壹、如何留住人才對各企業來講是壹個十分重要的管理課題。
導致企業人才流失的因素很多，有外部環境的誘惑，也有內部環境的影響。有的企業可能因為藝術地使用了好辦法，恰當地使用了合適的人才，而較好地促進了企業的良性發展。但更多的企業，卻常常因為沒有處理好人才管理工作而給企業的發展帶來不利因素。
其實，以上的核心工作目的是運營人力管理手段，更好地進行人力資源核心工作：選人、育人、用人、留人。作為壹個期望長期、持續、健康、穩定發展的企業來講，如何處理好人才管理工作呢？
（壹）制度留人
制度管人，而不是人管人。特殊的人應采取特殊的政策，可把人才分為關鍵和特殊人才、後備人才。對前者給予特殊、破例政策；後者給予鼓勵政策。在工資和獎金上拉大與普通管理者的差距，在住房等問題上也有特殊照顧。
（二）事業留人
對於員工而言，工作不僅僅是謀生的手段，它更多的是實現其個人價值和發展自我的重要途徑。隨著企業的發展和員工自身的進步，先前合意的工作慢慢會變得不具誘惑力甚至變得不合適，這就要求對員工的工作應進行調整和再設計。因此工作設計是貫穿於企業激勵員工並留住員工的始終的。工作再設計包括：
1.工作輪換。在工作流程不受重大損失的前提下，工人每隔壹階段從壹種工作崗位換到另壹種工作崗位，從而給他們提供發展技術及全面觀察、了解整個生產過程的機會。工作輪換有縱向和橫向兩種輪換方式。不管采取何種方式，都必須註意把握輪換的頻率及時間。
2.工作擴大化。橫向擴大工作範圍，是每個人除擔負原來的工作之外，還擔負其他同事的部分工作，試圖使每個人所做的工作能多樣化，以此減少對單壹工作的反感。
3.工作豐富化。增加工作縱深的壹種方法是允許員工對他們的工作進行更多的控制。員工被獲準作壹些通常由他們的主管人員完成的任務——尤其是計劃和評價他們自身的工作。允許員工以更大的自主權、獨立性和責任感去從事壹項完整的工作，這有助於降低離職率。
（三）企業文化留人
企業文化留人，要求企業要像壹個家，能給職工帶來家庭般的溫暖。現在給大家介紹幾個名詞，它們與企業文化密切相關。企業文化是從上到下這樣形成的：先有遠景，再有使命宣言，又有價值觀，然後用各種手段把價值觀輸入到員工心裏，溶化在血液中，然後再訂出長期和短期的目標，於是企業文化就產生了。還可以通過團隊來拓展訓練，溝通，講課，培訓，還有壹些商業的小遊戲來加強企業文化這個感覺。
（四）感情留人、福利留人
常言道：人是感情動物。尤其是東方人，很講究感情。感情好，什麽都顯得無所謂；感情不好，就是壹點芝麻小事，也會小題大作，借題發揮。所以，營造壹個溫馨的氛圍，用真誠的感情
留人，是十分重要的。大家之間感情好，自可“協力壹條心，石頭也可變成金”。
（五）薪酬福利留人
采用薪酬福利來留住人時，需要註意以下幾點。在薪酬方面，要使經理和技術顧問在同壹個薪酬水平上；對關鍵職位的職員加以特殊照顧。福利方面包括企業內部的心理咨詢、法律咨詢服務；額外住房貸款福利；替關鍵員工購買人壽保險；免費的飲料、點心；進修與培訓機會。
三、健全企業文化、管理體系
首先，作為現代化商品經濟營運企業，要建立自己的企業文化氛圍，通過企業文化的理念，將員工行為上升到企業文化的層面上來。
其次，建立企業5S制度。“5S”活動起源於日本，並在日本企業中廣泛推行，它相當於我國企業開展的文明生產活動。“5S”活動的對象是現場的“環境”，它對生產現場環境全局進行綜合考慮，並制訂切實可行的計劃與措施，從而達到規範化管理。
再次，健全企業獎懲制度。為更好的完善開發的管理制度及提升，調動開發人員的工作積極性。
最後，建立公開、公正、公平的企業考核管理體系，階段性實施員工考核，優勝劣汰、獎優罰劣。
四、在國內企業常規管理中，壹向標榜“人性化”管理，其實的人性化概念，在筆者看來是壹種“偽人性。”除卻關系錯綜復雜的國有企業，即便新興膨脹起來的大型家族、私人公司，在實際管理過程中，體現的卻是管理松懈、分工不均甚至“壹棒子打死”的現象。因某位領導的好惡，對壹名員工可能就決定了終生的前途，這壹點，國內企業做的相當獨斷。常見過企業老板說，我的員工勞動強度不大呀？其實，真正的公平是壹種虛擬的幻覺，但是相應的勞資關系匹配確是可以考慮。在外企，它把良好行為、正常行為與非正常行為都細致地進行了概括，良性的行為根據事件的影響度可以得到嘉獎、小功、大功；正常行為是企業員工的日常行為規範不必解釋；非正常行為影響到企業利益時會根據損害大小給與責任人口頭警告、書面警告、通報批評、訓誡、小過、大過、辭退、開除等懲罰措施。員工即便某件事情做錯了，還有改正的機會。
五、管理制度
企業管理制度是企業為求得最大效益，在生產管理實踐活動中指定的各種帶有強制性義務，並能保障壹定權利的各項規定或條列，包括企業的人事制度、生產管理制度、民主管理制度等壹切規章制度。企業管理制度是實現企業目標的有力措施和手段。它作為員工行為規範的模式，能使員工個人的活動得以合理進行，同時又成為維護員工***同利益的壹種強制手段。因此，企業各項管理制度，是企業進行正常經營管理所必需的，它是壹種強有力的保證。優秀企業文化的管理制度必然是科學、完整、實用的管理方式的體現。
做為雇傭方，或者說勞資雙方，在整個企業管理鏈中，建立與完善企業管理制度是壹件很簡單的事情，但是，建立與完善壹套雙方都能確認的企業管理體系確是壹件很困難的事情，要麽制度是壹紙空文，要麽制度沒有束縛性。所以，建立企業明確的經營理念，並將這種理念書面化，成為壹種企業行為壹種企業文化，是企業關註的重要課題。
六、人力資源
如何加強積極有效的企業人力資源管理工作，充分調動企業員工投身企業發展的積極性，是企業面臨並著力亟待解決的問題。市場經濟的不斷發展，人們思想文化素質的提高，要求企業必須加強人力資源管理工作，必須不斷地開拓適合員工思想實際以及適合他們特點的用工新途徑，促進企業的持續健康發展。
1.建立現代企業制度。現代企業制度，是加強企業人力資源管理的制度保障。建立現代企業制度，不僅適應國營企業，同樣也適應民營企業。企業要想規範、健康發展，就必須建立健全現代企業制度，而現代企業制度的首要特征就是產權清晰。產權清晰不僅要求企業各物質資本所有者之間的產權清晰，還要求企業物質資本所有者和人力資本所有者之間的產權清晰明了。對企業來說，只有建立起現代企業制度，才能從根本上解決人力資本產權不明晰的弊端，使人力資源管理工作有制度可以遵循。只有這樣，才能確保其決策科學，以推進企業的各項工作順利進行。
2.強化科學公正的用人意識。企業在規模擴大以後，必須強化人力資源管理意識，建立科學、公正的用人機制，任人唯賢，按照制度規範招納賢才，充分發揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業管理對人力資本的需求。
壹要推行招聘工作制度化，根據事業發展對不同層次人才的需求，面向社會吸取更有價值的人力資本。
二要嚴格執行招聘制度，企業在招聘過程中，必須將企業的利益最大化放在首位，擇優錄取，嚴格考核，用剛性的商業原則代替柔性的親情倫理觀念。
三要建立家族成員退出機制，這可以使家族成員在適當的時候以適當的方式轉換到適當的位置，從而避免家族成員合理流動引發的家族關系不協調對企業經營決策造成的不良影響。只有這樣，才能有效、合理地用人，才不會造成企業內部人才的浪費，並保證企業的長足發展。
3.實行有效的激勵機制。行之有效激勵機制，能夠把企業員工的工作熱情和潛能充分調動和挖掘出來，推動企業的發展和壯大。激勵是壹項科學含量很高的復雜工作，企業要結合本身的實際，實行科學合理的激勵機制。合理、有效的激勵方法，能夠提高員工的士氣和忠誠。壹般來說，激勵機制包括物質激勵和精神激勵兩個方面。物質激勵方面，企業可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式；使員工的知識、技能、勞動都能得到合理的回報，形成企業與員工的命運***同體；精神激勵方面，把企業目標與員工利益結合起來，使其產生強烈的責任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰性和開拓性，給員工創造實現人生價值的機會，創造有特色的企業文化，註重感情投入與人文關懷，在提高員工的自我發展意識中從整體推動企業的發展。
4.規範人力資源管理體系。企業人才的發掘與培養，是壹項長期而細致的工作。企業必須要從根本上規範人力資源管理體系，制定完善的人力資源開發與培養戰略，並在企業中形成合理的人才梯隊，才能使企業的發展常盛不衰。因此，企業必須樹立制度和規則意識，建立健全包括招聘錄用、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系等項工作在內的人力資源管理體系。此外，企業的企業主和家族成員要自覺用制度來約束自己，努力做到在制度面前人人平等，通過規範的人力資源管理體系形成管理人員能上能下和職工能進能出的用人機制，實現人力資源管理由“人治”向“法治”的轉變。
七、做為企業的管理系統診斷，我們在此並非誇大人力的效用，而是在企業的管理實踐過程中發現，諸多存在問題的企業，其實真正的缺失不在戰略，而在戰士！正確看待人才流與留之間的關系，有助於我們客觀評估企業經營過程中的薄弱環節，有效規避企業風險，使之五點壹線的企業管理運作鏈條有機統壹，並進入良性運轉。
1、企業具有的良好人才流動機制是企業人才管理水平較高的重要標誌之壹。市場、競爭對手、企業自身、企業的人才等都是無時無刻不在變化的，作為企業來講，要以變應變，建立良好人才流動機制，引導人才的變化朝著有利於企業發展的方向變化，引導人才有序、有意義、有效益的流動。企業管理水平高的企業，包括和反映出企業對人才的管理到位；同時人才管理到位、管理水平高的企業，也能更有效的吸引人才、留住人才。
2、壹個與社會沒有或較少人才流動的企業，是沒有希望的企業；但流動質量差的企業，不該流出的頻繁流出，不該留住的卻牢牢留住了，則更是沒有希望的。流動人才是可取的，但要根據企業的發展需求、調配社會人力資源的實力、平衡企業與社會之間人才流動的能力，有計劃地實施人才流動策略。壹方面要最大限度地引導企業最需要的合適人才流動進入企業，另壹方面要隨著企業的自然發展，壹部分不適應、跟不上企業發展的人員應能夠自然地剝離於企業和崗位。通過崗位的競爭機制與適當的壓力，增強員工、人才的進取精神，穩定保持與提高企業員工的整體綜合素質。壹個不能較好地控制人才流動朝著有利於企業發展的企業，是壹個缺乏實力和管理水平的企業，自然也難留住合適的人才。
3、企業內部的人才也應優化性的流動。人才的崗位、職位在企業內部科學的競爭機制的作用下應是良性變化的，企業要根據人才的實際能力、特長、績效等全面因素，綜合分析、評價調整，進行優化的流動，企業內部人才優化性的流動機制有利於人才留住。
4、善取離職員工的合理化建議，把處理離職員工的工作變為留住人才、宣傳企業、廣招人才的另壹通道。壹個主動或被動離開企業的人才，其動機是多方面的，其中不乏仍然對企業有感情的人才，還願意離開企業後繼續為企業的發展做壹些有意義的事情，還有更多的人才在離開企業時有很多好的建議，在職、在崗時可能不便提。
5、正確認識人才“流動”與“流失”的關系，防止把有益於企業的人才“流動”誤解為有害於企業的“流失”。人才流動有益於企業的發展，這已經為許多企業經營者所認識，但經常聽到很多企業經營者講“人才多的是，不怕人才走。走壹個，我可以再招壹個、二個”，這裏面就存在人才“流動”與“流失”認識上的混淆。如壹個企業需要的人才流動出了企業，企業的聲譽、發展及其現實的工作因沒有合適對應的人及時補充而受到負面的影響或沖擊，這時候的人才流動就成為壹種流失了。的確，“人才多的是”，但是招聘、培養壹個合適的人才是不容易的，是需要或已經付出了企業壹定代價的，而且再招聘進來的人才是否就能留得住呢？不難想象，有這種不正確想法的企業經營者，可能壹時會招聘或留用壹些人才，但不能長久留住人才的可能性就很大了。然而，人才流失往往又是不以企業意誌為轉移的，企業壹旦初現個別的、甚至是局部的只要不影響企業大局的人才流失現象，這並不可怕；怕的是不引以為戒、不認真吸取教訓。
人力資源，是企業管理真正的軟肋！
壹個人不能沒有付出，也不能沒有收獲，假如妳的收獲不是妳的付出，那麽妳的付出也必然不是妳的收獲，我們需要員工感恩，我們就應該感恩員工，我們需要對方的安全感，我們首先就要給予對方安全感！
這是做人的規則，企業亦然！
美國壹座大城市，上午上班時，雙向八車道的進城路堵得壹塌糊塗，到下午下班時，雙向八車道的出城路又堵得壹塌糊塗。主管部門解決不了就公開征求意見，有人說道路要加寬，有人說要再修壹條新路。最終，有人提出壹個辦法，在上午上班高峰臨時把進城路改成六車道，出城路改成兩車道；下午下班高峰，臨時把出城路改成六車道，把進城路改成兩車道。解決這個難題並沒用到什麽高技術，而是統籌思維的問題。
企業的經營是壹個龐大的現代管理機器，在這臺管理機器運作的過程中，戰略、商品、市場是恒定的，客戶是可變的，做為最不恒定的壹個因素，如果企業能夠根據自身企業發展實際，制定切實可行的人力資源規劃、確保人力資源的最大化發揮，相信會獲取更大的收獲。
總之，企業只要不斷地下功夫完善人才管理工作，在留人的理念、方法、制度上與時俱進，不斷地變革、調整，留住企業的“明星”，留住骨幹員工，企業的人才流失現象就會得到預防，人才就會在有效的流動中得到有效的留住，更好地為企業發展服務。