1、人才庫分為三類：
（1）本公司員工儲備。本公司員工有的人可以適應好幾個崗位，當這此崗位空缺時，可以考慮內部培養、調動。
（2）面試過的應聘者儲備。有些面試者因當時崗位招滿而沒錄用的，可以與之溝通，將他錄入人才庫，當有更適合他的崗位時再與他聯系，在錄用他之前最好與他保持聯系，壹方面可以了解他的狀況，另壹方面還可以增加他對公司的好感。
（3）簡歷儲備。可以就公司常招的壹些崗位搜索壹些簡歷儲備起來，當有需要的時候再聯系。不過這種方式面試率不高。
2、人才庫建立的要點：
（1）公司員工檔案的建立與健全很重要。平時要註重員工檔案的健全工作，不僅要收集員工的基本信息、動態，還要了解他們的職業規劃、發展意向。
（2）面試時多挖掘應聘者的潛能，建立應聘者對企業的好感，或許當時他應聘的崗位並不適合他，如果沒有錄用他，打電話告知他原因及錄入企業人才庫的信息，表示希望以後能有機會與他***事。
（3）招聘淡季時，多渠道收集本公司常招崗位的簡歷，多儲備些，到真正要招的時候就可以主動聯系他們。
人才庫是壹個系統性的工作，同時壹般企業都建立自己的系統，當然有錢的企業會選擇用壹些erp軟件。
其實個人認為，建立人才庫，首先幾個大的方面的工作要搞清楚：
1、妳需要什麽樣的高度？針對公司什麽樣的發展去擬定多大規模？這是壹個計劃目標。
2、人才庫是包括壹系列工作，需要確定幾個模板，例如：渠道、數據分類、高中低端、與特殊崗位適合的匹配度人群、簡歷庫的篩選功能及儲存等
3、優秀人才及可塑性待培養等中高端人才的儲存，也是壹個系統性工作，要對於這類人才的簡歷或評價等做出壹系列詳細細致的儲存方式。 個人認為，對於人才庫的建立，大多數公司主要是針對簡歷篩選的便捷，以及渠道與簡歷庫之間良好轉換並供以簡歷庫數量不斷增加的方式，例如官網簡歷投遞的入口、員工推薦的入口、官方論壇提供等類似渠道入
口到簡歷庫的完善。各部門針對不同權限對於各簡歷庫存放模板的入口要進行嚴格的配置，選擇適合人才等。
對於這壹系統性工作，可能存在很多的問題：
如以軟件系統來建立儲存庫：
優勢：系統較快、分類清晰、流程化可操作性強
劣勢：運營成本高、原始數據真實性、專人專崗的數據維護工作 優勢：靈活、簡歷選擇人為因素較強
劣勢：效率低、分類不細致、數據不夠精確
以上都是簡歷在人才庫的維護選型為主要分界線，但如果妳們談到的是渠道方面的話，那麽接下來給予幾個建議：
1、門戶窗口的簡歷搜集
2、員工專門的推薦窗口及獎勵制度
3、招聘人員和招聘力度的加大，招聘制度的細化和激勵制度的成本投入
4、與人才機構聯盟合作或直接人才機構協議合作的方式
等等
主要想到了這些，妳提出的問題並沒有描述清楚妳公司的壹些環境背景、妳創建簡歷庫完成的進度，和妳遇到的問題到底是什麽？這無法進行針對性的回答。
還是根據個人所在公司不同，結合公司的考慮去進行創建；其實真正的人才庫，細化起來的工作還是相當繁多復雜的，不僅僅是簡單的簡歷搜集等工作，還有更多的適合部門員工儲備，員工內部和外部招聘簡歷庫
的區分，系統的評價系統，什麽樣的人可以做儲備，什麽樣的人優秀到適合各個部門的應用等分類，確定出他們的各個狀態等細化工作。 所以建立人才庫要方向與細化的數據分類，才是很難突破的重點，大家多交流，希望有更多能者的人提出更好的建議。當然有能直接拿出壹套方案和系統文件的更好，哇哈哈~
建立企業人才庫方案
對於企業發展來講，百年大計，人才為先。為適應企業健康有序快速發展的步伐，人才戰略勢必提到企業百年大計之首要任務上來。
壹般來講，壹個企業的人才庫架構，應該分為三個層次（高層人才庫、中層人才庫、基層人才庫），即人才梯隊。有的企業還需要專門構建專業技術型人才庫和儲備人才庫。
如果我公司希望建立壹支合格的人才梯隊，在需要人才的時候，永遠有合適的人選，就必須明確企業現階段及未來所需的人才種類，合理地從社會和企業內部予以引進、培養和儲備人
並定期對企業已聘人員進行評估和管理，調整、安排好人才的職務，提拔有實力的員工，確保他們是工作在最適合自己的職位上，從而發揮其最大潛力。
具體實施辦法：
首先要建立壹個良好的人力資源體管理部門，專門負責人才的招聘、篩選、安置、培訓、獎勵、安撫和挽留等事項，並負責保密。
其次，要建立並完善企業人才招聘、培訓、考核、獎罰、晉升機制，做好人才儲備及在職人員管理的工作。
另外，建立企業文化管理機制，豐富員工文化生活，增強企業凝聚力，也是鞏固企業人才庫穩定性的壹個重要環節
與此同時，企業管理部門要做好人才管理機制實施的監管工作，確保人才管理的規範性
人才庫應該是壹個動態的庫，做好以下幾點，可以幫助企業的人才梯隊不斷補充、提拔有潛力、有能力的員工，適應企業不斷發展的人才需求。
1.建立並完善人才招聘機制 , 人力資源部應根據企業現階段及未來所需的人才情況，做出全年招聘計劃表，通過互聯網、招聘會、報刊招聘廣告、企業內部員工推薦等方式收集人才信息。根據不同時期的用人需要，對所儲備的人才進行面試、篩選和任用。
對於暫時沒有職位需求的優秀人才，存入儲備人才庫，以備將來需要時調用，防止人才斷層（當企業內的某個職位由於業務的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置）。此類人才雖然暫時不能在企業就職，但是人力部門的負責人需要至少每2個月聯系壹次，與其溝通本企業的發展，並獲得對方最新聯系方式。
營造企業人才磁場，宣揚企業招賢納才的形象，以便吸引優秀人才。
2.建立並完善員工培訓機制即人才培養機制，幫助員工在企業中成長為人才根據企業現狀和未來發展趨勢，制定適合企業的培訓教材
根據每個員工不同的特點，針對性地做出小組培訓計劃，安排在企業中有晉升可能的員工參加培訓，充分發掘其潛力，幫助他們適應更高崗位的需求。