1，績效管理中缺乏績效溝通指導和績效反饋，可能會帶來考評者和被考評者之間的對立，從而影響團隊合作的積極性，降低組織績效。
2.不適合企業發展階段和管理現狀的考核方式，不僅不能提高組織績效，還會成為各級管理者的負擔，浪費大量的時間和資源。
3.不公平的考核結果會影響管理者的公信力，挫傷員工的積極性。
目前，以績效管理為核心的人力資源管理越來越受到企業的重視。壹些先進的管理思想和方法不斷融入到企業的管理實踐中。許多優秀的企業壹直在探索和實踐績效管理，積累了適合企業發展的績效管理工具和方法。績效管理在提高組織和個人績效方面發揮了重要作用。
績效管理的機制是通過適當的激勵機制激發員工的主動性和積極性，從而充分利用組織的內部資源和提高員工的能力和素質，使個人績效最大化，從而促進部門和組織的績效。
綜上所述，優秀的績效系統具有以下基本特征。
(1)制度設計:戰略導向、績效提升、激勵機制
績效管理體系是從企業戰略發展的角度設計的。績效管理不僅促進組織和個人績效的提高，而且實現企業發展的戰略導向，使個人目標、部門目標和組織目標保持高度壹致。
績效管理系統是從提高組織和個人績效的角度來設計的。績效考核只是績效管理中的壹個環節，績效規劃、績效輔導與溝通、績效結果的應用都是績效管理中的重要環節。
激勵機制的建立要考慮企業員工的成熟度，正負激勵要均衡使用，不要走極端。只有負激勵沒有正激勵無法調動員工的積極性，只有正激勵沒有負激勵在當前條件下要慎用；另壹方面，激勵內容要符合員工的真實需求。在目前的條件下，對於大多數企業來說，以物質需求為主要內容的低層次需求對員工來說還是很重要的。在滿足員工低層次需求的同時，不要低估高層次需求對部分員工的作用。因此，在設計激勵內容時，要充分考慮社會發展現狀和員工個人的實際需求。
(2)內部管理:基礎管理、執行、輔導、溝通。
系統的績效管理需要具備壹定的前提條件，如相對較高的基礎管理水平、健康的企業文化、清晰的企業發展戰略、與企業發展戰略相適應的清晰的組織架構、明確的崗位責權利、公平的薪酬制度和激勵功能、完整的企業預算核算體系等。
系統的績效管理要求企業有很強的執行力，企業決策層領導對績效管理有壹定的了解，註重績效輔導和溝通。
(3)促進實施:結果導向、過程控制、互動、以人為本。
績效考核註重結果考核和過程控制的平衡，有實質有效的過程控制方法。以相對科學的方式設定組織績效目標，能夠被員工理解和接受。
績效管理註重管理者與員工之間的互動和責任，建立有效的激勵機制來提高員工的主動性，鼓勵員工培養、發展和提高自己的能力和素質，從而提升個人和組織的績效。
卓越的績效管理體現了以人為本的思想，尊重人，鼓勵創新，保持組織活力，使員工和組織同步成長。
水木知行TP績效考核體系可以理解。