大家都知道華為是壹家不上市的民營企業，華為通過工會實行員工持股計劃，參與人沒有任何政府部門和機構，而且股權100%由員工持有。
華為每壹年，都會對大薪酬體系做些許調整，有些年份調整大，有些年份調整的小。2020年對華為來說是最堅難而且也是最不平凡的壹年，華為的薪酬體系調整，肯定少不了。
華為的標準薪資結構主要分四塊：基本工資+獎金+TUP分配+虛擬股分紅，若工作地點在海外不發達國家，會有額外補助。
華為薪酬結構占比華為壹般是按照級別來制定薪酬結構，從大的層面來看，公司***分為4個級別： 操作人員、專業技術人員、中層管理人員、高級管理人員。
這四個級別的薪酬項的配比是：
1、 操作人員的固定收入是占年總收入的 90%，無股金； 2、專業技術人員的固定收入占年總收入的 60%,浮動收入占 25%，股金控制在15%； 3、中層管理人員的固定收入為年總收入的 50%，浮動收入為 30%，股金為 20%； 4、高層管理人員的固定收入占總收入的 40%，浮動收入為 20%，股金為 40%。華為薪酬設計：（3P+M）1、崗位，主要取決於員工的崗位價值（Position），在什麽崗位，拿什麽薪酬，壹般用來確定員工的基礎薪酬。目前薪酬體系中所謂崗位工資，員工基本薪酬等級等因素取決於此因素。
2、績效，員工作出多大貢獻（Performance），獲取多少收入。依據組織貢獻和個人貢獻確定個人的薪酬實際發放水平，通常意義上說的績效薪酬部分取決於這個因素。
3、能力，員工具備多大能力（Person），就有獲取多少收入的標準。依據個人能力確定個人在薪酬區間的薪酬標準定位，這類似但不同於原來所謂的技能工資。
4、市場參照（Market）。即與勞動力市場上同類職位，同類人才的工資水平進行對比，並取其合適的分位確定本企業的薪酬水平。
華為人均的高薪，就是通過這個3P+M，來實現的。
華為以級定薪在華為，學歷、工齡、社會職稱等不作為薪酬的考量因素。基於“以級定薪”的理念進行工資結構的設計，華為員工級別分為13-22級，23級及以上為高級別boss，華為內網並不顯示他們的級別。每壹級分A/B/C三小級（技術崗不分小級）。
助理工程師的職級為13；工程師B的職級為14；工程師A的職級為15；高級工程師B的職級為16；高級工程師A的職級為17；主任工程師的職級為18；技術專家的職級為19以上。華為技術專家的職級和待遇等同於三級部門主管；若是高級技術專家，最高可達到壹級部門正職的職級21A～22B；三級部門主管為19B～19A；二級部門主管為20A；壹級部門主管為21B～22B。
華為研發體系職位層級分為普通研發、PL、PM（四級部門有的PM 為部門負責人）、開發代表（三級部門主管）、總監（二級部門主管）。
大部分華為員工在18級以內，通常華為工作十年的普通員工大概在16-17級左右，薪酬約為60萬-70萬。18級是重要分水嶺，越過去後就是領導/專家。正常來講，華為員工每年可以升壹小級，工資每年壹漲，不過15級以上工資漲得較慢。當然，業績特別突出的員工，也可以壹年漲壹大級甚至連跳二三級。
華為TUP分配TUP（Time-Unit Plan），可以簡單理解為獎勵期權計劃，屬於現金獎勵的遞延分配，相當於預先授予壹個獲取收益的權力，但收益需要在未來N年中逐步兌現（壹定程度上跟業績掛鉤）。TUP本質上是壹種特殊的獎金，授予時不需要花錢購買，但又跟股權掛鉤，可獲取增值性收益。
華為實施的是5（N=5）年TUP計劃，采取“遞延+遞增”的分配方案。遞延，即每年獲得階段性的分紅權；遞增，即權益增值。分配示例如下（非實際）：
假如某員工第1年被授予TUP資格，配給1萬個單位，掛鉤虛擬股的價值為1元/股（即TUP的初始權益）。
第1年（當年），沒有分紅權；
第2年，獲取1/3的分紅權；
第3年，獲取2/3 的分紅權；
第4年，獲取100%的分紅權；
第5年，獲取100%的分紅權，同時進行權益增值結算。5年期滿清零。
比如：到第5年時，假如掛鉤的虛擬股當年分紅為1.5元/股，權益增值到5元，則第5個年度該員工1萬個TUP單位可獲得總收益為5.5萬元（1.5萬為分紅，4萬為權益增值回報）。
華為通過股權激勵，壹方面激發內部員工的企業家精神，驅動他們立足於老板的高度做事情；另壹方面滿足眾多員工對財富的追求，達到“以眾人之私，成就眾人之公”的目的。