首先要明白，激勵員工不是目的，關鍵是要提升效益。
通過績效考核實現對員工的激勵的幾個要素：
1、制定合理的方案，且符合實際；
2、考核規則清晰、考核架構平衡、考核標準公平；
3、有賞有罰，獎優罰劣；
4、保證績效溝通。
只要做到這4點，基本就能通過績效考核實現對員工的激勵。
淺談建築施工企業如何更加合理的進行績效考核我汗。。。。。畢業論文？！這也敢網上求，妳不怕評審不過，妳四年時光白白流失？
在不調整員工崗位和不能對員工進行實質性績效考核時，如何調動員工的工作積極性？調動員工積極性的各種方法需有好的評價系統為基礎保障，更好的使員工明確標準，實現員工與標準之間的比照，而當企業缺乏這種比較標準時，則需領導投入更多精力去關註員工的工作情況，管理者應在壹段時間內檢查監督員工工作態度、狀況等，通過平常觀察對員工進行激勵。如果領導本身都不關註員工發展，那再好的績效評價都沒用。
員工獲得激勵的方式有物質激勵、精神激勵及負向激勵，而這三種激勵的前提是員工工作情況被如實反應與了解，這些是進行員工激勵的基礎，在這之上才存在做的好壞與否，如果領導對員工工作情況不了解，又加之企業缺乏壹定的評價標準，則會使員工產生混亂，降低工作積極性。華恒智信提出的32項人力資源模塊中，有涉及到對人員的激勵的實踐與研究，如果需要的話，可以為您企業提供相應的幫助！
希望對您企業的問題有所幫助~
開會時盡量介紹公司的發展前景，不管是哪個崗位的員工，都可以做業務外勤，只要有單子拿過來，提成就是妳的了，讓他們覺得自己的工作是對公司運作有很大聯系的，這樣他們才會積極。他們之所以不積極，就是覺得自己在公司裏可有可無，這個崗位沒人在公司也是壹個樣做。
溝通中的激勵。通過溝通產生激勵效果，首先是要尊重員工。現代人都渴望獲得尊重，作為壹名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對他們最大的欣賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時不必說出的五點要求：純粹傾聽、不帶批評、接納差異、不作指責、肯定其獨特的品格、多往好的方向去看、以關懷之心告訴他們妳的真正想法。若能夠做到這五點，對方便會覺得受到尊重，甚至覺得得到了關懷。壹般人若是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不只是有真心，也會用大腦。
溝通中對員工適當贊美。這不僅是對其工作的肯定，促進雙方人際關系的和諧，更重要的是能激發其自覺發揮其才能。贊美的秘訣是：與其贊美對方本身，不如稱贊他過去的成就。贊美既成的事實與交情的深淺無關，對方和其他員工也比較容易接受，避免親疏有別之嫌。
善於傾聽。壹位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工，其工作積極性可想而知。對此的溝通，妳只需認真傾聽。其秘訣只有壹條：不要開口，還是不要開口。當他傾訴完後，心情就會平靜許多，甚至不需妳做出什麽就能解決此事。
如何實施以工作量為核心指標的績效考核機制壹、門診醫師的考核思路。許多醫院都以門診創收來計算門診醫師的績效工資，特別是為了增加大型設備的檢查，對大型設備的檢查項目還制訂了鼓勵性政策。我院全面評估公立醫院和民營醫院以門診創收為核心指標的績效機制的弊端。制訂了以工作量為核心，醫師知名度、患者忠誠度為輔助的績效考核體系，分別考核門診醫師的初診量、復診量、門診初診預約量、門診復診預約率、門診預約流失率、患者滿意度等指標。其中初診量+復診量為工作量，這是考核的基礎指標；復診次數是考核醫療質量，門診初診預約率是考核醫師知名度，門診復診預約率是考核患者忠誠度，這些考核是輔助指標；門診預約流失率和患者滿意度是考核滿意度指標。該項制度促進了醫院門診的合理用藥、合理檢查，促進了醫療質量，提高了患者滿意度，使醫院的門診量快速提升起到了較好的效果。
二、住院醫師的考核思路。大多數公立醫院都在科室全成本核算的基礎上用科室創造利潤的壹定比例計提科室績效工資，再實施二次分配。大多數民營醫院都是依據科室創收來計提科室績效或個人績效。我院制訂了以出院量、手術量和床位占用數為核心指標，治愈率、病人費用結構合理性、合理用藥、合理檢查和病歷質量等指標為輔助指標，患者對醫院正面宣傳、患者對醫院正面評價和患者滿意度為滿意度指標進行全面考核。如考核手術量，是分別根據壹級手術、二級手術、三級手術和四級手術分別制訂考核系數；再如治愈率，要分析是因為不滿意轉院，或是因病情復雜醫院無相關技術支持轉院等等。
三、病區護士的考核思路。大多數公立醫院都是以科室以單元，醫生和護士合並計算科室績效工資，科室再進行二次分配。大多數民營是根據病區收入按壹定的提成比計算病區護士績效工資。我院病區護士是根據特級護理、壹級護理、二級護理和三級護理的天數為核心指標；結合護士操作的成功率、護士技能提升情況和護理病歷質量等指標為輔助指標；患者對醫院正面宣傳、患者對醫院正面評價和患者滿意度為滿意度指標進行全面考核。如護士技術提升情況是要求護士和護師對護理操作技術的考核提升以及各項護理操作的次數要求，確保護士的操作技能不斷提升並保持壹定的熟練程度，以確保護理操作質量。
如何提升企業績效考核信息的正確性和及時性1、檢查考核指標設計的合理性，考核數據是否可獲得或可低成本獲得。
2、檢查考核指標的唯壹性，指標是不是有歧義。
3、確定考核數據來源。與數據提供者***同確定數據的可獲得性、獲得數據的方式和準確把握，並根據考核周期提出數據收集時間與收集方式。
4、必要時可修改相關工作流程，保證收集到的考核數據準確、及時、有效。
5、指標值盡量能用“是、否”、數字等表示。
如何使用ERP才能提升企業效益ERP提升企業效益有如下幾點
1.ERP系統對資金提供有效的監督和控制
ERP系統對企業的物流和資金流進行了有效的集成控制，使物流的每壹個活動都能及時地反映為資金的變化。同樣，如庫存動態、固定資產、人員工資、車間生產零部件或產品時各項費用（材料費、工時費、制造費用等）的變化也都能動態地反映為財會信息的動態變化。這樣財務和資金就成為控制企業生產經營活動的經濟杠桿。與ERP系統預算機制相配合，財務系統可以有效地監督各部門資金的使用情況，並在超限額花費時給予報警。
2.ERP系統提高了裝配水平和準時交貨率
在離散制造業生產過程中裝配車間的管理最為困難，這是因為產品的裝配是整個生產過程的最後階段，在生產前幾個階段（車間）產生中發生的問題都會積累在裝配階段而產生嚴重的影響。ERP系統有效地改善了裝配過程中的齊套問題。ERP系統在兩各層次上加強了對零部件的成套管理。
3.ERP系統的實施是對企業管理的壹次整頓過程
作為壹種先進的企業管理模式—ERP系統必須建立在壹個良好的管理環境和基礎上，才能有效地發揮它應有的作用。ERP軟件的應用是對企業原有的管理模式和業務流程的壹次改造和創新。
企業技術中心怎樣建立績效考核機制建立企業技術中心的績效考核機制首先要確定考核指標，比如突破技術難題的個數、技改技措投入產出比、技術規程的漏洞個數等，然後確定考核周期，接著按照節點記錄數據，進行考核，最後是應用考核結果，作為技術人員的工作改進、獎金發放、薪酬調整、職位調整、培訓確定、生涯規劃等方面的依據。
如何加強我國商業銀行績效考核機制績效考核是我國商業銀行人力資源管理非常重要的基礎性工作，但是在實際工作中，商業銀行的業績考核經常會出現這樣或那樣的問題，比如指標體系不健全，具體分解不夠細化以及考核的方法和結果不夠嚴謹科學等。因此，本文從當前商業銀行業績考核中存在的問題出發，結合實際情況，借鑒外國經驗，為我國商業銀行績效考核發展戰略提出合理化建議。