什麽是績效工資，其分配方式有哪些？
1.績效工資是什麽意思？
績效工資是建立在對員工績效進行有效考核的基礎上，將工資與考核結果掛鉤的薪酬制度。其理論基礎是“按業績獎勵”。企業用績效工資來規範員工，從而激勵員工的行為。他們通過調節贏家和輸家的收入，鼓勵員工追求符合企業要求的行為，激發每個員工的積極性，努力實現企業目標。
績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資。廣義的績效工資也叫績效工資、功績工資或與評價掛鉤的工資。
第二，績效工資的分配
根據公司的實際情況和公司的發展需要，公司的績效工資分配可以采用以下幾種方式進行分配:
(壹)只考核分配員工個人績效工資額度。
如果公司無法根據經營效益或其他科學方法核定每月可分配的績效工資總額，但員工有既定的績效工資額度(默認為有效合理)，本方案只能考核額度，即:
員工每月實際績效工資=員工既定績效工資金額×員工考核系數。
在這個方案中，員工的績效工資與公司的效益無關，也與部門的業績無關，只取決於他自己的考核系數。除非他的考核分數在100以上，否則很難拿到既定績效工資的全額。
(二)在方案壹的基礎上，考慮與公司整體經營效益掛鉤。
假設公司可以根據公司的經營效益或其他科學方法核定每月可分配的績效工資總額，則員工的績效工資可以在上述方案1的基礎上與公司的經營效益總額掛鉤，分配方法如下:
員工每月實際績效工資=員工既定績效工資金額×員工考核系數×公司效益系數。
其中，公司效益系數=公司每月可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額。
公司既定績效工資總額= ∑(員工既定績效工資)
在這個方案中，員工的績效工資雖然與公司效益和個人業績掛鉤，但仍然與部門業績掛鉤。在暫時無法這樣預算和計算的情況下，可以根據公司月度目標和效益的實現情況，由公司領導直接核定月度績效工資總額。
(C)在方案二的基礎上，考慮與部門績效掛鉤。
如果要將員工的績效工資與部門的績效掛鉤，績效工資需要先根據部門的考核結果在部門之間進行分配，再根據員工的考核結果在部門內部進行兩次分配。
1，部門績效工資發放(壹次性發放)
部門月度績效工資總額=公司可分配的月度績效工資總額/[∑(部門加權值×部門月度考核系數)]×部門加權值×部門月度考核系數+部門月度獎懲金額。
2、員工績效工資分配(二次分配)
員工每月實際績效工資=部門每月可分配的績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×員工月度考核系數)]×崗位價值系數×員工月度考核系數+員工月度獎懲金額。
在該方案中，考慮到不同部門、不同崗位的崗位價值不同，需要使用部門加權價值系數和員工崗位價值系數。其中，
部門加權價值系數= ∑(本部門員工崗位價值系數×本崗位員工人數)
崗位價值系數需要通過崗位評價產生，崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之壹(薪酬體系需要根據崗位價值系數對崗位薪酬進行分級)，不屬於考核體系的範圍。在做專項評價之前，可以用“崗位價值系數=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認為現有的員工薪酬數額和據此計算的價值系數不合理，需要通過重新設計薪酬來解決。
在這個方案中，公司先給部門發放績效工資，再由部門給員工發放。與之前的方案相比，員工的績效工資不僅與公司的總經營效率和員工自身的考核系數有關，還與部門的業績有關，而且範圍要大得多。並且績效工資總額完全可控，可以自動將績效差的員工的績效工資直接轉移給績效好的員工，員工的績效工資是不可預測的。
(D)在方案三的基礎上，考慮將部門經理和員工的考核和績效工資分開。
通常情況下，部門經理會和員工壹起發放獎金，這就容易導致部門經理在考核員工和處理個人利益時陷入兩難的境地。那麽，將部門經理的考核分配放在公司層面，與員工的考核分配分開，可以將部門經理的利益與員工的利益分開，有利於部門經理客觀公正地管理、評價和考核員工。
在這個方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中撥出壹定比例(a%)作為部門經理的績效工資。此外，(100-a)%將在員工中分配。
1，部門經理績效工資分配(a%)
經理月度績效工資=部門經理可分配的月度績效工資總額/[∑(各經理崗位價值系數×各經理月度考核系數)]×該經理崗位價值系數×該經理月度考核系數+該經理月度獎懲金額。
其中，部門經理每月可分配的績效工資總額=公司每月可分配的績效工資總額×a%
A%=∑(部門經理的崗位價值系數)∑(所有經理和員工的崗位價值系數)
2、員工績效工資分配(100-a)%
根據公司個別部門員工少，部門績效可能主要由部門經理完成的情況，本方案考慮了壹次分配和二次分配兩種方案。
(1)之壹，壹次性分配，適用。
壹次分配需要公司統壹對所有員工進行評價考核，否則考核系數不可比。
員工月績效工資=員工可分配的月績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×本崗位員工人數×員工月考核系數)]×崗位價值系數×員工月考核系數+員工月獎懲金額。
如果員工考核交給部門經理，就必須用第三種方式分配。如果還是只發壹次，那就只能按照績效工資的理論值來考核，就像方案二壹樣。
員工每月績效工資=員工每月可分配的績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×本崗位人數)]×崗位價值系數×員工每月考核系數+員工每月獎懲金額。
在這個方案中，員工的績效工資主要取決於公司的總經營效率和員工自己的考核系數，與部門績效無關(部門績效完全由部門經理負責)。前者可以自動將績效差的員工的績效工資直接轉到績效好的員工身上，員工的績效工資不可預測且數額較大。後者的績效薪酬在可預測的理論值上下浮動，幅度也較小。
另外，這個方案中的工資總額並不是完全可控的，可能會有微小的波動。如果評價系數大於1的員工比評價系數小於1的員工多，就會有成本超支，否則就會有節約。需要有壹個工資調整方案，超支從哪裏來，節余的未分配績效工資總額放在哪裏。
(2)第二，二次配送，以後部門大了就有了。
見方案3。與第三種方案相比，唯壹不同的是部門經理的績效工資是抽出來的。