淺談如何加強基層地稅幹部職工的管理

近年來，基層地稅機關堅持“以人為本”的理念，正確處理“帶好班子”和“收稅”的關系。把“帶好班子”作為“收稅”的前提，切實加強對幹部職工的教育和管理，取得了壹定的成效。但是，目前國家正處於大變革大調整時期，社會正在發生復雜而深刻的變化。經濟成分、經濟利益和生活方式的多樣化，導致道德標準和價值觀念日益多元化，意識形態日益復雜，基層地稅幹部職工管理機制還不完善，還存在壹些。為此，筆者談談當前基層地稅幹部職工存在問題的成因及如何加強管理。壹、當前基層幹部職工管理存在的主要問題(1)理想信念錯位，工作激情不足。壹是壹些基層幹部職工政治觀念淡漠，不關心國家大事，不關心地方稅收發展，政治信仰迷茫，理想信念錯位；二是壹些基層幹部職工對自己要求不高，工作熱情不足。缺乏上進心和進取精神，認為自己已步入中年，不想低學歷升職，不犯原則性錯誤，認為“壹事無成”就是成功，沒有緊迫感和精益求精的精神，有“和尚撞鐘那天”甚至“鐘聲”的消極思想；三是壹些基層幹部職工學習的緊迫感和危機感不強。他們沒有真正意識到學習的重要性。他們沒有做壹件事，學壹件事，鉆壹件事的精神。他們只是想要壹點知識或者表現得像點知識。學習無所謂，體現在工作標準存在壹定隨意性，依法行政不完全到位，規範執法、優化服務的意識和水平不高。四是壹些基層幹部職工不願意參加集體活動，沒有特長，沒有愛好，缺乏朝氣和活力。(二)節儉意識差，鋪張浪費時有發生。壹是經過十幾年的開拓發展，地稅部門辦公條件和幹部職工待遇有所改善，但許多幹部職工包括壹些領導幹部已經喪失了艱苦奮鬥、勤儉節約的優良傳統。二是壹些基層幹部職工過於看重座位、面子、車票、車子。壹般幹部職工比中層幹部，中層幹部比領導，只比等待，不比工作；有的幹部職工沒有班車就不走；三是壹些基層管理幹部節儉意識差，花錢大手大腳，接待鋪張浪費，社會影響極壞。(三)集體意識弱，團隊意識差。壹是壹些基層幹部職工不把自己當成地稅的壹員，不珍惜地稅的榮譽，不註意自己的言行，甚至為了怕地稅不亂，把壹些內部問題無限放大，在社會上到處宣傳；二是壹些基層幹部職工喜歡當法官，對上級的決定說三道四；三是壹些基層幹部職工團隊意識不強，合作精神差，對集體和他人的利益漠不關心；四是壹些基層幹部職工心理調節能力弱，經不起表揚，聽不進批評。他們遇到問題往往不從自身找原因，習慣於責怪領導和同事。第五，壹些基層幹部職工不講公德，不講公共衛生，不愛惜公物，個人修養差，過於武斷。(D)責任心不強，工作被動。壹是壹些基層幹部職工缺乏社會責任感和工作責任心，對弱勢群體麻木不仁，主動參與捐款捐物和結對幫扶的意識淡薄，缺乏感恩意識；二是壹些基層幹部職工無所作為，亂作為，慢作為。他們搶著去做對自己有利的事，對自己不利的事他們爭著去做，他們推諉著，拖著。三是壹些基層幹部職工不能正確處理依法辦事和優質服務的關系。他們害怕投訴，害怕承擔責任。稅務執法可以躲，不想得罪人，“惹禍上身”；四是壹些基層中層幹部當“老好人”、“管人”，甚至“管人”，例行工作開例會，組織學習，照本宣科，考核走過場，不認真履行管理職責。二、問題產生的原因基層地稅幹部職工在思想和行為上存在上述問題的原因是多方面的，既有主觀原因，也有客觀原因，既有過去的歷史原因，也有改革後的原因。主要原因有三:(1)社會環境的滲透。近年來，由於國家正處於社會大變革的轉型期，社會經濟生活在經濟成分和經濟利益上日益多樣化，在社會生活方式、組織形式和就業形式上也日益多樣化。這些“多元”給人們的思想帶來了巨大的沖擊，逐漸形成了價值觀多元化、價值觀多變的傾向:人們的經濟意識增強了，而道德意識淡化了；主體意識增強了，集體觀念弱化了；競爭意識增強了，投機和欺詐也增加了；商品意識增強了，拜金主義、享樂主義也不同程度地沖擊著我們的基層幹部職工。(二)基層幹部職工管理體制的局限性。壹是幹部職工進出口渠道不暢，年齡較大的幹部職工不願意未老先退，新分配的幹部職工少，幹部職工整體年齡結構不合理。現在許多基層單位幹部職工的平均年齡仍然偏大，這是地稅隊伍缺乏活力的主要原因；二是幹部職工能上能下的機制尚未形成。只要他們不違紀，就很難打破“鐵椅子”和“鐵飯碗”。中層以上幹部沒有壓力，普通幹部職工沒有動力；第三，競爭激勵機制沒有形成。“做多做少，做好做差”仍然普遍存在。誠實肯幹，積極貢獻的人不被重用。投機倒把、琢磨事情的人依然大行其道，幹部職工缺乏工作激情。四是教育培訓滯後，幹部職工教育針對性不強、效果不好，難以提高幹部職工的綜合業務素質。(3)各種改革帶來的沖擊波。壹是在人事制度改革層面，只“改革”幹部，不“改革”領導，甚至副廳級以上幹部下來後也能調到非洲，工作閑置，待遇不降低，導致很多普通幹部職工心理失衡；但由於專業、住房、家庭成員、子女等諸多原因，基層普通幹部職工很難通過改革達到交流輪崗的目的。壹些單位自地稅單獨設立以來，40%以上的幹部職工從事壹個崗位，參與改革的積極性越來越弱。近年來，各單位雖然進行了人事制度改革，但實際上幹部只能上不能下，中層幹部仍然輪流幹，導致幹部職工關系緊張，互相“不買賬”，妨礙了工作。這也是壹些中層幹部怕得罪人，不敢大膽開展工作的重要原因。二是分配制度改革層面，在實行能級管理或崗位津貼的地方，獎金和津貼差距拉大，少數低收入幹部職工在工作中產生思想抵觸和消極情緒，敬業精神和責任感越來越差，甚至“破罐破摔”；在地稅內部，對壹些特殊崗位設置特殊津貼，而“征、管、查”的壹線幹部職工工作更辛苦，卻沒有崗位津貼。同壹部門不同崗位的待遇差異甚至挫傷了壹線人員的積極性。三是在稅收征管改革層面，對稅收管理和納稅服務的要求越來越高，考核越來越嚴格。壹些幹部職工的素質和能力與之不相適應，思想壓力和工作壓力越來越大。三。加強基層幹部職工管理的對策建議加強基層幹部職工管理，必須從基層幹部職工的思想教育入手，以鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀為指導，以“服務科學發展、構建和諧稅收”為目標，以增強責任感和調動積極性為重點，重點從以下三個方面加強基層幹部職工管理。(壹)以人為本，加強基層幹部職工黨風廉政教育，增強幹部職工廉潔自律的自覺性。堅持標本兼治，懲防並舉，深入開展反腐倡廉教育。通過加強先進典型示範教育和反面典型警示教育，引導地稅幹部特別是領導幹部牢固樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀，牢記“兩個務必”，嚴格遵守“四大紀律八項要求”，常懷從政之德，常思貪欲之害，常懷自律之心。要加強對“兩權”的監督，全面推進政務公開，積極探索建立源頭預防、過程監控、人機壹體、全程記錄的權力運行監控機制。俗話說“打鐵還需自身硬”。黨員領導幹部只有言傳身教，教育才能富有感染力和穿透力。黨員領導幹部要遵守黨風廉政建設的有關規定，廉潔自律，秉公執法，身體健康，為廣大幹部職工作出表率，自覺接受人民監督。黨員領導幹部要能吃苦、受委屈，要有無私奉獻、甘當“黃牛”的精神，有針對性地對基層幹部職工進行教育，通過個別談心、重點走訪等方式解決問題，調動幹部職工的積極性，把教育延長到八小時，建立全方位的黨風廉政建設教育網絡，不斷延伸黨風廉政建設教育的觸角；及時了解幹部職工的消費、生活、娛樂、社交等動態。發現消極因素，及時教育糾正，依靠組織、家庭、社會的力量，從各方面監督幹部職工，確保幹部職工廉潔從政。(二)加快基層地稅文化建設步伐，提高基層隊伍的向心力。開展地稅文化建設，是提高幹部職工思想道德素質和團隊意識，增強團隊凝聚力的重要舉措。基層地稅部門要從實現稅收跨越式發展的高度，充分認識加強文化建設的現實意義，切實抓好地稅文化建設和發展。將“德法嚴明，和諧促稅”的核心理念融入每壹位地稅納稅人的心中，樹立“公正、廉潔、文明、高效”的地稅形象。進壹步加強文化陣地建設，辦好閱覽室和文化活動室，利用好地稅網站，因地制宜開展豐富多彩、健康向上、幹部職工喜聞樂見的文體活動，打造多種載體，真正發揮文化建設陶冶情操、提高素質、凝聚人心、規範行為、促進工作的作用。進壹步加強先進文化建設，構建先進基層地稅文化，要堅持以人為本的核心理念，把激活幹部職工的積極性、主動性、創造性作為稅收管理的重中之重，逐步實現從科學管理的非人性化管理向人性化管理轉變，從外控向自控轉變，從“我要這樣做”向“我要這樣做”轉變，把稅收的戰略目標和組織意圖轉化為幹部職工的內在自覺行為。實現管理的良性互動，需要實現人性化管理和有效載體，積極營造“幸福稅”地稅文化氛圍，使基層內部氛圍更加和諧。上下級關系更加融洽，讓幹部職工在稅收工作中感受到快樂，享受到幸福，真正以愉快的心情做好稅收工作。要以文化活動凝聚人心，營造溫馨的辦公氛圍，多舉辦機關幹部職工爬山、地稅幹部職工進企業、征文比賽、到其他縣市地稅局參觀等文化活動，豐富地稅幹部的多彩生活，培養團隊精神，促進身心健康，提高工作效率。通過豐富幹部職工的業余文化生活，幹部職工可以放松壹下。在鍛煉身體的同時，既能娛樂身心，又能為做好工作積累更多的能量。只有稅收文化滲透到稅務幹部職工心中，形成稅務機關內部的道德規範和知識，使幹部職工真正理解稅務機關所追求的價值標準，才能自覺維護稅務機關的利益，更加積極地投入到工作中去。(3)要加強對基層幹部職工的考核監督，完善考核激勵機制，激發幹部職工內在動力，激勵先進，鞭策落後。考核督導工作的重點、難點和薄弱環節在基層。各級領導和政工幹部要深入基層，定期對幹部職工的工作情況進行調查，及時發現和掌握工作動態，有的放矢地搞好考核。重要工作措施出臺時，考核工作要及時跟進，采取咨詢、輔導、溝通等多種形式，做到“公平、公正、公開”，讓人心服口服，達到鼓勵先進、督促落後的目的，進壹步強化為基層服務的理念，對基層反映的實際困難給予熱情解答或解釋，讓基層幹部職工樂於奉獻、安心做好本職工作。進壹步完善考核機制，實行能級制，在考核組織力量上變監督考核部壹個部門的考核為綜合部門考核，在人員構成上既有局領導，又有群眾代表和業務骨幹，使考核領導小組具有廣泛的代表性和權威性。要堅持內外結合的考核模式，在做好內部全面考核的同時，組織專門機構人員對與企業和納稅人接觸廣泛的稅務幹部職工進行外部考核，確保每個。要完善激勵機制，進壹步強化激勵功能，把考核和激勵有機結合起來，對壹切有利於基層地稅建設發展的人和事給予及時肯定和獎勵，營造人人為稅收事業發展建言獻策的良好氛圍。要通過成績激勵壹流崗位擁有壹流人才，通過物質激勵享受壹流待遇。把考核和每個人的利益得失掛鉤，基層幹部職工在工作中做出了成績。對他們不僅要及時大張旗鼓地表彰，還要給予相應的物質獎勵。要在工資、獎金、福利待遇、職務晉升等看得見、摸得著的利益上向他們傾斜，為他們提供良好的個人發展前景，滿足基層幹部職工日益增長的物質文化需求，最大限度地調動每壹個幹部職工的工作積極性。