壹、就業管理環節
1，就業前做好背景調查。
應聘者為了滿足企業的招聘要求，可能會更改、隱瞞或騙取個人信息，因此企業在面試和錄用前應核實應聘者的身份信息。
企業在向員工發送offer前，應盡量完成背景調查；壹般情況下，需要征得被調查人的同意。學歷，工作經驗等。是決定壹個人工作能力的基礎。壹般來說，提供虛假信息的員工達不到用人單位的要求。雖然用人單位可以與欺詐員工解除勞動合同，在合同解除前支付欺詐員工正常工資，但員工無法提供相應的工作業績，增加了企業的人力成本，給業務部門帶來影響。
就業前的背景調查不可能全面考察被調查者信息的準確性。為避免用工過程中的欺詐行為，可以在勞動合同中約定，如果員工仍與其他企業有法定或約定的義務，則視為不符合用工條件，企業可以此為由解除勞動關系。試用期過後，可以以員工有欺詐行為為由解除勞動合同。用人單位也可以與勞動者書面約定，企業因此承擔賠償責任的，用人單位可以向勞動者追償。
2.註意競業禁止協議
根據《勞動合同法》第二十四條，競業限制的人員僅限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、區域和期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律法規的規定。勞動合同解除或者終止後，前款規定的人員到與本單位有競爭關系的其他用人單位生產、經營同類產品或者從事同類業務，或者自主創業生產、經營同類產品或者從事同類業務的，競業限制期不得超過兩年。
招聘新員工時，要註意員工與原單位簽訂的競業限制協議，避免招聘方與原單位發生糾紛時的法律責任。企業在招聘時，可以參考員工與原單位簽訂的勞動合同，或者讓被招聘的員工寫保證書，保證不承擔保密和競業限制義務，否則要負責任。如果新雇主被原雇主起訴，如果有員工擔保，新雇主有可能被免除責任或承擔較輕的責任。
3.優惠鏈接有效
根據勞動法的規定，“要約”是指與他人訂立合同的意思表示。關於錄用通知，我國相關法律法規中沒有具體規定，但作為企業向應聘者發出的要約，目的是與應聘者簽訂正式的勞動合同。因此，具有法律效力的錄用通知壹般包括以下內容:報到時間；報告地點；註冊程序；報名需提供的材料；報告中的註意事項；工作崗位；工作地點；勞動報酬；分娩持續時間；其他事項。
更重要的是，錄用通知書必須有用人單位蓋章或用人單位法定代表人簽字。有效要約用人單位單方反悔，給勞動者造成損失的，還應當承擔賠償責任。
錄用通知包含了勞動合同的部分內容，但畢竟不同於勞動合同的法律效力。所以員工入職後要訂立書面勞動合同建立勞動關系。
二、入職管理環節
1.感應材料的檢查
對員工的錄用材料進行實地審核是非常重要的。員工入職當天，企業可以收集員工的相關材料，如:居民身份證、戶口本原件、畢業證書、學歷證書、其他資格證書、近期體檢報告、離職證明、競業限制或保密協議等。，並建立就業檔案。
根據《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者時，不得扣押勞動者的居民身份證等證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。因此，應當在對員工材料查驗完畢後，將相關個人證件原件退還給員工，相關財物不予收繳。
2、勞動合同的簽訂
根據法律規定，用人單位應當在壹個月內與勞動者簽訂勞動合同。用人單位未在法定時間內與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當承擔相應的法律風險，如:支付雙倍勞動報酬的風險；導致無固定期限勞動合同條件成立的風險。註意勞動合同法第二十六條的規定，包括整個合同的無效和部分條款的無效，尤其是實踐中經常出現的“合同期內不結婚不生育的約定”。
建議用人單位在簽訂勞動合同時，向勞動者宣傳企業的規章制度，並將規章制度作為勞動合同的附件，讓勞動者閱讀學習，使規章制度真正發揮作用，減少勞動爭議。