引言:21世紀是知識經濟的時代。在鼓勵競爭的市場條件下，人才的競爭已經成為所有競爭中最關鍵的因素。以下是我給大家帶來的關於私企員工激勵機制的內容，希望對妳有所幫助。
人力資源管理在現代企業中發揮著越來越重要的作用。如何有效利用人力資源已成為企業競爭力的根本因素。加強人力資源的開發和利用，吸引、留住和激發員工的積極性和潛力，獲得人力資源優勢，才能使企業獲得競爭力。激勵機制的建立和完善對企業具有保健和增值作用，也是建立民營企業核心競爭力的重要途徑。隨著知識經濟的興起，工人和企業不再是簡單的雇傭關系。
隨著我國改革開放和經濟的快速發展，民營企業在我國經濟建設中發揮著越來越重要的作用，人力資源管理問題的解決直接關系到企業的生存。因此，本文分析了民營企業激勵機制的現狀，並針對存在的問題提出了改進方法。
壹，民營企業的現狀和特點
(壹)民營企業的定義
私營企業是指由自然人設立或由自然人控制，以雇傭勞動為基礎的營利性經濟組織。
私營企業有三種類型:
1，全資企業。指壹個人投資經營的企業。個人獨資企業的投資者對企業債務承擔無限責任。
2.合夥企業。指兩個或兩個以上的人按照協議投資，* * *同經營，* * *負盈虧的企業。合夥人對企業的債務承擔連帶責任。
3.有限責任公司。是指股東以其出資額為限對公司承擔責任，公司以其全部資產對公司債務承擔責任。
(二)民營企業的現狀
民營企業發展中有許多問題亟待解決，人力資源管理問題的解決關系到企業的生死存亡。在現代企業制度中，建立和完善企業的激勵機制是提高員工工作效率、高效經營企業的重要途徑。企業的激勵機制直接影響員工的積極性和完成工作的效率。無論是國有企業還是民營企業，激勵制度壹直是人力資源管理的壹個重點。
改革開放以來，我國在以經濟建設為中心的大環境下，培育和造就了壹支民營企業大軍。隨著經濟的發展，這支隊伍也在不斷發展壯大。大部分都是家族企業。他們從夫妻檔、兄弟班、父子兵、親戚朋友做起，逐漸發展壯大，成為我國經濟的重要組成部分。民營企業的崛起為中國經濟發展做出了巨大貢獻。然而，我國民營企業的發展仍處於初級階段，不可避免地存在許多成長中的問題。同樣，民營企業也需要激勵機制，但也存在很多問題。
(三)民營企業的特點
1，具有企業家精神的特點。
民營企業的成功在於企業家的創業精神，這不僅包括努力工作，還包括把握機會和承擔風險的精神。
2.靈活且有競爭力。民營企業作為壹個國家的非主流經濟，不可能像國企壹樣得到優惠政策的支持。民營企業完全是在市場經濟中產生和發展起來的，具有很強的市場競爭力。為了適應這種情況，私營企業在投資、生產、銷售和分配方面表現出很大的靈活性。在企業用人方面，民營企業對有才華的管理者和科技人才的重視程度，壹直與壹些國企的先天優勢明顯不同。
3.家族企業與非現代企業制度。
我國的民營企業大多是家族式企業或合夥制企業，無法真正形成現代公司企業制度。據調查，70%的私營企業基本上仍采用家族集權管理模式。企業產權和治理結構不夠合理，制約了競爭力的提升。在創業初期，家族管理模式對企業有壹定的促進作用。然而，隨著企業的不斷做大、做強和規範化，企業需要復雜的管理和組織。家族管理模式的固有特點使其在大型民營企業中表現出明顯的局限性。
4.管理不完善。
民營企業的管理大多采用成功企業的模式，企業制度和文化建設也是建立在對標的基礎上，無力發展自己的管理模式和企業文化。因此在管理上存在以下不足:內部組織關系不穩定；管理層次不清；計劃性不強；管理方式單調等。
關系，並成為企業的壹種資本，而這種資本是企業競爭力的重要組成部分。
二、企業員工激勵機制* * *
獎勵措施？壹刀切？對所有員工采取相同的機制和措施。
激勵措施單調，無差別。很多企業在實施激勵措施時，並沒有對員工的不同需求進行逐壹細致的分析。壹刀切？簡單地對所有人使用相同的激勵措施，效果很小，甚至相反！我甚至沒有意識到動機的基礎是需要。同樣的激勵措施不能滿足所有的需求。比如，對於壹個剛剛踏上社會，走上工作崗位的新人，和壹個工作了五六年的老手，他們對自己的期望和需求肯定是不壹樣的。
(二)激勵制度單壹，忽視精神激勵
物質激勵和精神激勵有失偏頗，形式單壹。現實中，有些企業主並不總是考慮員工的內心需求，也就是馬斯洛的高級需求。在激勵上，不分層次和時期，往往只有物質激勵，沒有新意，導致激勵的邊際效應逐年遞減。導致企業浪費時間和金錢，激勵效果不理想。事實上，物質激勵和精神激勵必須以多種形式有機結合，才能保證激勵效果的最大化。激勵前壹定要搞清楚員工最需要什麽，盡量滿足，形式靈活，才能有利於激勵效果。
(三)缺乏考核依據，激勵機制成為無源之水
缺乏考核依據，激勵成為無源之水，部分企業管理制度不完善，沒有考核目標，或者考核目標不明確，難以對員工進行合理的績效考核。企業效益好，發的獎金就多；效益不好，就沒有獎金。大多數企業流行的做法是什麽？幹部？多拿點，？員工？少拿點。妳拿到獎金了嗎？大鍋飯？沒有什麽激勵機制是蘋果需要妳跳起來才能得到的，因為沒有相應的激勵機制，獎金也不會起到激勵作用。激勵下屬應該有壹個基礎，這個基礎就是工作業績的考核。企業要根據實際情況建立激勵機制，讓員工明確自己的工作目標，知道達到目標後能得到什麽獎勵，從而調動大家的積極性，促進企業的發展。
(四)激勵機制不當
激勵機制不當也是目前普遍存在的問題。提前激勵可能使員工感到無足輕重，而後期激勵可能使員工感到多余，產生冷漠心理，從而削弱激勵的作用，應選擇適當的激勵時機。基本原則是時效性，在需要激勵的事情之後，要馬上去做，才能達到激勵的效果。
目前通常只采用加薪的方式，以為只要提高員工的工資，就能最大限度地發揮員工的潛力，而沒有考慮員工的精神需求等高層次需求。
以上是目前國內企業員工激勵機制普遍存在的問題。隨著改革開放30年的發展，中國的民營企業已經形成了國企和外資企業的三足鼎立。因此，研究民營企業的人力資源管理具有重要的現實意義。下面我們來分析壹下民營企業激勵機制存在的問題、原因以及解決辦法。
第三，目前我國民營企業激勵機制存在的問題分析
(壹)落後的用人機制和用人形式上的任人唯親導致高素質人才流失。
由於民營企業固有的特點，在用人上存在兩個現象:壹是家族關系強，難以吸引高素質人才進入管理層。我國大多數民營企業在用人上普遍存在:依靠血緣關系和地緣關系維持勞動用工形式，企業有復雜的親屬和人際關系，導致招進來的人才對企業缺乏認同感，難以融入企業，難以離開企業。二、在用人上註重忠誠而忽視人才，因為很多員工都是靠家族關系招進來的，用人單位更註重員工對企業的忠誠，往往在用人上忽視了對人才的認可和培養。缺乏留住人才的政策措施，嚴重制約了企業的健康發展，對企業的長遠發展非常不利。對於民營企業來說，高素質的人才是其生存和發展的基礎，是實現企業技術和管理創新的生力軍。如果他們在企業中得不到應用的尊重和信任，自我在工作中得不到實現，自然就缺乏工作的積極性，影響工作效率，進而影響企業的發展。
(二)忽視員工社會福利保障的制度建設。
我國壹些民營企業對員工的社會福利保障意識薄弱，制度建設不完善，有的甚至是空白。2010全國私營企業問卷調查顯示，70%的私營企業沒有為員工繳納社會保險，很多企業將社保視為自己多余的成本和負擔。因為只關註自己的利益和眼前利益，忽視員工的利益和企業的長遠發展，員工沒有安全感，得不到基本保障，導致人才流失，阻礙企業發展。
(三)激勵和約束機制不完善
私企員工普遍認為:私企壓力大，缺乏動力和動力。？這反映了民營企業激勵機制不健全的現實。民營企業的激勵機制存在這樣的情況:有的民營企業根本沒有相關的制度，核心員工的選拔、培訓、激勵還停留在人治上；壹些民營企業建立了相關制度，但制度不完善，或者雖有成文制度，但流於形式，不能很好地執行。正如美國心理學現象Hebertz所分析的，影響人的工作狀態和積極性的因素可以分為保健因素和激勵因素。保健因素是指與工作環境或工作條件有關的壹些因素，激勵因素是指與工作內容有關的因素，比如工作本身的挑戰性。有些企業雖然能以優厚的物質條件招聘到高素質人才，但由於自身的經營機制問題，並沒有給他們提供寬松的工作環境和富有挑戰性的工作崗位。很多時候工作要按照民營企業家的思路去做，有的甚至有不科學不現實的想法，這些人才對自我實現的需求很高。如果企業引進人才的個人成就感沒有實現，那麽人才流失就成為必然。
(四)對人力資源工作缺乏重視
很多私企人力資源崗位很少，甚至沒有這個崗位。或者簡單的認為人力資源只是簡單的員工繳納養老保險的登記，招聘，離職。只把人當工具，很少對人力資源進行深入研究，很少把公司的長遠利益和員工的職業生涯結合起來進行共贏規劃。人不被視為資源，只被視為成本。
第四，當前我國民營企業激勵機制存在問題的原因分析。
(壹)缺乏有效的個人激勵機制
在民營企業中，普遍存在兩個問題:壹方面，大多數民營企業過於依賴組織中的管理制度和程序來約束員工完成的任務。導致員工動力不足，積極性不高；另壹方面，在激勵手段的運用上，通常只采取加薪的方式，以為只要提高員工的薪酬，就能最大限度地發揮他們的潛力，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
(二)激勵形式單壹，忽視對員工的深層次激勵
我國部分民營企業以物質激勵為主，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，壹定程度上壓制了員工的積極性，造成了激勵與需求的錯位。壹些民營企業以空洞的精神來調動員工的精神動力和積極性，更難產生真正的持續激勵。民營企業形成了物質激勵，主要是員工的工資和獎金，輔以各種規章制度的實施，但這種激勵機制的實施與員工的努力和要求不同，引起了員工的不滿；同時在壹定程度上忽略了精神鼓勵和情感鼓勵。？感動人，先不擔心感情？情緒是影響人行為的最直接因素，每個人都有渴求各種情緒的需求。以心換心？是創造持續興趣的最佳方式。
(三)缺乏以人為本的思想，人力資源管理觀念淡薄
以人為本就是以人為中心。由於體制、歷史、文化等諸多原因，我國當前民營企業中的人事管理仍然沒有擺脫傳統人事管理觀念的影響，沒有真正建立起來？以人為本？的管理思想。傳統的人事管理主要是以物為中心，註重組織和人員調配，大多註重對物的管理而忽視人的積極因素，所以比較普遍。人浮於事？。它要求因人而異，過分強調人對工作的適應，而忽略了員工潛能的開發和利用，甚至忽略了人是壹種？資源？其戰略意義往往是對其進行短視的、無節制的利用，而不是為了合理的應用而不斷的培養和發展。同時也只能註重物質上的獎懲，忽略了對人的重視和尊重，忽略了人是管理的根本。
在當今知識經濟時代，管理者對人性的假設是壹種現實的人性。在私營企業中，員工有著積極的自然激勵和自發的意願，應該提高他們的工作效率，實行以人為本的管理。因此，民營企業首先要擺脫傳統人事管理觀念的束縛，將人力資源管理的理念引入企業員工管理，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，更重要的是資本資源，把民營企業員工作為壹種稀缺資源來開發利用。建立？以人為本？根據民營企業不同層次員工的需求，采取人性化的激勵措施。應該在人事管理中進行？以人為本？理念，充分發掘人的潛能，力求適可而止。在管理中，我們始終把人的因素放在首位，重視民營企業員工的培訓。
(四)沒有建立優秀的企業文化
企業文化是企業生存和發展的重要基礎，企業文化對實現企業民主、提高企業效率有著巨大的作用。企業的健康發展需要精神和道德的紐帶。在我國，私企員工對企業缺乏認同感，僅僅把自己當成在企業工作的工具，很難有主人翁的態度。做壹天和尚，撞壹天鐘？沒有工作的動力和熱情。企業文化的缺失導致企業內部和部門之間缺乏凝聚力。企業各部門人員分散，本位主義嚴重，部門之間互相推諉扯皮。很多工作不是從社會整體利益的角度考慮，而是利用企業的資源謀取部門利益和個人利益，忽視甚至無視企業的整體利益。
溝通和反饋渠道不暢
由於企業內部各種分工的固有特點，部門之間、同壹部門不同辦公室之間的私人員工可能很少有機會經常見面，上下級之間也沒有頻繁的溝通。當工作和生活中的其他問題難以得到及時解決時，私企員工很可能將自己的委屈、抱怨和不滿帶到工作中，從而影響其他工作效率。同時，由於溝通和反饋渠道不暢通，領導很難了解下面的情況，也很難及時了解和制止壹些違反激勵制度的行為；但管理層的意圖很難完全執行，溝通的層級很多，難免會產生曲解，也有被別有用心者誤傳的可能。
五、我國現行的民營企業激勵機制。
(壹)註重福利保障體系的建立
在民營企業的建立和發展規劃中，不可避免地會考慮到員工的工資成本和其他費用。隨著我國社會保障體系的進壹步推進，住房公積金和醫療保險制度的實施，企業除了單純的工資支出外，還需要壹筆企業福利保障支出。這也是社會經濟發展和人們自身保護的壹個基本需求。
(二)建立有效的公司激勵和考核體系
績效考核也是對企業的重要激勵，但很多民營企業忽略了這壹點，俗話說？沒有規則，就沒有方圓？民營企業應建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎上進行崗位設置，並結合自身特點，明確崗位職能和職責。這樣既能有效避免工作分配的隨意性，又能克服招人的盲目性，還能為員工績效考核提供客觀公正的依據，有利於組織效率的充分發揮。很多企業內部管理失敗，歸根結底是沒有建立相應的管理制度。其實制度化和彈性是相輔相成的，關鍵在於把彈性機制納入體制。同時，制度必須有利於組織的協調，不容易制定更多嚴重挫傷員工積極性的制度。
(三)加強企業文化建設，建立良好的激勵機制文化環境。
建立壹個私企全體員工都會遵守的基本信仰、價值標準、職業道德和精神風貌。結合社會主義國家的精髓，探索出壹套適合民營企業員工的企業文化，以提高民營企業員工的積極性和主動性，增強企業部門的主人翁精神、團隊精神和凝聚力，最大限度地發揮民營企業員工的潛能，在強烈的創新精神的激勵下創造性地開展工作，使企業各類資源得到優化配置，效能得到充分發揮。這就需要在文化建設的過程中給企業文化註入法治意識、民主意識、高效企業意識、開拓創新意識，人性化的政治宣傳教育，倡導以物質基礎為基礎的民營企業新員工倫理，通過潛移默化發揮企業文化強大的激勵功能。
(四)建立溝通和反饋機制
從個體行為來看，員工有及時了解上級工作評價的需求。當這些信息不能及時反饋給員工時，壹方面會讓他們失去行動的方向，也就是不知道自己的工作方法是否正確，從而猶豫不決。另壹方面，他們會覺得自己的工作不被組織重視，從而失去動力。可見，建立制度化與非制度化相結合的溝通反饋機制是非常重要的。機制的靈活性是民營企業的優勢，但同時缺乏規範性是民營企業最大的不足。規範有序，能減少組織？能量？浪費、靈活、人性化可以增強組織的內在動力。標準化和柔性化的結合應該是人力資源管理和激勵工作的追求目標。例如，隨著通信技術的發展和完善，我們可以加強企業部門之間的橫向和縱向溝通，鼓勵公務員和私營企業員工發表意見，使決策和規劃透明和民主，擴大決策和規劃的參與群體，調動他們的積極性。
(五)運用新的精神激勵手段
基於財力，很多私企不壹定能給員工提供更高的薪酬，但如果能在精神激勵機制下多下功夫，就能留住優秀的人才。即使是財力雄厚的民營企業，如果形成物質激勵和精神激勵相結合的激勵機制，員工的工作積極性和歸屬感也會得到更大的激發。當然，這不僅僅是傳統的給予欣賞、贊美或榮譽的精神鼓勵。還可以根據不同層次的人給予不同的精神激勵。從普通員工、總經理、經營者三個層次來看，不同層次的員工有不同的需求，不能用同壹種激勵方式。在這方面，可以借鑒國企和國外優秀企業，結合自身企業的實際情況進行有益的嘗試。
1，面對普通員工的鼓勵。對於普通員工來說。對普通員工的激勵內容可以是績效工資、認可和欣賞、帶薪休假、個人發展和晉升機會等。
2.面對總經理的鼓勵。管理人員的經濟報酬可以由五個方面組成:基本工資；短期或年度獎勵；長期獎勵；普通員工的福利；經理的特殊福利。經濟報酬的關鍵是管理者的經濟報酬要與管理業績掛鉤。晉升可能是對經理們最有吸引力的激勵。還要善於授權管理者，努力處理好集權與分權的關系。年薪制是民營企業向經營者提供報酬的較好形式，可以更好地將經營者的業績與經營成果掛鉤。關鍵問題是評價指標體系的設計和如何克服短期效應。常用的指標包括凈資產增值率、利潤增長率、銷售收入增長率等。民營企業可以根據具體情況選擇設計。
3.在中小民營企業中，隨著企業的發展和人才結構的復雜化，薪酬不僅是謀生的手段，或者說是獲取物質和休閑需求的手段，更是人們自我滿足和自尊的需要。單壹的薪酬體系已經不能滿足新壹代核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須進行調整。比如考慮合理設計相同崗位持股核心員工的市場工資水平，增加培訓機會，增加額外的保險福利，或者改善環境，提供良好的假期和員工娛樂。核心員工的關鍵詞是留住自己的心，通過各種方式努力提高員工的內在激勵，增強員工對工作本身的興趣，從而形成壹種驅動力，促使員工充分發揮自己的潛力。
結論
總之，激勵對壹個組織的生存和發展起著非常重要的作用，激勵機制的建立和完善對現代企業的發展更為重要。面對激烈的國內外經濟競爭和我國現代企業固有的工人積極性低、生產率低等問題。激勵對調動企業全體員工的積極性起著關鍵作用，如何建立適應企業實際情況的激勵機制尤為重要。從壹些實際常見的企業激勵問題分析，企業應該建立有效可行的激勵機制。
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