雙重勞動關系怎麽處理？

壹、雙重勞動關系怎麽處理? 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在招聘時，應嚴格按照各單位已建立的《關於簽訂勞動合同的工作程序》與勞動者建立勞動關系。二、處理原則 1、保護勞動者權利和合法權益是核心原則，舉證責任更多的被分配給用人單位。 2、在勞動關系基本能確認的前提下，實踐中會傾向於要求用人單位依據勞動合同法行事。 3、法律不禁止雙重勞動關系的存在，尤其是公司入職等流程不夠完整時，會產生實際操作中的各種問題。三、法律法規 1、《勞動法》第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。 2、《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同：(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。 3、《勞動合同法實施條例》第十九條有下列情形之壹的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成壹定工作任務為期限的勞動合同：(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。 4、《勞動合同法實施條例》第二十六條有下列情形之壹，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。四、問題分析及實務操作 (壹)勞動關系存在與否按照通常情況判斷，基於法律對勞動者的傾斜性保護，在有工資記錄、工作郵件、考勤、他人證明等的情況下，被認定為勞動者與乙公司之間存在勞動關系的可能性較大。 (二)乙公司行為的性質 1、乙公司與A之間未簽訂勞動合同，不等於勞動關系不存在，其未簽合同行為與未繳納保險行為本身存在法律問題。 2、乙公司在A入職時，未要求其提供離職證明等材料，A沒有義務主動告知乙公司其由甲公司繳納保險。 (三)實務操作 1、由於雙重勞動關系多出現在勞動者需要兼職、另外工作賺錢、不滿現狀等情況下，如果能保證兩份工作不沖突、不需全職且征得公司同意，完全可以同時存在，只是在簽訂合同時註意合同類型與具體約定的條款。 2、乙公司如果想繼續留用A，且發現兩份工作存在時間沖突等情形，可以讓A與甲公司解除勞動合同，與乙公司重新簽訂勞動合同，並由乙公司繳納保險。 3、乙公司認為A完全可以勝任兩份不沖突工作，則可以讓A與乙公司重新簽訂非全日制用工協議，與甲公司的工作不能產生任何沖突。 4、如果A在乙公司是全日制8小時工作制，乙公司基本不可依據《勞動合同法》第39條的“造成嚴重影響” 解除勞動關系。 5、乙公司如果想要解除勞動關系，可以通過書面或錄音方式向A提出通知，要求A限期解除與甲公司勞動合同，如果A拒不解除，則乙公司可依據《勞動合同法》第39條解除合同且不用支付經濟補償金。 6、A與乙公司可以協商解除勞動關系，並由乙公司支付壹部分補償金。 7、如果乙公司強令解除，則A提出申請時，確認其勞動關系存在並要求乙公司依法支付經濟補償金的可能性較大。綜上所述，按照勞動法中的理論來說，勞動者是只能與壹個用人單位建立勞動關系的，而且如果雙重勞動關系的，其他單位是不能同時為該勞動者建立人事檔案的，在壹定的成都上勞動者和用人單位都應該承擔連帶的賠償責任。