對外招聘的來源是職業學校、大專院校、企事業單位、行業內其他組織、社會失業和下崗職工。選擇合適的人員來源應考慮職位的需求和組織的發展。即使在組織的不同發展時期需要相同的崗位，人員來源也是不同的。對外招聘的方法有很多。這時，招聘者還要考慮結果的最大化和成本的最小化，招聘方式的采用要適合組織文化和形象。在招聘活動中，每個組織都會有很多方法可供選擇。隨著信息技術的飛速發展，采用長期、開放、經濟、便捷的電子招聘將是壹個發展方向。
綜上所述，建立有效的招聘體系的本質就是在招聘過程中要明確:招什麽樣的人，什麽時候招多少人，如何招到合適的人。組織裏幾乎每個人都在說:以人為本。其實強調以人為本就是科技和知識價值的體現。科學技術的應用和知識的創造都離不開人。如果壹個組織沒有人文關懷，沒有對人的尊重，那麽即使增加資本投入，最終也會隨著邊際效益遞減而衰落。因此，在組織不斷發展的過程中，以人為本不僅是組織經濟利益最大化的保證，也是個人利益最大化的條件。招聘任重道遠。
壹、招聘計劃
人力資源部根據公司年度經營計劃和發展戰略需要人員，根據內外部人員供給預測人員供給，制定公司人力資源招聘計劃和費用核算，報經理辦公會批準。人力資源部建立內部人才庫，記錄每個員工的表現和評價、學歷、工作經歷、職業興趣、外語水平、培訓課程、技能、證書等。在預測內部人才供給時，需要調用內部人才庫來判斷內部人員是否與所需工作相匹配。當內部供給不能滿足需求時，外部供給預測應根據整體經濟形勢、國家和地方勞動力市場情況以及擬招聘崗位的市場缺乏情況進行判斷。人力資源部仔細審查申請職位的名稱和級別。如果申請通過，在確定公司沒有其他合適人選時，人力資源部會匯總形成公司對外招聘計劃。
各部門因人員調動或其他事項造成人員短缺的臨時需求，在確認無內部調動可能後，由部門負責人填寫招聘申請表，報主管領導和總經理批準，人力資源部制定相關外部招聘計劃。
第二，內部招聘
人力資源部明確內部招聘所需崗位的名稱和職級，新增崗位由部多管處提交人力資源部編制崗位說明書，內部招聘發布的方式包括公告欄張貼、公司內網通知或其他形式。所有全職員工都有資格向人力資源部申請該職位，並要求組織考慮他們是否能在某個職位上工作。內部招聘公告要盡可能傳達到每壹個全職員工。
人力資源部會綜合考慮應聘者現任上級和空缺職位上級的意見，根據職位描述進行初步篩選。對於通過初步篩選的人員，人力資源部將組織內部招聘評審小組進行內部招聘評審活動，評審結果經總經理或經理辦公會議批準後生效。
第三，外部招聘
人力資源部組織外部招聘活動，其他部門要協助。必要時可由公司高層領導、相關部門經理及相應技術人員參加。招聘人員應在招聘工作前接受培訓，加強與人力資源需求部門的溝通，對招聘崗位和崗位所屬群體的特點有清晰的認識。外部招聘要根據不同的崗位和級別，采取最有效的招聘渠道組合，盡量節約成本。
1.校園招聘。人力資源部應該與相關大學保持經常聯系。專業對口的院校可及時派員宣傳和組織招聘。選擇參加學校人才交流會，發布招聘信息，開展招聘活動。
2.網上招聘。通過企業網站或專業招聘網站及時發布招聘信息，經常了解網上應聘者的基本情況，建立公司外部人才庫，根據需要隨時考核錄用。鼓勵員工向公司推薦優秀人才，人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則，按照程序考試錄用。
3.招聘會招聘和廣告招聘。通過招聘會、報紙和專業
在出版物上刊登招聘相關人員的廣告。
4.委托獵頭公司招聘。如果想招聘公司的關鍵管理和技術崗位，可以考慮通過獵頭公司招聘。
第四，外部求職者的選擇