績效考核是人力資源管理的核心職能之壹。是指評價者運用科學的方法、標準和程序對績效信息(業績、成就和實際行動等)進行觀察、收集、組織、儲存、提取和整合的過程。)與演員的評價任務相關，盡可能做出準確的評價。下面我給大家介紹壹下績效考核，感謝大家的閱讀，也祝大家閱讀愉快。
壹、評估申請
績效考核的應用側重於薪酬與績效的結合。薪酬和績效是人力資源管理中不可分割的兩個環節。在制定薪酬時，薪酬壹般分為固定薪酬和績效薪酬，通過績效來體現，員工的績效考核也必須體現在薪酬上，否則績效薪酬就失去了激勵功能。
二，評估的概念
績效考核是壹項系統工程，涉及戰略目標體系及其目標責任制、指標評價體系、評價標準和評價方法等。其核心是促進企業盈利能力和綜合實力的提高，其本質是人盡其才，使人力資源的作用發揮到極致。
明確了這個概念，就可以明確績效考核的目的和重點。企業制定了戰略發展目標，為了更好地完成這壹目標，需要將目標分階段分解到各個部門和人員，也就是說每個人都有任務。績效考核是對企業人員完成目標情況的跟蹤、記錄和評價。
績效評估:收集、分析和傳遞有關個人在工作中的工作行為、表現和工作結果的信息的過程。
績效考核是測試產品結果和客戶需求的滿意度。
國內很多企業實行的績效考核，其實只是績效管理中的壹個環節。完整的績效管理應該是壹個循環的過程，包括績效目標設定、績效輔導、績效考核和績效激勵。兩者最大的區別在於，績效考核是在年底對以往績效的回顧，甚至有些公司只是在年底才匆忙制定考核標準、條款和權重，“瞄準重點”；而績效管理則具有前瞻性，註重過程，通常需要壹年的時間來完成整個過程。
有壹種新觀點認為，績效考核是壹個計算企業合力的過程。通過壹定的手段，可以衡量哪些因素促進了企業的發展，哪些因素制約了企業的發展。從而找到壹個平衡點，達到企業和諧發展的目的。
三、評價方法
1.按評價時間分類:可分為日常評價和定期評價。
(1)日常考核。指對被評估者的出勤、產量和質量表現以及平時工作行為的定期評估；
(2)定期評估。指按照壹定的固定周期進行的評價，如年度評價、季度評價等。
2.按評價主體分類:可分為主管評價、自我評價、同事評價、下屬評價。即“360度評價法”。
(1)主管評價。指上級主管對下屬員工的評價。這種自上而下的考核，由於考核的主體是主管領導，可以準確反映被考核者的實際情況，也可以消除被考核者心理上不必要的壓力。但有時也會受到主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響，造成評價偏差。
(2)自我評價。指被考核人自己對其工作表現和行為的評價。這種方法透明度高，有利於考生在平時根據評價標準自覺約束自己。但最大的問題是存在“翹起來”的現象。
(3)同事評價。指同事之間的相互評價。這種方法體現了評價的民主性，但評價結果往往受到被評價者人際關系的影響。
(4)下屬評價。指下屬員工對其直接主管的評價。壹般選取壹些有代表性的員工，采用相對直接的方法進行評價，比如直接打分法，評價結果可以公開，也可以不公開。
(5)客戶評價。許多企業還將客戶納入員工績效考核體系。在某些情況下，客戶通常是唯壹能夠觀察員工在工作現場表現的人。這時，它們就成了性能信息的最佳來源。
3.根據評價結果的表現形式，可以分為定性評價和定量評價。
(1)將定性評價的結果表示為對某人工作評價的書面描述，或以優秀、良好、中等、中等、差的形式表示員工間評價的相對順序；
(2)定量評價結果以分數或系數等定量形式表示。
第四，考核制度
1.管理評估系統:
平衡計分卡包括四個維度:財務、客戶和合作夥伴、組織和流程、成長能力。《老板》雜誌說，管理考核壹般壹年壹次，級別越高，周期越長。考核維度壹般有十幾個，圍繞平衡計分卡展開。比如財務維度，是管理層必須具備的，在考核指標中占了很大壹部分。但是，不同職能部門的負責人關註的維度不同。比如銷售部門以財務為主，可能占40%，人力資源部門可能只占30%。最終的考核結果體現在分數上，會影響獎金，甚至職位。
2.員工評估系統:
表現、行為/態度和能力。對員工的考核分為三個部分:績效、行為/態度和能力。其中，員工的行為態度和能力指標不同於業務指標，前者是定性的，後者是定量的。
例:企業J有21個定性指標，其中行為/態度指標7個，能力指標14個，全公司統壹。定性指標的評分等級由“行為定位等級評價法”確定，即通過行為定位等級評價表，明確各等級的具體行為等級和評價標準。0 ~ 4代表“缺乏滿足客戶需求的欲望和態度；個人生活獨立性差，思考問題總是從個人興趣出發；說話或做事可能經常表現出急躁或不耐煩，缺乏熱情。”9 ~ 10代表“了解客戶的潛在需求，為客戶興趣的發展提供建議。“以發展客戶、給予服務為價值取向，是壹種職業習慣和行為。
3.管理過程監控:
包括季度績效評估，部門目標是否分解和發布；妳做季度績效評估了嗎？評估後，經理和員工是否進行了績效面談；評估結果是否呈正態分布；半年中經理匯報工作。員工的周計劃和總結應在每周例會前由部門經理通過網絡系統進行檢查。
比如客服部員工A，在過去的半個月裏，有四個客戶投訴A的服務很粗魯，同事也覺得在工作中很難和A相處。部門經理與A“診斷性面談”後發現，A情緒低落，壓力大，缺乏時間管理能力，導致與客戶交往過程中出現混亂。部門安排了壹個同事在兩周內給A提供支持，幫助A進行心理圖譜訓練(學會分清事情的輕重緩急)和兩次減壓技巧訓練。壹個月後，A的客戶投訴率降到了零。
相關信息:年度績效考核總結
為加強機關行政效能建設，改進機關作風，提高公務人員的積極性、主動性、創造性，提高辦事效率和行政管理水平，姚新鄉黨委於今年3月制定下發了《姚新鄉機關幹部績效考核辦法》。藥新鄉結合實際，全面組織實施了績效考核工作，取得了明顯成效。本年度績效考核工作總結如下:
績效考核的基本情況:
(壹)開展初步研究
為確保績效考核順利實施，20xx年10月至3月，65438，鄉黨委、政府組織相關人員深入車站、村組開展調研，對考核對象、考核內容、考核方式等進行了詳細的調查了解，為通過調研制定方案打下堅實的基礎。
(二)成立領導小組
為加強績效考核的組織領導，2065，438+02，65，438+02年2月底，鄉黨委、政府成立了以黨委書記為組長，鄉長、黨務副書記為副組長，站主任、紀檢專員、工會主席、參與的壹般職工代表為成員的領導小組， 並成立領導小組辦公室在鄉鎮組織運行，明確鄉鎮組織人事專員全程負責處理績效考核日常事務，確保績效考核。
(三)制定評估計劃
鄉黨委、政府在認真調研的基礎上，明確崗位配置和崗位職責，細化崗位指標，並於20xx年2月20日召開動員大會，全面部署績效改革的目的、意義、改革目標和改革內容。20xx年2月25日制定了《姚鑫鄉鎮幹部政績考核辦法》(討論稿)，並於2月65438日至2月20日召開群眾大會、職工大會、黨政班子會議、黨委會議。充分征求意見和建議，認真學習和采納群眾和職工提出的意見和建議，經全體幹部職工三分之二以上贊成後，於20xx年3月2日最終實施。
(4)總體組織實施
20XX年3月2日起，鄉黨委、政府首先按照職工通過的《新鄉縣幹部績效考核辦法》明確崗位職責。員工自願報名，組織考核，群眾評議，確定各自崗位，做到人人有崗，人人有責。
下壹步工作計劃和建議:
工作計劃壹方面是完善績效考核的日常監督檢查；另壹方面是加強痕跡管理。
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