大家都知道華為是壹家不上市的民營企業,華為通過工會實行員工持股計劃,參與人沒有任何政府部門和機構,而且股權100%由員工持有。
華為每壹年,都會對大薪酬體系做些許調整,有些年份調整大,有些年份調整的小。2020年對華為來說是最堅難而且也是最不平凡的壹年,華為的薪酬體系調整,肯定少不了。
華為的標準薪資結構主要分四塊:基本工資+獎金+TUP分配+虛擬股分紅,若工作地點在海外不發達國家,會有額外補助。
華為薪酬結構占比華為壹般是按照級別來制定薪酬結構,從大的層面來看,公司***分為4個級別: 操作人員、專業技術人員、中層管理人員、高級管理人員。
這四個級別的薪酬項的配比是:
1、 操作人員的固定收入是占年總收入的 90%,無股金; 2、專業技術人員的固定收入占年總收入的 60%,浮動收入占 25%,股金控制在15%; 3、中層管理人員的固定收入為年總收入的 50%,浮動收入為 30%,股金為 20%; 4、高層管理人員的固定收入占總收入的 40%,浮動收入為 20%,股金為 40%。華為薪酬設計:(3P+M)1、崗位,主要取決於員工的崗位價值(Position),在什麽崗位,拿什麽薪酬,壹般用來確定員工的基礎薪酬。目前薪酬體系中所謂崗位工資,員工基本薪酬等級等因素取決於此因素。
2、績效,員工作出多大貢獻(Performance),獲取多少收入。依據組織貢獻和個人貢獻確定個人的薪酬實際發放水平,通常意義上說的績效薪酬部分取決於這個因素。
3、能力,員工具備多大能力(Person),就有獲取多少收入的標準。依據個人能力確定個人在薪酬區間的薪酬標準定位,這類似但不同於原來所謂的技能工資。
4、市場參照(Market)。即與勞動力市場上同類職位,同類人才的工資水平進行對比,並取其合適的分位確定本企業的薪酬水平。
華為人均的高薪,就是通過這個3P+M,來實現的。
華為以級定薪在華為,學歷、工齡、社會職稱等不作為薪酬的考量因素。基於“以級定薪”的理念進行工資結構的設計,華為員工級別分為13-22級,23級及以上為高級別boss,華為內網並不顯示他們的級別。每壹級分A/B/C三小級(技術崗不分小級)。
助理工程師的職級為13;工程師B的職級為14;工程師A的職級為15;高級工程師B的職級為16;高級工程師A的職級為17;主任工程師的職級為18;技術專家的職級為19以上。華為技術專家的職級和待遇等同於三級部門主管;若是高級技術專家,最高可達到壹級部門正職的職級21A~22B;三級部門主管為19B~19A;二級部門主管為20A;壹級部門主管為21B~22B。
華為研發體系職位層級分為普通研發、PL、PM(四級部門有的PM 為部門負責人)、開發代表(三級部門主管)、總監(二級部門主管)。
大部分華為員工在18級以內,通常華為工作十年的普通員工大概在16-17級左右,薪酬約為60萬-70萬。18級是重要分水嶺,越過去後就是領導/專家。正常來講,華為員工每年可以升壹小級,工資每年壹漲,不過15級以上工資漲得較慢。當然,業績特別突出的員工,也可以壹年漲壹大級甚至連跳二三級。
華為TUP分配TUP(Time-Unit Plan),可以簡單理解為獎勵期權計劃,屬於現金獎勵的遞延分配,相當於預先授予壹個獲取收益的權力,但收益需要在未來N年中逐步兌現(壹定程度上跟業績掛鉤)。TUP本質上是壹種特殊的獎金,授予時不需要花錢購買,但又跟股權掛鉤,可獲取增值性收益。
華為實施的是5(N=5)年TUP計劃,采取“遞延+遞增”的分配方案。遞延,即每年獲得階段性的分紅權;遞增,即權益增值。分配示例如下(非實際):
假如某員工第1年被授予TUP資格,配給1萬個單位,掛鉤虛擬股的價值為1元/股(即TUP的初始權益)。
第1年(當年),沒有分紅權;
第2年,獲取1/3的分紅權;
第3年,獲取2/3 的分紅權;
第4年,獲取100%的分紅權;
第5年,獲取100%的分紅權,同時進行權益增值結算。5年期滿清零。
比如:到第5年時,假如掛鉤的虛擬股當年分紅為1.5元/股,權益增值到5元,則第5個年度該員工1萬個TUP單位可獲得總收益為5.5萬元(1.5萬為分紅,4萬為權益增值回報)。
華為通過股權激勵,壹方面激發內部員工的企業家精神,驅動他們立足於老板的高度做事情;另壹方面滿足眾多員工對財富的追求,達到“以眾人之私,成就眾人之公”的目的。