書籍。這種做法取決於企業內部人力資源管理系統的完整性。在壹些企業中，非HR部門主管的人力資源管理職責不明確，導致人力資源管理的壹些職責。
主管和人力資源主管相互推諉，影響了企業的運行效率。
1、招聘計劃的必要性
為個體招聘活動制定的招聘計劃是招聘(包括選拔)正常開展的制度保障。招聘計劃明確招聘工作的目標任務、進度和責任，並得到。
來自上級主管的書面支持。實踐證明，招聘計劃能有效保證招聘選拔的順利實施；可以把業務部門的主管和人力資源部門的主管放在平等的位置上，通過明確的分工，緊密
密切配合完成招聘任務。
2.招聘計劃的內容包括:
1)招聘崗位:指定招聘崗位名稱，壹些管理規範的企業也可能使用崗位號。招聘計劃中可以同時出現幾個職位。
2)
招聘渠道:招聘渠道是獲取簡歷信息或發布招聘公告的途徑(載體)。招聘渠道可分為內部渠道或外部渠道；在具體的渠道或載體方面，如:人才市場、人才交流會、網站廣告、電視廣告等。
3)招聘成本:明確廣告費、人工費、檢測費等直接成本。
4)
選拔流程:根據不同崗位的特點，企業采用的選拔流程是不同的。壹般情況下，大部分職位的選拔都要經過初審、復試、決策面試三個階段。
5)
測試項目:明確選拔的初試、復試和最終決策中使用的選拔技術。但隨著各種選拔技巧的應用，各個環節使用的方法會越來越豐富，比如初試會用筆試和面試，復試會用情景測試和面試。職位越高，招聘流程越復雜，選拔技術越復雜。
6)
考官構成:明確每個選拔環節的負責人，特別註意人力資源部門和業務部門的配合，從能力和專業知識的角度把握應聘者，往往是人力。
資源部門對相應崗位的專業知識缺乏深入了解，如果只由人力資源部門進行選拔，企業的人員成本會增加。同時，也要註意不同層次的管理者在選拔的不同環節中應該發揮的作用。
關鍵的角色，比如初級崗位的初試，壹般人都可以完成，但是在復試或者錄用決策過程中需要主管把握。
7)
招聘周期:預測從招聘需求分析到選拔結束所需的時間。需要特別註意的是，大多數情況下，企業或部門對招聘的時間是有客觀要求的，招聘計劃要體現具體的時間要求。
8)
領導批準:對於沒有將業務主管的人力資源管理職責制度化的企業，“領導批準”是明確業務主管在招聘活動中具體職責的權宜之計。招聘計劃可以確保人力資源部門在招聘和選拔活動中得到業務主管的必要支持。快速搜索，搜索，搜索，搜索，搜索，搜索，搜索和回答