人才培養體系建設方案
為有力保證事情或工作開展的水平質量，常常需要預先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特點。那麽妳有了解過方案嗎？下面是我收集整理的人才培養體系建設方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人才培養體系建設方案 篇1
壹、人才培養體系建設現狀及問題
（壹）人才培養機制不夠均衡
近年來，我國壹些企業紛紛建立人才培養機制，在快出人才、多出人才上出主意想辦法。然而，設立人力資源管理部門、建立配套培養機制、發揮培訓作用的企業中，往往集中於大型企業。此次調研的58家中小民營企業中，18家設置了專門人才管理崗位，但缺乏規範的人才培養機制；4家雖然進行了會議研究和培訓安排，但隨意性強，績效不明顯。整體上看，中小民營企業作為我國經濟發展的重要補充力量，雖然近年來意識到了人才培養的重要性，但由於“重使用、輕培養”意識潛在，加之規模小、人員少、精密化技能含量低，壹些企業在人才培養機制建設上不願投入人力、物力和財力，從而減弱了人才培養機制建設力度，企業人才培養“缺腿”現象普遍存在。
（二）人才培養模式不夠完善
人才培養模式，是指為達到企業發展目標，在企業內部以及與社會培訓機構、院校之間建立相匹配的人才培養制度，實施較為穩固的培養路徑和方式。經調查，58家寧夏中小民營企業中，13家沒有人才培養計劃，占22.41%。人才培養計劃的缺失，反映了部分中小民營企業對人才培養重視程度的弱化，折射了人才培養要素的欠缺性和運行模式的松動性。當前，由於壹些企業缺乏專業化的人才資源管理機構和人員，人才培養工作起點低，對人力資源部門功能定位不清，其人才培養目標和規格不夠健全，培養方式單壹。由於受家族觀念的影響，部分企業對家族外的員工“不放心、不敢用”，尤其在壹些重要崗位上任人唯親，註重在“圈內”提拔人才，人才培育受眾率低，缺乏系統完善的培養、使用、評估制度，導致人才培養、選拔、使用工作形同虛設。
（三）人才培養內容不夠豐富
近年來，寧夏連續下發了關於加強企業人才培養的文件規定，旨在加大政策保障和人力、物力、財力支持，增強企業發展的內動力。然而，在人才培養中，壹些企業仍然存在著與實際崗位結合不緊密、培訓內容不夠豐富的問題。比如，在培訓著力點上，註重員工職業技能的傳、幫、帶，忽略了與之相關聯的理論知識教育與學習。客觀上講，員工缺少理論知識的涵養，其認知面狹窄，視野不夠開闊，職業技能創新發展的後勁也相對不足。在培養的層次上，壹些小作坊化、小經營化、小生產化企業需要的人員少，技術含量低，企業內部組織機構不健全，加之受“大眾創業”形勢的影響，其生存壓力加大、經費周轉困難，人才競爭更加激烈，在“不想組織、不願組織、無力組織”人才培養的現狀下，企業迫於發展需要，重視管理層忽略員工層、重視技能層忽略戰略發展層，致使企業人才培養層次不高，組織結構亟待健全。
二、加強人才培養體系建設有效路徑和方法
2015年3月9日，中央下發了《關於發展眾創空間推進大眾創新創業的指導意見》。意見的出臺，釋放了支持眾創空間、推動大眾創業萬眾創新的信號。中小民營企業眾創的路徑固然很多，但最根本的還是要抓住人才培養體系建設這個“牛鼻子”，著力推進企業健康良性發展。
（壹）多點支撐，搭建人才培養體系運行平臺
從理論上講，平臺是指壹種基礎的可用於衍生其他產品的環境。具體至中小民營企業人才建設領域，就是完善人才培養體系制度，規範培養運行機制，搭建人才培養的軟資源和硬件設施支撐平臺。壹是建立培訓機制。要著眼寧夏經濟轉型新形勢，加大中小民營企業高技能人才項目建設，堅持收（統壹培訓）、放（學校帶教）結合，進壹步拓展集中培訓、個別選訓、分批輪訓渠道。尤其在統壹培訓內容的基礎上，註重強化員工自我學習意識，提升崗位實踐能力，為推進企業發展提供素質保障。二是完善運行機制。政府要引導企業靈活運復合型人才、寬口徑專業人才、專業人才、創新人才培養模式，著力在制定培養目標、規格上下功夫，在實施整套人才培養管理制度上抓創新，在規範教學方式、方法、手段和路徑上見成效，確實做到放權不越權、放手不撒手、給力不制約，徹底杜絕人才培養“無組織”狀態。三是健全落實機制。企業要應用勝任力模型，為希望培養的人才建立明確的判定標準，並據此選定潛在的培養對象。要將人才培養的工作轉化具體的、可操作的工作任務，指定任務負責人，加強檢查督促，確保人才培養工作落地生根。
（二）多線連接，構織人才培養生態網絡
將生態網絡理念融合於中小民營企業發展，就是要把員工作為企業建設的主體，夯實素質支撐“軟實力”，增強持續發展的源動力。當前，企業對人才的需求大多集中於專業、通用、創新、技能型人才，“軟實力”的提升，關鍵在於人才培養網絡的構建。為此，要深化內部培養的“線”，企業要自覺解脫“不願花錢培養人才”思想的桎梏，主動破解培養制度不規範、培養機制不健全的瓶頸。尤其針對員工隊伍結構不穩定、個體素質參差不齊等問題，要將職業技能培訓拓展至企業發展歷程及前景、戰略目標、企業文化、工藝流程、目標考核、安全操作等範疇，使其在了解企業發展內涵中、提升專業技能中，激發愛企建企情感，夯實中小民營企業人才基礎。要延伸外出培養的“線”，中小民營企業要改變固步自封、因循守舊的發展現狀，積極與地方政府、職業院校搭建溝通橋梁，***商人才培養，***育優質人才，鼓勵員工走出去“看世界”，為本職工作“加油”“充電”，進而揚好工作之帆，增強素質涵養。要嫁接崗位輪換的“線”，企業之間、企業內部開展崗位交流活動，使員工在幫思想、幫學習、幫技能活動中，為企業發展輸入新鮮血液，增添正能量。通過編織內部培養的“線”、架構外出培養的“線“、生成崗位輪換的“線”，力促人才培養生態網絡的生成與運用。
（三）多面契合，建立人才培養工作格局
企業人才建設，關鍵在於人才培養格局的構建。近年來，寧夏堅持“抓大扶小”、“抓大促小”，發展壯大中小企業。然而，由於發展方式粗放、抗風險能力較差、人才短缺等問題客觀存在，人才培養體系建設面臨著新的挑戰和考驗。為此，要在站在構建人才培養大格局的角度，切入員工選拔和激勵機制的“面”，將人才培養作為推進企業發展的固本工程，抓平臺、抓研發、抓投入，確保人才培養思路與“四個寧夏”建設相吻合，培養進程與企業轉型發展相同步，培養路徑與產業優化升級相合拍，進而外擴優秀人才增量，內增人才培養存量，形成培養快、使用好、待遇高的高技能人才培養格局。並聯人才培養評價的“面”，堅持多與、少取，人才培養保障政策、環境、服務多管其下，並將人才培養評價機制納入人才培養軌道，列入地方和企業發展規劃，找準抓手，重點突破，形成上下聯動、左右協同、規範運行的保障、運行、評價格局。融入整體育人的“面”，將社會主義核心價值觀、企業文化、“企業夢”融入人才培養，建立常態化培養格局，為人才的塑造、企業的發展打牢堅實的思想政治基礎，為企業擴內需、穩就業、惠民生、保穩定發揮積極有效的推進作用，
人才培養體系建設方案 篇2中國建設銀行現已在全球29個國家和地區設立各級境外機構251家。隨著境外業務不斷拓展，機構數量逐漸增加，小語種人才成為建設銀行國際化人才的重要組成部分。2018年度校園招聘擬在北京、上海和廣東三家分行招收小語種專項人才。現將有關培養計劃說明如下。
壹、培養對象
符合《中國建設銀行境內分支機構2018年度校園招聘公告》的基本條件且主修語種為葡萄牙語、波蘭語、印尼語、越南語等四個語種的2018年度應屆畢業生。
二、入圍條件
除以上標準外，小語種專項人才還應滿足以下要求：
（壹）具有中華人民***和國國籍，有誌於投身中國建設銀行國際化發展事業，願意到官方語言為主修語種國家工作。
（二）須為相關語種專業全日制大學本科及以上學歷，具有較好的聽、說、讀、寫能力，能使用該語言正常開展工作；
（三）有該語種國家留學經歷及擁有語言等級證書者，或具備較好的英語水平者，或具備金融、經濟、財會、IT等專業背景者，同等條件下優先考慮。
三、工作安排
（壹）工作地點
北京、上海、廣州及對相應語種的境外機構。
（二）培養方式
小語種專項人才通過校園招聘相關流程被正式錄取後，需與所錄用分行簽訂勞動合同和專項培養協議，由錄用分行根據總行統壹的培養計劃進行培養，促使小語種人才加速成長為熟悉銀行業務的專業人才。
員工在達到培養要求後，根據工作需要和培養情況，需服從總行統籌安排擇優外派至相應語種的境外機構工作。
四、其他說明
“小語種專項人才”培養計劃的招聘程序與校園招聘整體安排壹致，由總行統壹組織，在面試測評等環節中將安排小語種專業能力測試。
凡有誌於參加“小語種專項人才”培養計劃的應聘者，請應聘北京市分行、上海市分行或廣東省分行的“小語種專項人才”崗位。報名流程參見《中國建設銀行境內分支機構2018年度校園招聘公告》。
人才培養體系建設方案 篇3學校自壹九九二年壹月四日實施拔尖人才重點培養計劃以來，我校青年學科帶頭人的選拔、培養工作取得了可喜的成績，壹批在國內外有較大影響的青年學科帶頭人脫穎而出。為進壹步加大拔尖人才選拔培養力度，根據《東北林業大學名師英才工程實施方案》精神，結合我校“十·五”期間教師隊伍建設發展規劃，學校在總結以往工作經驗的基礎上，決定在“十·五”期間繼續實施拔尖人才重點培養計劃。現就選拔培養拔尖人才工作重新規定如下：
壹、培養目標
學校通過拔尖人才重點培養計劃的實施，力爭用5年的時間選拔出80名左右年輕的優秀人才作為“拔尖人才”進行重點培養和扶持，經過幾年的努力，使學校重點建設的各學科領域都有壹批年富力強的中青年學科帶頭人，並且使他們都成為本學科領域國內知名的專家、學者，從而保證我校重點建設的各個學科能始終保持國內領先地位。
二、選拔條件
1、遵紀守法，愛崗敬業，有良好的職業道德和嚴謹求實、科學民主的治學作風。
2、團結容人，有與同代人及隔代人合作***事的品格和獻身教育、獻身科學的無私奉獻精神。
3、具有堅實的理論基礎，學術思想活躍，勇於開拓創新，善於集思廣益、博采眾長，有很大的發展潛力和培養前途。
4、掌握兩門外語，其中壹門能熟練地進行學術交流。
5、能使用現代教育技術手段從事教學活動。
6、具有博士學位，職稱為副高職以上。
7、身體健康，精力充沛，年齡壹般不超過40周歲。
8、在具備上述各項條件的'同時，還須具備以下任意兩條：
⑴ 5年獲國家（科技進步、自然科學、發明創造、教學成果）三等獎以上1項或省部級二等獎以上1項或省部級三等獎2項。以上各獎均應是獲得證書並在課題中承擔主要任務者。
⑵ 近5年獨立撰寫並正式出版有學術價值的專著或主編過由專業指導委員會批準出版的本學科全國統編教材1部。
⑶ 近5年在國際著名學術期刊上發表論文2篇；或在國內本學科領域最具權威的期刊雜誌上發表論文5篇以上；或所發表的論文有壹篇被sci收錄，有3篇被ei收錄的。以上所發表的論文要求本人必須為第壹作者或通訊作者。
⑷ 在國際學術機構擔任職務；或在國內壹級學會擔任理事以上職務者。
⑸ 已經或正在使用雙語進行教學者。
⑹ 近5年是國家級科研項目或國家及省部級各類科研基金項目的主持人，其個人獨立支配的科研經費在10萬元以上，人文社會科學領域的科研項目，個人獨立支配的科研經費在5萬元以上者。
⑺在科技開發和科技成果推廣中成績顯著，取得壹定的經濟效益，為國家和區域經濟做出突出貢獻並被國內同行壹致認可者。
三、選拔程序
選拔拔尖人才必須按以下程序進行：
1、根據選拔條件，個人提出申請並填寫《東北林業大學拔尖人才重點培養對象登記表》，學科或專業進行民主評議，然後由所在學院按照條件要求組織專家進行初評。
2、各學院經過初評產生的候選人要向學校人事與專家工作處提供《東北林業大學拔尖人才重點培養對象登記表》、代表其學術水平的論文、著作以及鑒定證書、獲獎證書、課題立項說明書等有關佐證材料。
3、學校組織專家進行會議評審。候選人在規定時間按規定要求要向評審專家匯報個人學習經歷、工作業績以及科研等情況，並闡明自己近3年的學術計劃。同時還要回答評審專家的提問。
4、評審會專家評議討論並投票表決。
5、學校對專家評審通過的人選進行公示。
6、學校批準公布。
四、選拔範圍
拔尖人才選拔的範圍包括學校規劃確定的所有學科和專業。同時，學校特別鼓勵教學科研人員在新興學科、交叉學科以及邊緣學科領域裏尋找新的生長點。凡近年來在壹些新興學科、交叉學科和邊緣學科領域內有較為深入研究的教學科研人員符合上述選拔條件的，也可以按程序申報。
五、支撐條件與組織管理
1、為確保此項計劃的順利推進，學校將成立由校長任組長的“東北林業大學名師英才工程領導小組”負責抓這項工作，由下設在人事與專家工作處的辦公室負責具體實施。
2、學校為確定的拔尖人才提供如下支持條件：
（1）為每位拔尖人才配備壹臺筆記本電腦。
（2）拔尖人才每月享受特殊貢獻津貼100元。
（3）學校每年為拔尖人才提供1～2次參加國內重要學術會議的差旅費用。
（4）每年為拔尖人才提供500元書報資料費補貼。
（5）為每壹位拔尖人才指定壹名導師。
（6）對拔尖人才工作、生活上的實際困難，學校優先予以考慮解決。
3、對拔尖人才的任務要求：
拔尖人才不僅要完成規定的教學任務，而且還必須完成下列科研任務：
⑴每年必須在東北林業大學中文學術期刊目錄a類所規定的雜誌中發表壹篇學術論文或在國外著名學術期刊中發表論文1篇。上述發表的論文要求均應為第壹作者，且必須是以東北林業大學名義發表的。
（2）3年內必須申請獲得壹項省部級科研項目，且本人必須為第壹主持人，個人可獨立支配科研經費在10萬元以上；人文社會科學領域的科研經費在5萬元以上者。
（3）5年內必須出版壹部高水平的學術專著；或獲得壹項省部級科技獎勵。
4、學校的拔尖人才實行動態管理。每年進行壹次考核，兩年進行壹次評估。完不成規定任務指標，經評估低於三分之二票數者，將取消拔尖人才重點培養資格，不再享受拔尖人才各種優惠政策。
5、拔尖人才在下面情況下將不再作為重點培養對象繼續培養：
（1）經民主推選並經組織批準為學科帶頭人；
（2）年齡滿45周歲；
（3）有嚴重的學術腐敗問題和學術制假者；
（4）由於種種原因不宜作為拔尖人才繼續進行培養者。
6、實施拔尖人才重點培養計劃是我校在新世紀之初培養中青年學科帶頭人的重大舉措。各個學院要高度重視，千方百計為他們的成長創造寬松、自由、和諧的工作環境，並且要註意給他們壓擔子，讓他們積極參加所在學科重大科研項目，安排他們到壹些重要崗位上去鍛煉，以增長他們的才幹，培養他們的組織協調能力，還要積極為他們出國考察、訪問及參加各種國內外學術交流創造條件，特別是要積極推薦他們到有關學術團體中擔任職務，提高他們在國內的知名度。
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