(壹)兵團人才發展環境建設的成效
近年來，兵團組織部門從完善機制、優化結構、提高素質、改善環境等方面積極推進人才工作和人才隊伍建設，取得了壹定成效。兵團人才隊伍總量增加，結構改善，整體素質提高。截至2007年底，兵團國有單位黨政人員、企業管理人員和專業技術人員14.4萬人。兵團現有中國工程院院士1人，新世紀百千萬人才工程國家級人選1人，兵團管理的專家357人，其中享受國務院特殊津貼專家283人。兵團基本制止了嚴重的人才流失，實現了進、出大體平衡，進略大於出，並逐年增加，兵團人才隊伍的學歷結構整體上進壹步改善。
(二)兵團人才發展環境建設的經驗
壹是堅持黨管人才，進壹步改善了兵團人才發展的政治環境，營造了科學和諧的人才發展環境。其次，通過創新人才工作的體制機制，兵團人才工作的制度環境不斷改善，為人才發展創造了公平競爭的環境。三是兵團經濟社會發展進壹步改善了兵團人才發展的經濟社會環境，營造了良好的人才發展環境和人才市場。第四，人才發展的政策環境得到改善。通過加強人才政策的實施，為兵團人才發展創造了良好的政策環境。五是完善兵團人才發展服務體系，營造可持續發展的人才服務環境。第六，強化人才為本意識，通過落實和實踐科學發展觀活動，營造人才發展的人文環境。
(三)優化人才發展環境對人才成長和經濟社會發展的作用
1.優化兵團人才發展環境是人才成長的基礎。
從人才發展環境與人才成長的關系來看，人才發展環境是人才成長的基礎。首先，環境是社會個體存在和發展的基礎，它為個體的存在和歷史發展提供了現實條件；其次，環境影響個人的思想。環境是個體思想所反映的內容的有機組成部分，促進個體思想的變化；最後，環境制約著個人的實踐活動。
2.優化兵團人才發展環境在實現兵團發展戰略目標中的作用
優化人才發展環境是人才強軍戰略的重要組成部分和基本保證。隨著“人才資源是第壹資源”的理念得到更加廣泛的認同，隨著建設創新型國家和人才強軍戰略的不斷深入，為人才成長創造更好的環境，充分發揮人才的作用，正成為兵團各級黨委和企業的共識，也是改善兵團綜合發展環境的壹個極其重要的方面。
二、兵團人才發展環境存在的問題
(壹)兵團人才發展環境面臨的挑戰
首先，來自家鄉的挑戰。經濟發達地區，依托自身經濟和科研優勢，采取高薪聘用，制定優惠政策吸引人才。兵團的自然條件和經濟發展水平遠不如內地。兵團在享受發達地區人才流入的好處時，卻面臨著大量的人才流失和巨大的經濟損失。
其次，來自軍團本身的挑戰。兵團經濟發展水平和工業技術水平較低，新型工業化發展剛剛起步，經濟發展不平衡。如果兵團經濟總量要保持年均12%的增長速度，到2020年建成更加富裕的小康社會，兵團就要加快社會事業的進步、新型工業化進程、城鄉壹體化和新型農場建設、農業產業化步伐，大力發展非公有制經濟，這也將對兵團的引進、培養、使用和結構優化帶來巨大挑戰。
(二)兵團人事工作中的人事問題
1.“黨管人才”的實現形式沒有得到很好的解決。
壹是“黨管人才”體制與人才分類管理差距較大。“黨管人才”與各行各業人才成長規律、人才市場基本配置與經濟社會發展規劃的關系尚未完全理順，組織部門與人事部門之間、人事部門與勞動部門之間、各行業部門之間仍不順暢。二是管理制度缺乏不同行業人才績效評價的支撐。各級各部門各行業沒有建立科學的評價體系，評價結果沒有與人才的業績能力、晉升、收入分配、社會保障等掛鉤，不利於人才工作的開展。
2.兵團人才政策缺乏特色。
壹是缺乏基於兵團特點的人才政策。兵團在物質、文化、學術環境上有很大劣勢，偏遠墾區自然條件更差，兵團“黨政軍企”體制很特殊。在這樣的情況下，如果采取同樣的政策來吸引和留住人才，那麽兵團的政策就沒有競爭力了。二是缺乏基於兵團人才需求特點的人才政策。對於人才，尤其是高層次人才來說，能夠有效吸引他們的因素有很多。他們不僅考慮自己的工作崗位、工資、職稱等待遇問題，還考慮工作人文環境、個人學術發展空間、子女成長空間等因素。他們的選擇往往是綜合考慮這些因素的結果。但如果兵團制定的人才政策和內地其他省市差不多，在這種情況下，優惠政策的吸引力日益降低，區域環境本身的作用越來越大。這種趨勢顯然會給兵團帶來更大的人才壓力。
3.兵團人才市場配置程度低。
兵團人才市場發展緩慢，行政區劃較為典型。首先是人才市場的區域劃分。兵團各墾區人才市場分散，沒有統壹的人才市場爭奪資源。人才集中在大城市，偏遠墾區人才短缺難以解決；第二是人才市場的分割。兵團的組織、人事、勞動、教育等部門都有自己的機構為人才服務。比如人才市場歸組織部管，高技能人才的服務和就業介紹歸勞動局管，團委實用人才的管理歸人事局管。這就導致了人才統計和培訓中交叉統計和重復培訓的問題。
4.兵團人才統計基礎薄弱。
2005年，國家人力資源統計指標體系開始實施。統計範圍覆蓋全社會各級各類人才。統計對象分為黨政人才、企業管理人才、專業技術和機構管理人才、技能人才、農村實用人才五大類。在人才認定和統計標準上，兵團主要采用“學歷和職稱”認定標準，能力和業績在人才認定標準中沒有得到很好的體現。這個標準使得兵團在人才統計過程中只有三支球隊的統計數據，缺少聯盟高技能人才和實用人才的統計。即使有統計，也因為高技能人才和團場用的人才分屬不同部門，存在重復統計的問題。
(三)兵團人才發展的產業環境問題
兵團產業結構層次低，影響了資源的配置效果，尤其是人力資源的配置效果。壹是從全國、自治區和兵團的產業結構來看，全國11.7:49.2:39.1；自治區18:46.4:35.6；兵團37: 29: 34。兵團的產業環境尚未形成多元化人才結構的優化模式。其次，從兵團各類專業技術人員構成來看，兵團產業單位各類人才占兵團各類人才的6.67%。人才結構不合理與兵團產業環境不和諧密切相關。第三，從兵團產業單位人才的學科分布來看，2007年兵團產業單位各類學科人才占比不足三分之壹，這與兵團產業環境的影響密切相關。兵團產業結構不協調已成為兵團經濟結構轉型調整的重要制約因素。
(四)兵團人才發展的人文環境存在問題
第壹，兵團人才職業文化中的“官本位”十分嚴重，整個社會還在用“官本位”作為評價人才成功與否的標準。二是輿論宣傳的引導作用有待進壹步加強。如何貫徹兵團核心價值觀，實施人才強兵團戰略，建設創新文化，需要各級進行科學的理論總結和廣泛的媒體宣傳。第三，解放思想和改革創新不足。比如完善現代行政管理制度，充分發揮市場配置資源的基礎性作用，優化所有制結構和產權機制，創新領導方式，尊重個體差異等。，都有不利於人才成長的環境因素。第四，領導的領導方法不高，往往挫傷了人才的積極性。
(五)兵團人才發展環境存在的問題
1.人才發展投資
壹是兵團缺乏人才發展資金。因為沒有財政，兵團很難建立人才工作專項資金。二是社會參與人才發展投入不足，兵團沒有出臺企業設立人才發展基金或企業捐贈人才發展基金的相關政策。再次，在人才經費投入方面，受經濟發展制約，人才投入總量不足，以兵團投入為導向，用人單位投入為主體，社會救助為補充的人才投入機制有待進壹步完善。
2.人才引進
壹是不分行業、不分崗位、不分級別，各司其職的人才引進政策在壹定程度上存在，存在“唯學歷、唯職稱、唯資格、唯身份”的傾向。二是因為兵團人才流失導致的人才供需失衡，人才引進“餓瞎了眼”。沒有考慮地區形勢和自身經濟發展條件的制約，配套政策和服務不到位，存在高引進高流失現象。三是引進人才質量有待提高。特別是高層次復合型、創新型人才少，高層次專業技術人才、領軍人物、行業領軍人物相對較少。四是人才引進布局不合理。壹是在產業結構上，壹產所需人才引進過多，造成兵團二、三產領域人才缺口較大；二是在空間結構上，引進人才多分布在壹、二級城市所在的師，南疆的師和邊境農場相對較少；第三，從行業結構來看，引進人才多分布在事業單位、化工、金屬礦產，新興行業相對較少。
3.人才選拔和使用
壹是人才選拔制度不健全。公開、平等、競爭、擇優的制度沒有真正建立起來，推薦、考試、考察、測試、公示、競爭、監督等程序不夠完備。二是缺乏有效的人才競爭機制。兵團部分用人單位缺乏人事自主權，上級聘任制仍是主要方式。第三，幹部任前考察的內容流於形式。考察內容上，德、能、勤、績、廉仍然停留在評語的定性考核上。第四，從人才選拔使用的導向來說，是“四才”，但它做的是過分強調學歷、職稱、資歷。第五，沒有科學使用人才。兵團壹些高端人才和專業技術人員承擔了過多的社會工作，無法專心科研。六、兵團面臨的晉升環境:壹是兵團沒有NPC，沒有CPPCC，政府部門多，部門少，崗位少，晉升渠道不足；二是職稱晉升比例過高，無法根據各單位情況靈活設置。目前兵團職稱晉升比例統壹，限制了人才的發展；三是升職機會少；四是晉升機會保障政策不到位，人才無法獲得晉升條件、標準、程序等公共政策信息，對自己的努力缺乏期待和信心。
4.人員培訓
第壹，兵團壹直非常重視人才的培養。但培訓結構不合理，針對性不強，培訓渠道狹窄。二是由於兵團經濟發展水平趕不上國內其他省市，人才特別是高層次人才和創新型人才的培養只能在單壹學科和行業進行。第三，培訓和能力要求結合不緊密。人才培養泛化、形式化傾向嚴重，沒有相應的能力指標和實施標準。專業訓練也缺乏基礎考核。同時，培訓具有隨意性和盲目性，往往是為了培訓。第四，培訓與實際需求脫節。人才分為應用型人才和基礎理論型人才。兵團所屬學校偏重理論教育，專業技術教育還比較落後，沒有與兵團經濟發展和產業結構調整的需要相銜接，導致兵團高技能復合型人才長期缺乏。
5.人才配置激勵
首先，分配政策是有限的。雖然兵團在人才發展的激勵機制上也出臺了相應的政策法規，但只是從人才理論的角度出發，量化評價難度大，人才資本作為生產要素的政策法規也無法配套，無法突破現行分配制度的限制。第二，目前公務員的陽光薪酬中，只考慮了公平，沒有考慮效率。這種制度安排不僅不利於公務員的成長和優勝劣汰，激勵機制也沒有起到相應的作用。第三，精神動力不夠。金錢是短期有效長期無效的激勵方式，精神獎勵往往更有激勵作用。兵團制定的相關政策在獎勵激勵和精神激勵方面相對欠缺，不能滿足人才的高層次需求。
6.在人才流動方面
壹是就人才內部流動而言，缺乏“能上能下、能進能出”的機制，崗位輪換、掛職、崗位變動、競爭上崗等制度不健全。二是隨著人才跨區域、跨行業流動規模的擴大，戶口、保險、檔案等新老問題依然困擾著流動人口。由於不同地區、不同部門的社會保險基礎水平不壹樣，人才異地流動辦理保險轉移接續手續有很多麻煩。第三，由於機關、事業單位和國有企業的性質和管理體制不同，兵團黨政機關和國有企事業單位三支隊伍之間的人才流動和交流還比較困難。尤其是公務員津貼到位後，企事業單位工資制度改革落後，三支隊伍之間的流動更加困難。
7.人才評價
第壹，現行的人才評價標準過於註重論文數量和成果，而不註重應用性和創新性，導致人才回避應用性和原創性強的工作，選擇短、平、快的項目。二是評價側重定性分析，年終考核，缺乏對德、能、勤、績的定量分析，評價方法千篇壹律，缺乏針對不同行業、不同崗位特點的評價方法。比如“三支隊伍”中，黨政人才、企業管理人才、專業技術人才對職業和崗位的要求不同，但都是用黨政人才評價模型來評價的。第三，兵團缺乏客觀、公正、科學、規範的人才質量評價體系和評價機構。
第三，制定兵團人才發展環境對策。
(壹)堅持和落實“黨管人才”原則，發揮兵團黨委組織部的領導作用。
壹是進壹步明確兵團各級組織部門“黨管人才”的工作職能。牽頭調查、制定和實施政策、制度和戰略規劃；二是要進壹步強化兵團組織部門“帶頭抓大局”的運行機制。強化兵團黨委壹把手和組織部長抓人才的組織領導機制；三是進壹步提高兵團組織部門人才工作隊伍“帶頭抓大局”的能力；四是進壹步完善兵團人才工作的責任考核機制。明確人才工作的責任目標，構建量化考核體系。
(二)創新兵團人事制度管理機制
1.創新黨政機關公務員管理機制
(1)嚴格“進口”軍分區公務員，暢通“出口”。首先，堅持“凡進必考”和“必考必崗”制度。2008年，人事部將有基層實踐經驗的人員比例提高到70%以上，最終達到90%以上。招錄兵團壹級公務員可考慮招錄具有2
1/3以上基層工作經歷的高校畢業生比例應該不會更低，而且會逐年增加。兵團邊遠師在招錄公務員時，要考慮自身的地理環境和受教育群體的學歷狀況，取消學歷類別限制，不區分全日制和非全日制學歷。允許自考、電大、夜大、函授等國家承認學歷的非全日制畢業證獲得者報考公務員。其次，大力推行競爭上崗和崗位交流制度，管理好軍分區公務員晉升工作，從制度上保證選人用人的正確導向；最後，要探索研究清退不合格公務員的具體實施辦法，為暢通公務員的“出口”做壹些努力。
(2)完善公務員考試制度，實施科學分類考試。壹是實行“壹卷考試不同題”，即在壹次考試中，根據考生的不同特點和崗位的要求，設計不同的考試內容。對於社會各類人員，重點考察其實際應用能力，對於應屆高校畢業生，重點考察其對專業知識的掌握情況，實行“人崗結合”。二是根據公務員法要求，探索建立綜合管理、專業技術、行政執法三類人員分類考試制度，對不同類型人員采取不同試卷，聘用不同崗位。對於綜合管理類公務員，考試內容應側重於管理的能力和素質；專業技術類公務員，考試內容側重專業技術方面；對於行政執法類公務員，考試內容側重於政策法規。
(3)加強公務員管理制度建設。首先，要制定兵團黨政領導幹部交流經常化、制度化的規定，特別是兵團個別部門重點、熱點崗位領導幹部交流。對於軍師壹些要害部門的領導，任職滿5年的，要考慮交流或者換崗。可以在軍分區同級各部門交流，也可以在軍分區之間上下交流，師與師之間交流，或者兵與地之間交流。加強縱向和橫向溝通；其次，不斷創新績效評價體系。根據不同職級，制定兵團各級公務員詳細的崗位分類制度，明確各級公務員的崗位職責、知識能力規範和績效考核標準，對工作量和質量設計量化指標。在工資標準、職務升降、獎懲等方面，為職務分類定級設計相應的控制參數；最後，實行嚴格的考核，根據業績晉升。根據不同崗位的不同要求，定期對公務員進行考核。並根據考核結果的高低決定是否晉升。
2.建立符合兵團和事業單位專業技術人員特點的職稱評聘管理制度。
壹是要打破專業技術崗位終身制和人才單位使用制，解決原有職稱評審制度中存在的“職稱與職責分離，但與待遇掛鉤，人才流動難”等深層次問題，變身份管理為崗位管理，變終身制為合同制；二是兵團內師屬偏遠、條件艱苦、工作實績突出的專業技術人員晉升職稱時，應考慮減少論文和專著數量；三是根據軍分區和事業單位具體情況，放寬職稱和職務比例。兵團級科研院所和師、局高級中學要放寬專業技術職稱比例，由單位根據實際工作需要自主確定專業技術職務結構比例；四是規範專業技術職務管理，逐步建立“個人申報、社會評定、單位聘任、行政規定”的職稱工作模式；五是兵團是國家規定的艱苦邊遠地區，在其機關事業單位工作的公務員和專業技術人員，可考慮提前定級晉升職稱，按規定提高工資標準。
3.完善企業管理人才管理機制。
壹是建立合理的兵團企業管理者選拔任用機制。完善企業管理者職業利益風險機制，使企業管理者的經濟收入、社會聲譽和職業生涯與企業的生存和發展密切相關。
二是延長兵團團長政委任期。基於兵團的特殊體制，團場領導扮演著雙重角色。現在首長、政委太頻繁出成績，更熱衷於“短、平、快”的項目。為了促進其長期行為，可以考慮將項目完成期限作為壹個期限，或者采用10年的期限模型。
4.建立新的人才識別和統計指標體系。
在發達國家，識別人才的標準壹般有三個要素:壹是知識，即教育程度；第二是能力(經驗)；第三是性能。在人才認定和統計方面，兵團要:首先，打破原有的“學歷加職稱”的單壹人才認定和統計標準，建立以知識、能力、業績為導向的多元人才認定和統計標準；二是制定新的統計方法。兵團組織部與人事部門、統計部門、勞動部門合作，對兵團各類人才進行分類統計，建立兵團人才資源庫；三是擴大兵團現有人才統計的範圍，不僅包括具有“戶籍”的人員，還包括“靈活流動”的人員，不僅包括具有學歷和職稱的人員，還包括具有技能但沒有學歷和職稱的人員。做好兵團高技能人才和團場實用人才統計工作，逐步將兵團非公有制經濟領域人才納入統計範圍。
(三)完善人才發展的環境政策
1.完善人才宏觀管理政策。
根據兵團人才總量、結構、區域和行業分布情況，結合兵團經濟結構戰略性調整的需要，壹是完善兵團人才宏觀管理政策。兵團和師經濟發展水平不同，人才分布不均，成分復雜，需要制定符合兵團實際的政策；二是對兵團人才實行分類管理。根據兵團各類人才的行業和職業特點，采取不同方式，制定不同領域人才的不同評價標準、培養方式、激勵措施和管理辦法；三是制定開放的人才管理政策。兵團要打破行業、部門、兵地、師資、所有制等各種人才壁壘。，並制定兵團的人才管理政策。
2.完善人才培養政策
壹是研究兵團人才培養中存在的不足，有針對性地制定人才培養計劃，突出培養重點，抓好復合型人才培養；二是以能力建設為重點，註重人才學習能力、實踐能力和創新能力的培養；第三，轉變培養模式，建立人才與產業互動機制，促進產學研結合，實現從知識型、書本型培養向應用型、實踐型培養的轉變。專業設置要面向兵團經濟結構調整和社會需求；四是拓寬培訓渠道，建立多種形式的合作培訓機制，實現由集中、獨立培訓向多元化、社會化培訓的轉變。
3.完善人才選拔使用政策
人才使用:兵團要圍繞如何用好、用足、穩定兵團現有人才，制定全新的人才使用政策。建立統壹規範的人才管理信息系統和績效評價體系，為人才選拔和使用提供依據。
人才選拔:兵團要建立有效的個人晉升機制，行政職級與技能職級分開，實行雙軌制晉升。首先，要創新職稱晉升制度。應該以人才的實際能力是否等同於職稱為標準，而不是對學歷、學位、擔任現職職稱的時間、論文數量等要求過高；第二，創新行政職務晉升制度。當拔尖人才需要專業崗位從事科研和事業時，相關用人單位要開“綠燈”，創造條件。
4.完善人才引進政策
(1)定向介紹。壹是重點引進兵團急需的高層次復合型人才；二是註重引進最佳年齡的人才。重點引進處於旺盛創造力時期的優秀青年人才(25-45歲)；三是改變過去兵團組織招聘團招聘的方式，實行有項目、有崗位、有工資的定向引進方式。
(2)引進人才和人才並舉。根據兵團經濟結構調整和特色產業發展對人才的需求，圍繞三大農業基地和六大產業建設，創新人才引進機制。積極引進緊缺專業人才和特殊專業人才的主導產業、重大工程項目和重點行業。精通外語、掌握專業、熟悉外貿的復合型人才是開拓國際市場所需要的。維護市場秩序需要法律、金融和保險、風險評估和管理、金融監管、城市規劃和設計方面的專業人員。
(3)“因地制宜，實事求是”。兵團要根據墾區性質、行業、崗位特點和未來發展空間，慎重考慮吸引人才的本質目的。引進的人才既要有理論知識，又要有實踐經驗，尤其是邊遠師。
(四)培養人才成長的良好人文環境
“領導者就是環境”，領導者的素質、方法和要求直接影響著人才的成長和積極性。領導者要有清正廉潔、勤政敬業的品質，起到示範帶頭作用。領導人員要精通業務，有較強的依法行政和民主意識，有較強的組織協調能力、創新適應能力、科學決策能力，有正確的選人用人能力。領導者在領導方法和藝術上要有獨特的個人魅力，提高領導方法和藝術是人才發展環境的壹個重要方面。
(5)完善兵團人才市場體制和機制創新，建立兵團統壹的人力資源市場。
壹是在完善軍分區三級人才市場體系建設的基礎上，以兵團為大區，建立兵團人才市場壹體化管理模式；二是按照“管辦分離、政事分開、政企分開”的原則，推進兵團人才市場組織改革。將人才市場從行政人事制度中分離出來，按照企業辦事業單位的管理模式運作人才市場；三是努力推進兵團人才市場、勞動力市場、院校安置辦公室、高技能人才中心、就業服務中心、人才培訓中心的有效整合，建立兵團統壹的人力資源市場。
(6)加大兵團人才發展投入。
針對兵團人才發展資金不足的情況，兵團要爭取國家出壹部分，兵團自己出壹部分，建立兵團人才發展專項基金，國家給予壹定的資金支持，兵團予以支持，與國家、軍分區、用人單位、社會、個人形成多元化的人才發展投入機制。兵、師、團、企事業單位應當逐年增加人才發展專項經費預算。各軍分區用人單位要設立人才發展專項資金，用於本級人才的培養、引進和獎勵。隨著經濟的增長，資金逐年增加。
(7)創新人才發展機制
1.創新人才考核評價機制
兵團要根據不同行業的特點和不同崗位、職業的要求，建立以能力和業績為導向的科學化、社會化人才評價機制。壹是建立以業績為基礎的人才評價體系，由品德、知識、能力等要素構成；二是豐富和發展人才評價方式，探索考試、評價、考核、直接聘任等多種人才評價方式，應用現代人才評價技術，發揮社會化人才評價機構的作用；三是強調評價工作的專業化。嚴格評價標準，創新評價模式，規範評價程序，實行評價公示制度，建立考試、評價專業技術責任追究制度；第四，大膽引進發達地區人才評價的先進理論和技術，逐步變定性評價為定量評價，實現兩者的有機結合，突出單位評價的主體作用。
2.創新人才配置激勵機制
壹是要考慮兵團所處的地理環境、人才發展的市場環境和人才引進的制約，建立比內地發達省區更科學、更優惠的人力資本定價體系和市場化薪酬體系。
二是形成合理的工資收入關系。註重效率與公平，妥善處理墾區、行業、不同性質單位之間各類人員的工資關系，特別是機關事業單位之間不斷擴大的工資差距，防範兵團人員加速流失。
三是不斷加大兵團特殊崗位和高層次人才激勵力度，對高層次人才和特殊人才在壹定時期內的工資給予特殊政策。
四是完善獎勵、社會保障和福利制度。首先要制定比內地更優惠的特殊政策，在人才環境建設上設立“特區”。要通過優厚的福利和寬敞的住房來穩定人才，通過高職位的聘任、高職稱的評定、重大貢獻的獎勵來激勵人才。
第五，積極探索和實施要素參與分配的模式。壹是改革和完善現行分配制度，鼓勵知識、技術、管理、資本等生產要素參與收入分配。二是對人才實施價值鏈管理，即“價值創造、價值評價、價值分配”。建立科學、客觀、公正的黨政幹部、專業技術人才和管理人才資源價值評價體系，運用管理貢獻評價方法測算分析人才的價值貢獻。在價值分配方面，探索多種分配方式。
3.創新人才流動機制