分析如何做好培訓項目組織實施管理
培訓最後的收場非常重要，收場時要做到有回顧、有交待、有反響;學員反響好，皆大歡喜;否則，不管妳在前面做了多少努力，都可能會前功盡棄。以下是我J.L為大家分享的關於如何做好培訓項目組織實施管理之論文範文。
企業培訓是企業人力資源開發的壹條重要途徑，是企業獲取持續競爭力的源泉;有的企業設置獨立的培訓管理部門、有的則在人力資源部設培訓專員，負責企業培訓管理工作;作為專門從事培訓管理的人員，不僅需要學習培訓管理理論知識，更要掌握培訓組織實施管理技巧，才能在企業培訓管理工作中有效發揮作用。
下面我結合多年的工作實踐，談談如何做好培訓項目的組織實施管理。
壹、明確具體的培訓需求
明確培訓需求就是要解決為什麽要進行培訓、對哪些人實施培訓、培訓什麽內容、教學上有什麽要求的理由，只有把上述的幾個方面搞清楚，我們才知道下壹步怎麽做。
不論是年度培訓計劃中所列的培訓項目，還是臨時性的培訓項目，具體實施培訓前都要進行培訓需求分析;首先要搞清楚培訓需求的來源，了解培訓需求產生的背景，需求提出者想要解決的理由、希望達成的目標，培訓對象範圍、培訓內容、培訓課時的具體要求等，只有對培訓需求做到了充分了解，才能為培訓方案的策劃、培訓課程的設計等環節奠定好基礎。
進行培訓項目的培訓需求分析，可采用訪談法、或問卷調查法。
訪談法便於雙方在互動中對培訓需求達成壹致意見，也有利於潛在培訓需求的發掘。采用此策略時應註意被訪談人的選取(如選擇提出需求的單位領導或資深專業人士會得到事半功倍的效果)，在訪談前要列好溝通提綱，訪談時建立融洽的溝通氛圍，盡量采用啟發性理由進行提問等，調查人的溝通技巧決定著訪談的質量。
在與相關人員溝通訪談後，如有必要，可采用問卷調查法繼續對培訓對象進行培訓需求調查，使培訓需求更全面、更具體;采取問卷調查法時應註意綜合使用開放式理由和封閉式理由，以引導被調查者自由發揮、充分描述自己的觀點和看法;問卷的長度要適宜，確保能在合適的時間內(15～30分鐘)完成;為避開理解上的歧義，對問卷中的特定名詞和術語給予必要的解釋;保證壹定的發放數量，以獲得足夠的反饋信息。
在清晰了培訓需求後，要用簡捷的語言對需求進行文字描述，作為策劃培訓方案的備查資料，同時也是與培訓講師溝通的必備資料;壹般情況下，培訓講師都希望得到明確而又具體的需求資料。
二、策劃培訓方案
明確了培訓需求後，接下來要做的就是策劃培訓方案，解決如何做的理由，如聘請什麽樣的培訓講師、采用什麽培訓方式、需要多少培訓費用、預期培訓效果等，策劃完的'培訓方案要以文字方式呈現。
1、培訓講師的選擇
在壹場培訓活動中，培訓講師的作用，無論怎麽強調都不會過分，從講師走向講臺的那壹刻開始，培訓成功與否就全看講師如何演繹了，所以講師的選擇至關重要。壹般來講，講師的來源有兩個途徑，壹是從企業外部聘請，二是企業內部開發。
外部講師有許多優勢，如：選擇範圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源;可帶來許多全新的理念;對學員具有較大的吸引力;可提高培訓檔次，引起企業各方面的重視;容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。但同時也存在先天的不足，如：對企業以及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低;由於缺乏實際工作經驗，導致培訓只是?紙上談兵?;培訓成本高。
企業內部講師也有他的優勢和不足，如優勢為：對企業各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利於提高培訓的效果;與學員相互熟識，培訓中交流比較順暢;培訓師費用低。不足之處為：選擇範圍小，不易找到高質量的講師資源;看待理由受環境決定，高度有限;不易在學員中樹立威望，可能影響學員的參與度。
具體到壹個培訓項目的師資選擇，要綜合上述因素，結合培訓內容、經費預算、企業對培訓的期望值等要求，來確定是外聘講師，還是內部開發。下面是內、外部講師選擇的幾個技巧：
1.1外部講師的選取
選擇外部培訓講師時，關註以下幾點：
1.1.1試了再買
通過旁聽的策略，全面了解講師的知識、經驗、培訓技能和個人魅力，再決定是否聘請;
1.1.2要壹份培訓簡歷
通過簡歷，可以知道其受過什麽教育，有什麽經驗，從事過什麽工作，主持過什麽培訓;
1.1.3提壹些理由
提壹些與培訓項目相關的理由，可以了解其對所要培訓內容的熟悉程度，對相關行業的了解程度，以及達成培訓目標的策略等
1.1.4要求制定壹份培訓大綱
培訓大綱至少要到三級，從大綱中，我們可以了解講師要講的主要內容是否與之前所做的培訓需求相適應，是否可以通過培訓達成本項目的培訓目標。
1.2內部講師的開發
開發內部講師時，企業相關專業的技術骨幹、主管、專家、領導都是最佳的講師人選，但如何讓這些資深人士為妳所用，事先的溝通非常重要，以下幾點可供參考：
1.2.1.如果妳是這個企業的老員工，對公司業務、人員狀況比較熟悉的話，不妨直接與目標講師進行溝通，提出妳的需求，聽取他的意見和倡議，讓他感到妳對他的尊敬和誠意，從心理上樂於幫助妳完成培訓工作，即使他個人因為種種理由不能擔任講師，他也會向妳推薦更適合的人選;在他同意擔任講師的後，再與他的直接領導進行溝通，以獲取領導的支持。最好不好先找領導，靠領導的權力分配他來做這項工作，以避開抵觸情緒;更不能只找講師本人而不與領導溝通，沒有領導的支持，他是無法在工作時間準備教案、離開崗位去給學員上課的。
1.2.2.如果妳對企業的業務、人員不熟悉，那麽妳可以向人力資源部門進行咨詢，請他們推薦相關專業領域的人選，然後再與其本人進行溝通。或向身邊的老員工進行咨詢，了解企業內能夠勝任講師的人員情況，做好與備選講師的溝通準備。
2、選擇培訓方式
此處所指培訓方式，是指企業內部組織培訓時所采用授課方式，如：課堂講授式、分組研討式、觀察模擬式等，選擇的原則是綜合考慮培訓內容、培訓對象、培訓資源條件等因素，確定相對有效的培訓方式，如：若組織取證類考前培訓，就適合采用課堂講授式;若組織管理類培訓，則適合采用分組研討式;若組織技能類培訓，采用觀察模擬式等?，恰當的培訓方式，會有助於培訓效果的提升。
三、培訓前的準備工作
對於組織實施培訓的管理人員來講，培訓前的準備工作非常重要，同時也非常繁雜;準備工作是否周到、細致，是培訓成功與否的關鍵因素之壹，比如擬定的學員是否能夠按時參加培訓?培訓資料是否準備的齊全?交通、食宿是否安排妥當等，任何壹項失誤都會影響培訓的順利實施。
1、落實參訓學員
對於企業內訓而言，參訓學員的落實有時很容易，如：為壹個部門組織培訓時，只要部門領導同意就好辦了;而有時則非常麻煩，如：組織跨部門人員的培訓時，需要溝通協調的事情就非常多，往往需要耗費大量的時間和精力。
由於?工學矛盾?的存在，在落實學員過程中我們經常會遇到這麽幾種現象：
1)學員以工作忙為由，直接拒絕參加培訓;
2)學員願意參加培訓，但領導不予支持;
3)員工和領導都同意參加培訓，但臨時突發事件至使學員不能按時參加培訓。
那麽作為培訓管理人員，就需要重點做好這壹環節的溝通協調工作，以下幾點操作技巧可以作為參考：
1)了解培訓對象範圍，初步選定培訓對象;
2)與學員所在單位領導進行溝通，取得領導對學員參加培訓的支持;
3)發布通知時，同時發給學員本人和他的直接領導，以督促學員能夠按時參加培訓;
4)培訓前再次確認學員能否按時參加培訓，如有變故督促學員辦理請假手續，或請其它相關人員參加培訓。
2、確定服務支持
培訓服務工作做得好不好，直接影響著培訓參與者的情緒，從而影響著培訓的效果，培訓服務工作包括但不限於以下幾個方面：
2.1確定講師的交通方式
如果是內部培訓師那很好辦，給報相應的車費就行了;如果是外部培訓師，那麽就需要落實對方的交通方式，是否需要預定車票(飛機票)、是否需要安排車輛接送等
2.2安排講師的食宿
提前預約住宿房間，了解培訓師的飲食習慣，如：對食物的禁忌、偏好等;視培訓師的專業、背景等情況，確定安排陪餐人員、就餐標準等。
2.3安排學員的交通
視培訓地點的遠近，確定是否需要安排接送學員的車輛，如果需要，提前與租車公司預約、洽談費用等;
2.4安排學員的食宿
了解學員當中是否有少數民族，與培訓基地預約就餐人數、就餐標準、就餐時間等;如需要住宿，提前預約住宿人數、住宿標準、住宿時間等;
3、準備培訓資料
為保證培訓的順利開展，培訓管理員壹定要與授課講師提前溝通，請講師準備培訓相關資料，壹般來講培訓資料包括但不限於：學員手冊、案例資料、課堂練習資料、考試試卷等;培訓管理員的主動溝通很重要，溝通越到位、要求越明確，講師準備的越充分，如果不事先溝通，講師很可能按照自己的習慣備課，而不能滿足妳企業的培訓管理要求。
4、布置培訓教室
按培訓策劃中確定的培訓方式，布置與之相適應的培訓場地，營造適宜的培訓氛圍。培訓場地的布局原則是最大限度的舒適與參與，受訓者的座位以保證目光自然交流通暢為宜。不要太擁擠，也不要讓他們坐得過於疏遠;即使受訓者不壹定會寫很多字，桌子上也要有足夠的空間來放置學員手冊、記錄紙或其它東西;把教學所需要的設備、資料和輔助工具擺放，以便迅速取用。
下面是幾種常用的教室布置方式：
排排座式的學員桌椅布置，適合以課堂講授或專題講座為主的課程。培訓主題布標最好懸掛在講臺的正上方，也可固定到側面墻上;宣傳展牌可擺放在講臺的兩側，也可擺放在教室的正後方，示意圖如下：
分組式學員桌椅布置，適合以案例分析、沙盤模擬、分組研討為主的課程。培訓主題布標可懸掛在講臺的正上方，也可固定到側面墻上;學員桌上要擺放分組桌牌、學員桌牌、學習資料，示意圖如下：
以演示、模擬操作為主的課程場地布置成操作臺、或訓練空地，以便於操作演示和學員觀模，示意圖如下：
不管桌椅如何擺放，連接電腦、投影等各種線纜都要沿墻邊固定、或沿桌椅綁紮、或直接用膠帶固定在地面上，以防人員走動時被拌倒。
四、組織實施培訓
在組織實施培訓當天，培訓管理員至少提前半小時到達培訓場所，組織開班活動，如：啟動設施設備在待機狀態、組織學員簽到、引導學員就坐等;對於分組式學習的培訓項目，還要組建學習小組，分別賦予各小組的職責，即可實現學員的自我管理，又可在小組間展開學習競賽，活躍學習氛圍。
在講師授課前，培訓管理員要簡要介紹培訓目的，宣布培訓紀律和相關要求，介紹課程及講師;在講師授課過程中，培訓管理員應在培訓場地配合講師教學，及時處理各種突發事件;了解講師的授課情況，學員的學習狀態、及時將有益於教學的信息反饋給雙方，助力教學效果的提升。
每天學習結束後，要求學員回顧當天所學內容，記錄所思所得，鞏固學習效果。我們企業的常用策略是要求學員?填報每日壹得?，寫好後張貼在學習園地中。
示例：每日壹得表樣
在培訓結束前，要對培訓實施情況進行簡單的總結，交待對所學內容的落實、轉化等要求，感謝教學雙方對培訓工作的支持等。我的經驗是：培訓最後的收場非常重要，收場時要做到有回顧、有交待、有反響;學員反響好，皆大歡喜;否則，不管妳在前面做了多少努力，都可能會前功盡棄。我們常用的作法是用把培訓期間的照片制作成PPT、配上適合的背景音樂，在培訓結束時播放，和學員***同對培訓過程進行回顧，分享他們的精彩表現，加深學員對培訓的印象和認識。
五、培訓評估
作為培訓管理工作者，大家知道柯式評估理論，即柯克帕裏克提出的培訓評估的四個層次(反應層、學習層、行為層、結果層)，反應層主要評估受訓者對培訓項目與講師的基本反應，表明他們對培訓進度與培訓內容的接受情況;學習層主要是針對於培訓內容和培訓項目的整體情況以及受訓者對培訓內容的掌握程度進行評估;行為層主要是針對於受訓者接受培訓前後的工作績效表現進行評估，以確定培訓是否真正對受訓者的工作起到了推動作用;結果層主要是衡量評估培訓對產出的貢獻。
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