目前，在疫情反復流行的時期，許多企業在這壹時期都極為困難。特別是對於壹些勞動密集型和小型企業來說，疫情的關閉給企業帶來了瀕臨崩潰的打擊。長期沒有收入，但人員成本支出緊迫。
因此，我們回到工作崗位後面臨的第壹個問題是如何生存？面對高昂的勞動力成本，“瘦身”已成為許多企業的首選，即使是領先的互聯網企業也不例外，許多新老員工都喜歡提到“畢業證書”。
壹、企業單方面終止。壹般來說，員工對員工的應用存在問題。例如，經常曠工不請假的員工、嚴重違反公司用人單位規章制度、嚴重失職、徇私舞弊損害自身工作、從事影響自身工作的兼職的員工、，或者被依法追究刑事責任、違法犯罪等，企業可以單方免去責任；無補償面對面解雇；另壹種情況，例如，員工的實習過程與公司的職位不匹配。員工因病或非因工負傷不能從事原工作或新安排的工作，或不能勝任工作的。轉崗培訓後仍不能勝任工作，或客觀情況發生變化，勞動合同無法履行。
二、根據《勞動合同法》的相關規定，經濟性裁員，企業應當依法支付經濟補償金；如果員工通過協商提出終止合同，法律對經濟補償沒有明確規定。
然後我認為人力資源部應該非常清楚經濟補償的標準，也就是說，對員工補償的金額有壹個法定的計算標準，具體來說就是根據員工在單位工作的年限，每年支付員工壹個月的工資；六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；如果期限不足六個月，應向工人支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資。
三、勞動者的月工資高於用人單位所在地的直轄市或者設區的市人民政府公布的上壹年度本地區職工平均月工資的三倍的，支付經濟補償金的標準為員工月平均工資的三倍，支付經濟補償的最長年限不得超過12年。
每工作壹年計算壹個月的補償標準。標準為終止前，即勞動關系終止前壹年的平均工資標準，包括獎金和福利津貼，上限為三倍。三倍的上限意味著當地城市員工的平均工資標準不能超過三倍。如果工資標準超過上限的三倍，則上限最多為12個月。