企業薪酬管理制度！法律風險防控重要提示
01.工資結構
勞動報酬包括基本工資、績效、獎金、福利、津貼、補貼、加班費。實務中，員工工資標準是勞動案件的重要審查要素，經濟補償金、賠償金、加班費均以此為計算基數，所以，公司不應忽視對員工工資結構的設計。
勞動合同中常見的幾種約定工資的方式有
1.直接約定壹個確切數額為工資;
2.僅約定基本工資
3.約定工資結構、基本工資，並列明績效、加班費、獎金、補貼、福利費等項目的發放條件、計算方式等。
陳艷枝律師團隊提示：建議公司采用第三種方式，但註意基本工資不低於最低工資標準(深圳2022年最低標準為2360元/月)。如果公司有進壹步了解方案的需求，可以聯系我們。
02.工資支付期限
就深圳而言，本月工資最好不要在次月7日後發放，如果確實需要延遲發放應經過員工或工會的同意，加班費的支付周期也不得超過1個月。
以壹宗案件為例:
公司規定了“加班費需要通過員工簽字確認後支付”;後在其與壹名員工發生糾紛時，以員工“沒有簽字確認”為由未及時發放加班費，且拖欠時間超過壹個月。最終，被法院認定為拖欠工資。可見，未及時發放工資是法律的紅線，壹旦公司越界，是很難打贏官司的。我們建議公司結算工資時制作工資單，將工資各項組成列入工資名目，並讓員工簽字確認。
但在員工未簽字確認情況下，公司應盡快書面通知員工並保留相應材料，或采用線上確認的方式;若員工因個人原因未能及時確認的，也應將因其未確認工資單會導致延遲發放工資的後果告知員工並取得其同意，需註意的是延遲發放期限最長不得超過15日。
03.疫情下的工資支付
疫情反反復復，有些企業處於停產狀態，人員未完全復工，向我們問到了請假和停工期間的工資結算問題。
具體的解答如下:
1.員工請事假期間的工資，公司可以不支付;員工請病假期間，根據深圳市的規定，公司可以按工資60%支付，但不得低於最低工資標準的80%.
2.停工停產期間的工資，要分情況:
A、因員工本人過錯造成停工的，用人單位可以不支付該員工停工期間的工資，但經認定屬於工傷的除外。
B、非因員工過錯的公司停產停業，公司要先支付壹個月(支付周期)的工資;停產超過壹個月的，可以按照最低工資標準80%支付生活費。
許多案例顯示，公司在薪酬管理中還常常因規章制度“吃虧”。究其原因，公司的用工管理僅根據《勞動合同》條款很難覆蓋到，經常需要結合公司的規章制度壹並執行。因此，需要把對工資的發放、員工處罰扣款、薪酬晉升與調崗等規定放到規章制度裏，並做到規章制度經過公示程序或培訓簽閱。如此，規章制度才能作為有效用工管理的依據。