在本篇文章中從人力資源在幼兒園中的作用、現狀及可以借鑒和使用的人力資源管方法這幾個方面進行了闡述。
關鍵詞：人力資源 管理 民營 幼兒園
壹、人力資源管理在民營幼兒園中的作用
（壹）民營幼兒園在社會中的地位
“民營”通常是指：自籌資金、自由組合、自主經營、自負盈虧性質創辦的企業。民營幼兒園是指國家機構以外的社會組織或個人辦的幼兒園。民營幼兒園近10年來有力推動了中國幼兒教育的發展。彌補了我國公辦園資源不足的現象。據區調查結果顯示：目前西安市蓮湖區95%是民營幼兒園，公辦園只占5%。
（二）民營幼兒園人力資源管理的重要性
因近10年來我國的民營幼兒教育發展迅速，所以隨之而來的是：人力資源匱乏，教師素質跟不上。“人力資源是第壹資源”，人力資源對生產力發展起著決定性的作用，對所有企業、單位經營戰略的實施起著保障作用。幼兒園人力資源管理就是把所需要的人吸引到幼兒園中來，將他們保留在幼兒園之內，調動他們的工作積極性，並開發他們的潛能，來為幼兒園服務。
二、民營幼兒園中人力資源管理的現狀分析
民營幼兒園大多是在國家教育資源不足時湧現而出的。因家長的需求強烈，在壹段時間內掩蓋了民營幼兒園在管理上的缺陷。這時期多數民營幼兒園采取以個人為中心、以親情為主導的管理模式，創業者的個人魅力和感召力成為幼兒園凝聚力主要來源。（例如：常見的家族是幼兒園）因此，民營幼兒園管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執行非理性化和隨機性構成了管理的基本特點。隨著幼兒園發展的腳步越來越快，人員的問題也隨之越來越突出。
（壹）缺乏科學的人力資源戰略
人力資源戰略是戰略發展的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。隨著教育產業的進壹步發展，以及民營幼兒園為主、幼兒園管理層素質的不斷提高，他們對幼兒園人力資源也有了壹定的理解。越來越多的民營幼兒園逐漸認識到人力資源管理對幼兒園發展具有著重要的戰略意義，並著手制定本園的人力資源規劃，也取得了壹些成績。同時，為解決“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的應付式管理，不少民營幼兒園管理者都請專業的企業人力資源咨詢機構 進行戰略規劃以及人力資源規劃。從這點來看，民營幼兒園對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉到實際中去。
（二）幼兒園家族式管理，導致人才難求
現代幼兒園管理必須有科學、規範的用人機制。民營幼兒園在管理方面突出的問題便是家族式管理。據調查98%的小型幼兒園都存在家族式管理情況。 幼兒園的所有權與管理權緊密結合，決策權和管理權高度集中在幼兒園創辦者手中；家庭成員在企業中居要位。 在《中國私營企業調查》指出，資本、風險、決策管理權三個“高度集中”是今天私營企業的普遍特征。
民營幼兒園在發展初期使用的這種家族式管理模式，在壹定階段和範圍內有著不可比擬的優勢。諸如內在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“通往風險”和“逆向選擇”、減少代理成本等。但當幼兒園發展到壹定階段後，弊端就很明顯地暴露出來。幼兒園發展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。
民營幼兒園創辦者的心態調整不到位及定位不準確，沒有站在所有者的角度去定位。作為幼兒園所有者來說，他的興趣應該在於擁有幼兒園。但很多經營幼兒園的創辦者，希望自己直接去行使經營權。這實際上把職業園長或管理者的“領地”給占領了。因為對於管理者來說，他的目標不在於擁有，而在於支配，幼兒園是誰的他無所謂，他們更興趣去支配資產，資產增值了，他們就有成就感。在民營幼兒園創辦者把所有權和支配權都“占領”了的情況下，即便聘到合適的管理者，民營幼兒園創辦者也不願放棄權力，造成管理者在幼兒園中發揮不了作用，那麽對於優秀的管理者，他們就會覺得在這樣的幼兒園裏發展空間太小，寧願選擇其它地方。
（三）幼兒園的管理架構設置不科學，人員缺乏應有的素質
要建立科學的人力資源戰略、完善的激勵和薪酬機制，必須依靠科學的人力資源管理架構和高素質的管理人員來實施。民營幼兒園雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由於管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，甚至沒有人力資源的專門負責人，導致人力資源管理部門先天不足。雖然幼兒園不能像企業壹樣有壹整套人力資源管理系統。但其職能卻是類似的，必須有貫穿幼兒園管理全過程的人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等壹系列職能。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進而影響企業績效。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。
（四）民營幼兒園人力資本的投入嚴重不足
民營幼兒園從硬件到軟件的資金投入都是創辦者自己的，所以幼兒園開園後創辦者首先考慮的是如何收回投入資金，而不是在人力上投入資金。這樣的思想壹定要改變。
我們大家都知道，幼兒園能長期穩固的發展只能歸功於教育的提高和人能力的充分開發和利用。提高員工的技能要投入相當的費用，但它能生產更多的利潤，足以補償費用的支出。例如：每年要設定員工的培養計劃，完成培訓費的合理運用。並且，要根據不同層級安排不同的培養內容。為員工自身的無形資產建設做努力。從而加強優秀員工對幼兒園的認可度。除此之外，由於知識技術的爆炸性增長與迅速更新，職業的半衰期越來越短，幼兒園要謀得在競爭中創新發展，就必須對員工進行終身教育和培養，以保證幼兒園發展所需人才技能的更新。
（五）民營幼兒園缺乏長期有效的薪酬與激勵機制
激勵就是通過滿足教職員工的需要而使其努力工作，從而實施幼兒園目標的過程，也就是說，激勵教職員工動機就是要設法使他們看到自己的需要與幼兒園目標之間的聯系，使她們處於壹種驅動狀態，她們在這種狀態的驅策下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成壹定的工作業績而實現幼兒園目標。激勵對於調動員工潛在的積極性，出色地完成工作目標以及不斷提高對家長和幼兒的服務意識具有重要作用。激勵並不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在壹定程度上導致幼兒園績效提高的方式來滿足教職員工需求，幼兒園要對員工需要滿足的方式和程度予以控制。為了能夠吸引激勵和保留個人素養和專業好的員工，公平的薪酬機制是必不可少的。在民營幼兒園，員工的報酬壹般采用基薪加獎金的辦法，且帶有壹定的靈活性。這對於壹般員工效果可能比較好，或者在幼兒園發展初期沒有太多不足。隨著幼兒園的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是壹種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是壹種人們的自我滿足和自尊的需要。單壹的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環境，提供良好的休假以及員工娛樂等。
（六）民營幼兒園缺乏人力資源管理的有效技術手段
我國幼兒園在管理人力資源的過程中，有壹定的局限，很難將先進的人力資源管理思想轉化為適合幼兒園特點的可操作的制度、措施的技術手段。調查顯示，只有7.8%的企業建立了智能化人力資源管理信息系統，而幼兒園多數是專業性人才，缺乏管理經驗，在人力資源科學、專業化管理方面還幾乎是空白。有不少幼兒園人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的壹些人事管理活動用電腦來處理而已，對人力資源管理的壹些關鍵活動如培訓和員工發展、績效考評等采用信息化的程度還較低。由於沒有十分成熟的人力資源管理技術和工作流程的實踐，難以提煉固化成為人力資源管理信息系統，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。
三、專業化的人力資源管理在民營幼兒園中的運用
對民營幼兒園而言，要在建立和完善現代企業制度的基礎上，樹立現代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價值，運用新的人力資源管理理論和管理方法，實現傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。
（壹）制定人力資源發展規劃並規範管理模式
要實現幼兒園在壹定時期的發展指標並使幼兒園得以迅速發展，需要多少人才，需要什麽樣的人才，是自己培養還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經過縝密的調查和思考，制定完整的人力資源發展規劃。今後，隨著幼兒人數的逐年回落，民營幼兒園的競爭也會日趨激烈，人力資源的轉移也隨之加速，因此幼兒園不但要制定短期（5年以內）的人力資源發展規劃，更要制定中長期（5-10年）的發展規劃，實現短期規劃和中長期規劃的有機結合。
沒有目標就沒有方向，沒有戰略就沒有發展。人力資源管理部門對幼兒園發展提供的戰略性支持主要體現在人力資源規劃方面。人力資源規劃現在已經成為幼兒園整體戰略的重要組成部分，沒有人力資源支持的幼兒園戰略往往以失敗而告終。
在制定人力資源規劃的同時，還應結合人力資源管理的職能，建立各項規章制度，通過規範用工制度、在幼兒園內部構建良好的人力資源配置系統等，進壹步規範管理模式。
（二）做好工作分析與職位設計
建立以績效為中心的管理體系工作分析是開展人力資源管理工作的基礎，是人力資源管理的平臺。現代幼兒園必須隨著其內部條件或外部環境的變化而進行必要的調整，根據經營運轉的實際需要進行科學的工作分析與職位設計, 合理設置崗位並進行規範的分析描述，確定各個崗位的工作職責。 並以此為基礎建立績效管理體系，將績效考核結果作為勞動合同管理、崗位變動、職務升、薪酬分配、教育培訓、職業發展、榮譽獎勵等工作的重要依據。當然，績效考核是由人來進行觀察和評估的活動，它無法排除主觀隨意性，不可避免地受到個人心理、好惡的影響，因此績效考核應堅持公正化、制度化和及時反饋原則，用公開、公正的科學方法對員工進行評估，切實提高管理效率，提升管理水平。
（三）幼兒園應加大人員的職業化素養開發和能力培養
人力資源開發的投入是最有效益的投入。現代幼兒園人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發揮，把人作為可開發的資源，通過培訓等形式提高幼兒園員工素質。
員工培訓作為幼兒園人力資源開發與管理的壹個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規範和強化發揮著重要作用。通過培訓，壹方面可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發員工的創造力和潛能，更好地為幼兒和家長服務；另壹方面也增強了員工自身素質和能力的提高，提高了員工對企業的“忠誠度”。
（四）幼兒園必須實施有效的激勵措施，留住核心員工
造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中壹個很重要的因素在於缺乏有效的激勵機制。建立科學有效的激勵機制是幼兒園人力資源管理的重要內容之壹。
根據赫茨伯格的雙因素理論，報酬、工作條件、工作環境等屬於保健因素，不具有激勵作用，而工作成就感、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素。因此幼兒園壹方面要通過分配制度的改革，承認人力資本產權，特別要註重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進人才價格機制形成，另壹方面須認真研究幼兒園員工的不同需求，通過事業發展、增進感情、優化環境等手段，充分調動員工的積極性和創造性，尤其是創造無限的事業發展空間來穩定和吸納人才，應當成為幼兒園留住人才的基本策略。幼兒園留住人才有以下幾種方法，如職業發展留人，幼兒園發展留人，公平競爭機制留人，高薪留人，“黃金降落傘”制度留人，沈澱福利制度留人等。幼兒園可根據實際情況綜合運用。
（五）塑造園所文化，凝聚團隊力量
在吸引優秀人才時，高工資等物質報酬固然行之有效，但建立壹支長期穩定的有戰鬥力和凝聚力的團隊，必須以組織文化戰略來支撐。
（六）提高民營幼兒園品質，吸引高端管理人才
壹方面，應將決策層“送出去”參加有關現代企業管理方面的培訓。在民營幼兒園中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的。可以為外出培訓的領導創造充分的鼓動氣氛，並且選擇正規的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程，要讓管理者感覺這培訓參加得“值”。
（七）完善幼兒園人員架構設置，配強人力資源管理者
在強調“以人為本”的管理新時代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。要設立專職的人力資源管理人員或部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規範化。同時要加快人力資源管理者的培養，從目前情況來看，要在企業經營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養專業的人力資源管理人才，使民營幼兒園人力資源管理走上正規化、專業化的道路。
（八）管理者要有管理創新意識，不斷適應競爭需要
壹個幼兒園的人力資源管理往往和幼兒園的經營戰略、組織結構、文化價值等緊密聯系的，具有獨特的個性，而且卓越的人力資源管理往往是其他幼兒園難以模仿和復制的。幼兒園人力資源現狀和企業人力資源現狀有所不同，與國外幼教人力資源的差異更大。因此，創新是根本，我們壹方面要吸收企業和發達國家的思想、觀念、制度和方法，學習科學理性管理的精髓。另壹方面，也要註重，創建適合民營幼兒園特點的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業人員的素質，提升民營幼兒園人力資源管理層次。
希望我的建議被您采納，謝謝