在人力資源管理中，我理解的道，壹是規律，二是大勢判斷:
人力資源管理雖然和人打交道，但每個人都不壹樣。但是總的來說還是有規矩的，比如尊重工人，比如BOSS以績效衡量為主要指標等等。但在這麽多定律中，我個人認為終極的還是平衡。我稱之為“三重均衡理論”。從重到輕分別是:內外平衡、上下平衡、個體平衡。
先看內外平衡。
內外平衡是指公司的外部環境和內部環境需要平衡。
薪資方面，壹個職位的市場價是8K。如果只給6K，就很難招到人。最後招了6K的人，能力自然相差很多。否則，內部人員會通過工資或者福利，直到妳達到7K甚至8K才離開。但如果內在優於外在，那麽就會有很高的積極性，創造8K以上工資的價值。
我們來看看上下的平衡。
這種上下平衡包括老板與員工、上下級之間的平衡，這裏統稱為上下級。
無論招聘、培訓、薪酬、績效還是企業文化，都必須是讓上級感受到下屬所做的價值，下屬感受到自己的付出與當前的收獲相等，這樣公司才能有序運轉。壹旦這種平衡被打破，要麽公司業績下滑，當然公司業績下滑有市場因素，要麽公司人事動蕩。所以，無論妳是在人力六大模塊，還是人力三大支柱，都是為了讓公司在平衡中前進。
然後說說個體平衡。
這裏的個人是公司的員工。
不要受窮，要受不平等。如果公司有相同的職位或者相同的級別(比如經理之間)，讓他們心理平衡。如果出現失衡，對人力資源來說將是壹場災難。因此，無論是設計薪酬方案、培訓方案還是其他任何方案，我們都必須進行評估，並設身處地地為他人著想。如果有很大概率不平衡，怎麽消除？因為絕對平衡是不可能的，平衡只能是相對的。
以上三種平衡是我這麽多年工作的經驗。尤其是員工關系，無論是委屈還是缺錢，說白了就是平衡的工作沒做好。無論妳說服老板還是員工，都是為了讓對方接受，然後達到三平衡的狀態。所以作為人力資源，最重要的工作不是設計各種流程和制度，而是如何讓公司均衡的向前發展。只要妳做到了這壹點，即使妳什麽都不做，妳也實現了最大的價值。否則，即使妳設計了最科學、最合理、最完美的工具，在最高層，妳還是會因為方向不對而失敗。
道有點虛無縹緲。要落地，那是大勢判斷。說到大勢判斷，就要說到價值觀的問題了。價值觀決定行為方式，人的價值觀決定壹個人的行為和決策模式。“尋求不同的方式是不夠的”。價值觀不同的人最好不要在壹起工作，這樣會互相幹擾。？
我相信很多取得HRD甚至更高的人在選擇企業時都是比較謹慎的。壹方面考慮企業的財務指標，這是硬實力方面，還要考慮自身與上級、企業之間的文化契合度。級別越高，試用期越長。當然壹般不會超過6個月。為什麽級別越高，試用期越長？就是在個人文化和企業文化之間磨合。
結合人力資源管理，管理模式可以簡單分為激勵派和懲罰派。
我們會發現很多企業培訓不扣錢，工資算錯扣錢，遲到扣錢等等。企業負責人能認同這種管理模式，說明老板的風格是高壓的，通過懲罰的形式讓員工變得聽話。我們也看到很多企業管理制度都是以激勵和獎勵為主，懲罰只是象征性的。這兩個企業哪個效果好，對於不同行業、不同風格的老板來說，可能是不壹樣的。但從發展趨勢來看，激勵者會越來越多。
判斷未來的大趨勢，這壹定是道的水平和對事物發展規律的把握。比如現在AI的崛起，對人力資源的影響以及我們該如何應對？相信會有壹大批從業者受到影響，同時也會誕生更符合時代潮流的HR從業者。
以上就是第壹點關於人力資源管理思維的法寶——道。總之，道是根本，法是大勢。只有把握道，迎合法，才能更好地做好人力資源管理。
本文選自作家陳長進。