企業內訓怎麽做，什麽是企業內訓？如果說培訓是有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理勸誡，那麽企業內部培訓主要是解決技能傳遞，實現統壹的科學技術規範和標準化操作，通過目標規劃與設定、知識與信息傳遞、技能熟練程度演練、工作成果評估、結果交流公告等現代化信息化流程，最終通過壹定的教育培訓技術手段，使員工達到預期水平，提高目標。
如何讓企業內訓取得實效，是每個企業內訓主管都在不斷思考的問題。我對培訓的理解是:有目的的提高參與者思維和行為的活動。基於這樣的認識，結合十幾年的企業管理和營銷經驗以及五年的內訓師和首席執行官的經歷，總結出以下影響企業內部培訓有效性的原因。通過這些，我們基本可以看出企業內部培訓應該做些什麽:
首先，人為因素:
1，老板，總經理？大海航行靠舵手？如果企業的舵手對內部培訓的方向沒有清晰正確的判斷，那麽培訓工作就很難有成效。這就需要內訓主管站在企業的角度考慮問題，必須不斷與老板溝通，努力達成對培訓方向、目標、方法等各方面的理解並得到支持(前提是內訓方案有效且經濟)。很多企業內部培訓效果不佳的根源在於領導對培訓的誤解。他們不能根據自己企業的實際情況指出正確的方向，而是盲目跟風，跟著感覺走。培訓主管只能看著老板的眼睛行動。如果老板指點錯了方向，培訓難以有成效是必然的。
2.各部門主管培訓的員工行為能否得到改善，很大程度上取決於領導的日常工作要求、指導和激勵導向與培訓內容是否壹致。如果培訓時學到的內容與直接領導的工作要求和態度完全不同，可想而知，員工要麽認為培訓內容不實用，要麽就得辭職走人。這也是為什麽很多培訓課程很好，但是員工回到工作崗位，並沒有很好的改變，有時候還會出現問題的主要原因之壹。這就需要培訓主管與各部門負責人做好溝通，努力做到對培訓內容、時間、與實際工作的關聯性等* * *了解。培訓結束後，要多向各部門負責人了解情況，充分尊重和聽取他們的意見和建議，改進工作，爭取他們的深入配合，努力將培訓內容體現在工作要求中，促進員工行為的改善。
3.為了有效，接受內部培訓的員工必須充分考慮受訓者的實際情況，包括他們的學習要求，工作技能與實際工作要求的差距，他們的學習能力和狀態等。在企業整體發展需求的範圍內，盡可能貼近員工的個性化需求，以員工歡迎的方式、需要的內容和與工作的結合程度來設計培訓課程。缺乏有效的培訓往往是因為忽視員工的需求，沒有充分考慮與工作的融合程度，方式不受員工歡迎。
二、管理制度的因素:
培訓不是管理中的配角，而是各級管理者日常工作中的重要內容之壹。這要在企業的管理理念和制度(包括崗位保留、崗位職責、獎懲激勵、人事任用)等方面得到充分體現和明確規定。內部培訓主管的職責是配合各級經理做好這項工作。企業沒有把培訓納入各級管理工作，只是把培訓作為培訓經理負責的輔助工作，沒有體現在管理理念和管理制度上。這也是企業內部培訓缺乏有效性的重要原因。企業內部培訓的前期調研、中間實施、後期跟蹤服務和評估必須形成合理的流程。沒有流程的隨意訓練，很難取得長久的成效。再者，研修生在工作中的表現要結合獎懲、晉升等企業的激勵導向和管理制度，從而解決員工的問題？培訓有什麽用？問題。
第三，課程設置和培訓講師因素:
1.課程培訓要有針對性，為培訓而培訓，流於形式，只完成培訓任務不會有效果。課程設置前不宜有調查，缺乏對員工培訓需求的調查或盲目制定培訓課程以滿足員工意願。員工有時候不知道自己需要什麽培訓，或者觀點過於片面，與公司整體發展方向不符。培訓為企業發展服務。不能只根據員工的意見進行培訓，要綜合考慮員工的培訓需求、崗位職責、所需技能等因素來設置合適的課程。課程內容詳細，強調使用，案例與工作結合度高。
2.對講師的要求首先，講師要真正了解實際操作，工作流程，人員素質，外部環境，要解決的問題。其次，培訓方式可以多種多樣，如案例分析、討論、講解、模擬工作情境、輕松遊戲培訓、課程教學、員工工作經驗分享、問題討論、工作協調會、個別輔導等。可以根據實際情況靈活運用，以實效為目標。單調的理論教學或者沒有實際內容的過於遊戲化的訓練是無效的。這裏需要說明的是，培訓效果的評價僅僅是通過課堂氛圍和學生的反饋。課堂很熱鬧但是培訓結束了，員工行為沒有太大改變的培訓也是無效的。員工上課滿意度高，不代表培訓後實際表現好。壹味的討好學生的培養，忽視學生的實際情況，也是錯誤的。
3.有哪些講師適合做企業內部講師？可以通過各種渠道選擇人選，如專業講師、部門經理或有專長的員工，不同的講師適合不同的課程。這裏需要強調的是，企業要用好各級管理人員，把他們培養成講師和教練。這樣企業就會有很多講師和教練。關鍵不僅僅是他們現在講得好不好，教得好不好，還要在企業中倡導和培養這種意識和氛圍，讓溝通、幫助、引導成為企業文化的壹部分。優秀的教練管理者有成長環境，才有可能培養出更多的培訓師型管理人才。企業內訓要培養好、用好內部講師。
結論:如何做好企業內部培訓；
1.培訓主管，培訓主管應是具有全局意識、良好的溝通協調能力、較強的學習能力、靈活的思維、善於發現和解決問題的復合型人才。
2.企業的發展規劃和年度發展重點，制定公司未來對人力資源素質和結構的要求，比較現有人員素質與企業各崗位要求的差距，從而確定企業員工的培訓方向。
3.根據各部門的工作職責，員工面試、會議、業務跟蹤等。，確定員工應該知道什麽，應該是什麽。並了解員工的個性化培訓需求。
4.了解員工缺少什麽:
1)通過員工的崗位知識和會議表，分析員工崗位知識和技能的差距。
2)通過績效差距，分析員工工作行為和績效差距的類別和真實原因(是由於知識和能力不足，還是由於工作態度不正確、業務流程不合理、部門間協調不利或其他原因)。
5.對員工培訓需求進行歸納、整理、分類和分級。根據知識、技能、認知、態度、個性或性格、人員問題或裝備條件，區分輕重緩急、熟練程度或精通程度。
6.內部培訓的需求不等於計劃。培訓計劃還應考慮到企業不同崗位的設置、現有條件、各部門的特點和員工的個性。如:* *知識與心態課程，由企業統壹培訓；各部門負責人負責組織各部門個性化課程的培訓，如必須掌握的業務流程、工作中應了解的內容等；其他管理課程由公司組織安排出國培訓。
7.要求各部門負責人把培訓和激勵員工作為壹項重要的工作內容，真正把員工成長與經營業績結合起來，納入管理者的崗位職責和績效考核範圍。
8.內部培訓的時間、方式和形式可以靈活多樣，視企業各部門的實際工作情況而定，以學員能接受、效果有效為原則。
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