作為個人主管的判斷和分析，下面說的影響因素、影響和解決方法，有些地方有偏差，有些地方有誇大，都有可能發生。但作為個人的解決方案，允許提出質疑和不同意見，拋磚引玉。在討論和提問中，我們可以升級思維，達到* * *識，和* * *壹起解決這個問題。
就業難的必然原因:
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1.可用於餐飲的人口紅利正在消失，未來工會的使用會更加緊張。
之前國家嚴格控制人口增長，各地嚴格執行計劃生育政策，導致80後、90後、00後出生的人少。這些人恰恰是餐飲服務行業的中堅力量，也是最適合的人。
這些人的年齡在38歲(80後)到18歲(00後)之間。調研顯示，90後叛逆、個性、經濟富裕，管理嚴格，工作量大，要求吃苦。餐飲行業對他們的就業吸引力不夠，很少選擇餐飲作為就業意向。
00後，年齡最大的只有18歲，大部分都在上學階段。作為深度網友，個性更鮮明，獨立意識更強，團隊合作意識不足，合作精神缺失。另外人數少，對解決餐飲就業幫助不大。
剩下的80後是解決餐飲行業就業問題的主力軍，年齡在38-29歲之間。因為餐飲是部分無技能農民進城的首選，大部分來自農村的80後都可以從事餐飲就業。
隨著就業門類的增加，農民獲取信息更加方便，就業崗位的擴大，餐飲就業作為壹種過渡性質會越來越明顯。
所以餐飲行業的從業人員普遍年齡偏大(80後偏老)，選擇的數量在減少，服務員的素質在下降。
2.工作機會越來越多，工資差距也越來越大。
隨著生產力的提高，專業工作的分工越來越細，創造的工作崗位越來越多，對壹些初級人員的需求也逐漸增加，與餐飲行業形成了競爭。
近年來，隨著快遞業、外賣業、零售業的快速發展，對初級勞動力的需求越來越大。由於這些行業人員管理松散，多勞多得，壹些原本屬於傳統餐飲行業的就業人員紛紛到其他行業就業。
壹些類似的行業如快遞、外賣、零售等。有較高的工資，有的工作環境寬松。個人在評估自身情況後，根據意願選擇工資高的行業或輕松的工作，而餐飲行業是工資低、工作累的行業，選擇意願沒有以前高。
3.餐飲行業在升級，就業人員素質高。
隨著餐飲行業競爭的加劇，企業之間的競爭加劇，對高素質人員的需求增加，壹些不適合的人員在選擇時會被忽略。
餐飲業的升級體現在產品質量、服務質量、就餐環境、就餐體驗等方面。這些方面的建設需要年輕、有活力、有素質、有禮貌、有合作精神的人員。整體的配合大於個人的單打獨鬥，合格的人員，比如形象、素質、年齡等都無法引入工作。
以上是餐飲行業招人難、用人難、流動性大的主要原因。餐飲業要想持續發展，必須在分析形勢的基礎上找到解決問題的辦法。
如何解決招工難的問題；
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(1)廣撒網，多渠道高密度布局。
雖然網上求職的人越來越少，但作為獲取信息的主要手段，網絡招聘作為連接企業和個人的中介渠道有其存在的價值，網絡招聘信息發布必不可少。現有的網絡招聘渠道不多，如58、獵聘、趕集、BOSS等平臺。求職者和企業壹樣，會在多個平臺上尋找、篩選、對比相關職位，尋找合適的職位和薪酬。
有人相信實地考察，也需要在門店投放平面招聘廣告，偶爾也能招到壹些“散兵遊勇”。
網上的信息就像流水，這叫信息流。隨著網上信息的快速更新和生成，新信息會迅速覆蓋舊信息。如果信息下沈到網頁後面，即使發布招聘信息，也不容易找到。求職者不會“刻舟求劍”，只會找頭部信息，所以招聘信息的密度、刷新速度、時機都需要仔細研究。
②企業要學會包裝自己，創造有競爭力的工作崗位。
無論是職場新人，還是想跳槽的人，在決定應聘之前都會仔細篩選自己的工作單位。比如同樣的薪資水平，會有更多的人去肯德基求職，因為肯德基的品牌和公司更有吸引力，是跨國公司，品牌認知度高，學習成長的機會更多，信任度更高，有吹牛的資本。壹個品牌或公司的知名度在應聘者心目中占有很高的比重。
(3)企業在網上也會對應聘者產生第壹印象，首映效應會影響應聘者的選擇。
所以企業要學會在網上展示自己的競爭力，包括但不限於:有競爭力的薪酬水平、正規的公司資質、更大的公司規模、優越的工作環境、完善的福利制度、更多的成長學習機會等。，會給考生留下深刻的印象。每個求職者都有不同的求職目的，要錢，給機會，吸引合適的求職者。
品牌要解決的是選擇成本的問題。現在，互聯網上有很多信息。有些人不太相信網上的招聘信息，所以會選擇中介。因此，企業需要不斷建設和維護自己的品牌。
(4)圖片化容易拉近與求職者的距離。
在發布的招聘信息中，要增加更多的圖片，包括店面環境、休息環境、活躍氛圍、職業形象、團隊活動、資格證等。圖片的形象性、具體性、沖擊力會給求職者留下深刻的印象，加快求職者的決策過程，給求職者留下這樣的印象:這就是我想要的工作環境或者我想和他們壹起工作，從而拉近與求職者的距離。
以上討論主要是關於網絡招聘的方法論，還有很多行之有效的方法可以采用和實施，希望能夠分散思考，引起討論。
如何解決企業流動性高的問題；
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(A)有競爭力的工資是影響選擇的壹個重要因素。
工資水平的影響因素是巨大的。同等條件下，工資水平越高，能留住的人越多，跳槽的機會成本越高，人員的穩定性也越高。
(二)創造更好的福利制度、工作環境和團隊氛圍。
福利制度是薪酬制度的重要補充，是吸引就業人員的重要方面。壹個設計良好的福利制度，在相應的時間節點上有錦上添花的效果，讓享受這種福利待遇的人心花怒放。
在工作中，工作環境對人的影響很大，壹個舒適、便捷、人性化的工作環境能極大地提升壹個人的心理體驗。
團隊是壹個人工作的團隊，壹個氛圍輕松、和諧、合作順暢的團隊，能把人調試到合適的頻率，效率更高，心態更好，素質更高。
(3)更好的學習成長機會和良好的晉升渠道。
在壹個崗位呆久了，會讓員工覺得沒有挑戰，麻木，沒有進步，沒有新鮮感。因此，企業需要創造機會讓員工有輪崗和深造的機會，讓員工不斷充實自己，提高工作效率，保持工作熱情和好奇心。
另外，要做好員工的職業生涯規劃，為員工的成長和晉升鋪平道路，讓員工覺得自己沒有在這裏浪費時間和青春，能更好地為企業做貢獻。
(D)激勵措施和保健因素之間的差異。
根據研究，滿意的反義詞是不滿意。保健因素可以維持現有的滿意度，但不能提高，比如薪酬福利制度。激勵因素可以提高滿意度，如獎金、榮譽證書、鼓勵等。
壹般來說，保健因素是不能減少的。壹旦降低，會導致不滿情緒增加，嚴重影響士氣和穩定。
如果激勵因素被制度固定下來，就變成了保健因素，起不到激勵作用。
(五)營造有溫度的企業文化。
企業是不可能有溫度的，只能是企業的文化，有溫度的企業文化可以作為提升員工滿意度的情感紐帶。
(6)重視儀式感。
我們所說的儀式感，是指通過鼓勵、掌聲、榮譽證書、等級等方式來突出壹個人的突出成績。
壹個人有從低到高的需求，低層次的需求滿足後，他會追求滿足更高層次的需求。
如果員工在解決問題方面做出了突出貢獻，要給客戶掌聲；如果員工提高工作效率很快，應該在大家面前得到肯定和表揚；如果員工的勞動技能達到壹定水平，要給他們頒發證書，以示認真；如果員工團隊意識強，樂於合作，妳可以請他介紹壹下經驗。這是壹些常用的方法。當然，還有很多更好的方法可以探索和使用。
每天的工作都是枯燥乏味的。在無聊中給員工驚喜和刺激，會給員工留下深刻的印象，讓他們更有動力，找到歸屬感，獲得榮譽感，滿足高層次的需求。