壹，人力資源管理面臨的現實挑戰
1.全球經濟壹體化和文化多樣性的影響。隨著歐盟、北美自由貿易區、亞太經濟合作組織等區域合作組織的出現，國與國之間的界限變得越來越模糊，區域經濟乃至全球經濟日益成為壹個不可分割的整體。作為經濟壹體化的自然結果，跨國公司不僅面臨著不同的政治制度、法律規範和習俗，而且促進了文化的相互理解和不斷融合。管理者經常會遇到這樣的問題:不同國籍、不同文化背景、不同語言的員工如何壹起完成工作，如何與管理制度和工作價值觀截然不同的組織溝通。
2.新的管理理念和方法的出現和應用。面對激烈的市場競爭，組織必須不斷提高勞動生產率、產品質量和服務。於是，新的管理理念和方法應運而生。比如質量團隊(QC)、全面質量管理(TQM)、業務流程再造(BPR)等。其中，業務流程再造是再造的壹部分，意味著對業務流程和組織結構的重新審視和反思，仿佛是過去匆忙建立起來的，需要重新構建和再造。類似於本世紀初科學管理和20世紀30年代行為科學的誕生，90年代新的管理理念和方法的出現必然給組織管理帶來新的生機和活力。
二，人力資源管理發展的可能趨勢
為了應對上述變化，人力資源管理呈現出許多新的可能的發展趨勢。
可能的趨勢之壹:企業人力資源管理部門職能弱化，向直線管理部門二次回歸。冷戰後，國際經濟壹體化進程進壹步加強，企業間的競爭日益激烈。幾乎所有的企業都面臨著來自國內外的激烈競爭。隨著信息技術的飛速發展，企業的組織形式和管理模式發生了巨大的變化。傳統的規模經濟在知識經濟社會中不再占據過去的優勢，取而代之的是規模小、科技含量高的小企業，為客戶提供高附加值的產品和服務。在中小企業中，管理部門尤其是職能管理部門的集中是降低成本的有效途徑。在這些企業中，人力資源管理部門、行政部門，有時甚至財務會計部門可能會合並為壹個部門，為企業提供全面的功能支持。另壹方面，在新的市場環境下，巨型跨國公司發現其龐大的規模不再是優勢。由於激烈競爭的壓力，他們還在集團內部實行所謂的“內部企業家”管理模式，將全球幾十萬人的大公司重組為數百個相對獨立、自負盈虧的成本利潤中心。這些成本利潤中心在財務、人事、生產和銷售管理方面享有很大的自主權和獨立管理權。這樣的成本利潤中心和上面提到的單個中小公司很像，其人力資源管理部門的職能也是必然的。
第二種可能的趨勢:人力資源職能的分化:人力資源管理的所有職能都可以簡單概括為人力資源配置(包括人力資源規劃、招聘、選拔、聘用、調配、晉升、降職、輪崗等。)、培訓與發展(技能培訓、潛能開發、職業管理、組織學習等。)、工資福利(報酬、獎勵等。)，以及制度建設(組織設計)。如果說這四大職能是在其發展過程中逐漸形成和完善的，那麽，隨著企業外部經營環境的變化和社會專項咨詢服務的發展，這些職能又會重新劃分，壹部分轉移到社會化的企業管理服務網絡中去。企業的管理職能是企業實現其經營目標的壹種手段，企業可以根據其經營需要對這些手段進行重新區分和組合，以實現其在特定環境下的最佳管理。人力資源管理的四項職能活動既相互聯系又相互獨立，以不同的方式對它們進行區分和組合在理論上是可行的，這在企業管理實踐中也是經常見到的。
第三種可能的趨勢:加強人力資源管理。人力資源管理的強化趨勢看似與上述兩個方面相矛盾，其實是同壹問題的不同側面。以上兩個方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，只是人力資源管理職能的壹部分，而不是全部職能。事實上，在壹些職能弱化和分化的同時，人力資源管理的其他職能也在逐漸強化。根據組織的宏觀管理理論，具有凝聚力和長期高成長能力的組織，都有壹個被大多數員工認同的共同理想和使命。從某種意義上說，組織的壹切管理活動都是為了實現組織的理想和使命。所以人力資源管理更傾向於強調戰略問題，以及如何讓人力資源為組織目標的實現做出更大的貢獻。
人力資源管理的加強主要關註組織是否對風險承擔者的需求敏感，開發人力資源以應對未來的挑戰，並確保員工專註於增加組織投入的附加值。
第四種可能的趨勢:政府部門和民營機構的人力資源管理方式逐漸壹致。壹般來說，政府部門的管理方式與私人機構有很大的不同，因為政府屬於社會事務的管理部門，其主要目標是公正和公平；民辦機構多為營利性單位，效率和效益是其典型特征。然而，自20世紀80年代以來，許多國家，特別是歐美的壹些國家，由於國內經濟狀況不盡人意和福利國家制度的長期實施，公共支出居高不下，社會各界對政府部門的工作頗有微詞。在這種情況下，歐美國家開始率先推行所謂的“新公共* * *管理”，政府服務也要以市場理念為主導，強調管理方式要向私人機構靠攏，引入競爭、效率、效果等理念。因此，更加靈活、適應性更強的人力資源管理受到了世界各國政府的廣泛重視。在這些變化中，最引人註目的是改變公務員的終身雇傭制和養老金制度，逐步實行靈活的進入和退出制度，建立以工作業績為基礎的激勵機制。同時，通過適當的培訓和發展制度，不僅提高公務員的知識和技能，而且加強他們為公眾服務的責任感和使命感。這些改革，壹方面使政府部門形成了壹種新的類似於民營機構的競爭性人力資源管理體系，另壹方面創造了壹種新的以公正和效率為基礎的政府管理文化，反過來又進壹步影響了民營機構的經營理念和管理理念。雖然政府和私人部門的最終目標仍然有很大的不同，但他們在管理上漸進的趨勢越來越明顯。