2019年已經過去，中國車市“兩連跌”已成定局。
雖然市場不景氣，但車企高層的人事變動異常激烈。
這壹年，送走了“中國通”海茲曼，迎來了“大嘴”迪斯；戈恩被捕後，“反貪大將”西川廣人再度落馬；在國內，華晨告別了祁玉民時代，王曉秋執掌上汽，李斌也成了“2019年最慘的人”，痛失多名高管......
“負增長”成為新常態，高層人事變動便成為了附屬品。但是相比，這些非常在意自己“烏紗帽”的高層領導，越來越多年輕幹部不願輪崗，“佛系青年”又不思進取，大家只求安逸，企業發展陷入壹團死水。相比目前市場形勢的嚴駿，應該說，多數國有企業普遍面臨更為嚴峻的人力資源困局，受限於體制機制，或將與私營企業拉開壹段更長的距離。
幹部員工不願輪崗
之所以要特別強調幹部員工“輪崗難”，是因為輪崗作為壹種成熟的企業管理方法，對企業的發展是有利的。
輪崗制度古已有之。早在在宋朝時期，為了防止武將權力過大，於是開始實行輪崗。兵不識將，將不識兵，這樣既能控制武將的權力，穩定朝廷局勢，還可以提升國家的管理水平。
俗話說：人挪活，樹挪死。對管理幹部、高績效員工、被列為後備培養對象的高潛力員工，輪崗可以使其視野更加開闊，並且通過涉及不同業務領域崗位的歷練，使之成為“壹專多能”的復合型人才，走上更高級領導崗位的時候在決策方面將更加成熟，也可避免關鍵人才的流失。
此外，輪崗也可以減少內耗，並制約潛在的腐敗，避免尾大不掉，是壹種溫和且有效的“削藩”手段，並變相淘汰掉部分能力不足的員工。
在日本，比如豐田汽車，輪崗非常普遍，每2小時輪換做其他工作，迫使員工思考，豐田稱之為“思考生產系統”。對管理人員來說，從副課長開始就是管理職務，就要輪崗，隨著級別的升高，輪崗的範圍也越來越廣。要想升職，必須有2次以上的輪崗的經驗。
在當前中國汽車市場發生深刻變革的背景下，企業轉型的壓力巨大，輪崗的意義更為重大，比如總部人員下沈到事業部、大區經理的對調、技術人員轉崗銷售服務等，這種積極的換位思考，可以讓車企內部保持活力，更好地適應變革的要求。
但任何事物都有兩面性，輪崗也不例外，實施過程中越來越難，尤其是在部分國有車企，人才越來越缺乏流動性。那麽，為什麽幹部不願輪崗？
首先，無論是管理幹部還是骨幹員工，輪崗需要來到壹個相對陌生的崗位，如不能將工作壓力轉換為學習動力，通過努力來恢復以往的高績效水平，難免情緒失落，產生消極心理，打破已經形成的思維定式，輪崗可能會讓個人業績達成帶來風險，在風險與安逸面前，現在多數人更傾向於後者。
其次，經過車市多年的高速增長，部分管理幹部習慣了“躺贏”的高績效，滋生了貪圖享樂的心理，缺乏創業的激情，進取心不再，習慣於按部就班地工作，因此不願意再輪崗。在車市“負增長”成為新常態之際，某些崗位就是人人皆知的“燙手山芋”，相比這種被動接盤，在原崗位熟門熟路、渾水摸魚總好過輪崗後“露了餡”。
第三，不得不說，車企特別是壹些國有車企，企業內部各部門“小團隊”利益重重，輪崗在客觀上影響了既得的利益。
隨著中國汽車市場開始逐漸從壹個年輕市場轉變為成熟的市場，車企間的加劇競爭在各個層面全面鋪開，而歸根到底還是人才的競爭。因此，基於基業常青的考量，制度性、周期性的輪崗有益於車企建立壹個可持續發展的“大生態圈”。當然，車企也要做好充分做好輪崗幹部、骨幹員工的考察，堅持“上輪下不輪，下輪上不輪”的原則，並“接受”輪崗可能帶來的幹部業績下滑、效率降低、甚至出現差錯、造成損失的現實風險。
員工不思進取
對於“員工不思進取”這個問題，其實任何年代都存在，只是當前表現的更加嚴重了。
大部分80後、95前，都沒有太殷實的家庭背景，懷有壹顆勵誌的心，不甘心只做壹顆“螺絲釘”，迫使自己不斷走出“舒適區”，學習更多的知識，追求更全面的技能，這壹代人已經普遍成為社會、職場、家庭的中流砥柱。
原本以為95後成長於中國飛速發展的年代，享受了更加優越的物質生活，受到了更加優良的教育，理應更加富有激情，更加敢於挑戰。但實際上，當下，眾多車企尤其是國有車企的部分95後的員工，越來越“佛系”，甘願做壹顆螺絲釘，不思進取，不願投入精力去謀求個人更高層次的發展。
甚至在談戀愛、結婚生子方面都相當佛系，將更多時間留給個人和朋友；對於個人價值的更大實現，承擔更大的工作責任、家庭責任、社會責任方面相當冷淡。
對於績效考評，基本不靠工資吃飯的的部分95後員工通常會“無所謂”，甚至從沒看過工資條者，都大有人在，更多的是在乎工作穩定，對於沒有人事權的國企領導而言，的確是壹臉尷尬，大有“民不畏死何以死懼之”的尷尬。反正有父母替自己買房、買車、還貸款，甚至每月補貼自己，這也讓部分年輕員工會覺得“工資比別人少個500、1000也沒關系”。實際上，國企直屬領導，在工資調配上壹般也就只有這麽大的權限，沒有末尾淘汰制，只要自己舒服和開心就好。
臨近歲末，許多車企小部門都例行準備壹場激情澎湃、高端大氣的年會，相對於95前員工積極參與節目，期待抽到大獎，年輕壹代的員工參與度越來越低，大都不願參與編排任何節目，更有員工寧願請假回家吃飯，只想享受自我安靜的時光。
經過多年的發展，中國經濟社會取得了巨大的進步，95後的很多父母享受了改革開放的紅利，為孩子們提供了相對高質量的生活環境和無限量的關愛，讓他們無需自我的刻苦努力和忍受高強度的工作壓力便能享受到優越的生活，因而對於薪酬、成長的追求也不再強烈，只願“歲月靜好和現世安穩”。
誠然，高昂的房價、教育、育兒費用讓部分年輕人會陷入“迷茫”，但低欲望社會和極簡主義生活顯然無法滿足年輕人自我價值的實現。當年輕壹代失去奮鬥的欲望，無論對於車企還是整個社會來說，都是不可接受的痛，中國汽車行業整體上正處於產業變革和趕超發展的關鍵期，面對不願輪崗的幹部到不思進取的青年，中國汽車產業無法讓人看到更加燦爛明天。
非常諷刺的是，即便面對如此“佛系”的員工，國有車企的直屬領導、甚至中層管理幹部也束手無策，因為沒有相對獨立的人事權，主動淘汰成為不可能，再加上績效考評“指揮棒”的作用進壹步喪失，人事復雜、士氣低落將讓整個企業變得平庸，從上到下的退化將導致國有車企的機制弊病進壹步凸顯。
中國汽車快速普及的時代已經結束，汽車產業進入高質量發展，眾多自主品牌車企面臨轉型升級甚至生存危機，意味著部分表現不佳的車企將被市場淘汰，“優勝劣汰”也將使車企對於內部人事的調整來得更猛烈壹些，“以奮鬥者為本”將成為很多車企的座右銘。
對於個人來說也是如此，人無遠慮必有近憂。
長此以往，大多數家裏沒有礦的年輕壹代來說，“35歲現象”將成為很多未來不得不面對的壹道檻。如果不思進取，喪失學習能力，到35歲，父母老了，得到的“照顧”少了不說，還得反過來贍養父母；如果孩子大了，需要變身父母照顧自己的孩子，工作和生活壓力將陡然增加。
當下，汽車行業“新四化”之風愈演愈烈，原本充滿優越感的車輛工程專業畢業生遭遇就業難，大部分銷售人員和工程師面臨轉型和再找出路，而對於大多數95後青年，未來將面臨怎樣的環境，沒有人知道！
寫在最後：
流水不腐，戶樞不蠹。著力轉型升級、迎戰汽車“新四化”，站在新的起跑點上，人力資源管理也要同步調整和優化，車企尤其是國有車企特別需要通過更加靈活的制度促進車企人員的成長、內外部流動，只有這樣才能激發起活力和動能。如果不從體制機制上解決幹部輪崗難、年輕員工不思進取的問題，車企將無法突破現狀，而只能在無限地陷入高層人事調整的漩渦中尋找安慰自己的理由。
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