關鍵詞學校；績效考核；問題；解決辦法
為了進壹步提高教職員工的積極性，增強他們的競爭意識，鼓勵先進，督促落後，許多學校已經開始對教職員工實施績效考核，並將績效考核的結果作為調整教職員工收入的依據。我的學校從去年開始實行績效考核。根據我校的實際情況，我們也聘請了專業人士為我校量身定制了壹套考核體系，但在實施過程中仍存在壹些難以解決的問題。我想談談我對壹些問題的想法，和朋友們交流壹下。
第壹，如何制定在職人員和專任教師的考核標準
由於工作性質不同，坐教人員的工作瑣碎復雜，難以量化，而教師的工作量可以用課時來衡量。因此，用同壹把尺子來測量兩者之間的長度顯然是不合適的。針對這個問題，討論組進行了長時間的討論。最後，我建議是否可以把在職人員和專任教師分開考核，很快得到了大家的認同。後來在制定考核細則時，既有* * *考核要求(如德、能、勤)，又有針對性的考核要求(根據各自特點制定不同的細則)。實踐證明，這種方法有效地解決了兩者之間的矛盾。
第二，專任教師評價存在重“量”輕“質”的問題
對於專任教師的考核，我認為重點應該是教學質量。“質”第壹，“量”最後。對於企業來說，質量就是生命，對於學校來說，質量就是品牌和誠信。如果教學質量不過關，僅以數量評價專任教師就有失偏頗。目前很多學校都是這樣給老師發放績效獎金的:績效獎金=基本獎金+考核系數*課時數*課時費。從這個公式可以看出，有兩個亮點:壹是考核系數，二是課時量。考核系數的計算是按照設計好的表格打分的，表格裏可以錄入的內容太多。我把它分為進取型和保守型。總的來說，他們是保守的，模糊的，靈活的。在中國這樣壹個人情處處的地方，給保守的表格打分，是否公平公正，並不清楚。就算公平玩，課時量也只會造成大家爭壹個代課。不管妳能不能教好那門課，只要妳賺到了課時。這樣下去，教學質量很難保證。此外，為了賺取更多的分數，教師可能會做壹些額外的工作，這分散了教學的精力，更不用說采取的課程。學校為了考核老師，必須調配專門的考核人員，做大量的統計工作，忙得不可開交。最後無非就是課時費打折，費時費力，效率低下。
我覺得解決這個問題最好的辦法就是按照多勞多得的原則，想上多少課就上多少課，外加基本獎金。即專任教師的績效獎金=基本獎金+*課時數*課時費。如果壹定要有壹個系數的話，最合適的系數就是教學滿意度的百分比。這個數字可以在學校服務監測系統中找到。
三、如何考核沒有教學任務的老師？
按照現在的考核規則，沒有教案的老師只會拿到基本獎金。學校有臨時工作的時候，這些老師會隨時被安排做壹些臨時工作，他們很可能會像壹些在職人員壹樣加班。但不同的是，這部分努力是沒有報酬的。很明顯，根據公式，就是基本獎金+考核系數*0*班費=基本獎金。這種情況不能體現多勞多得的分配原則，反而被戲稱為“能多勞者，勞而無功”。因此，往往很難分配任務。我覺得有辦法解決這個問題。即:分配任務時，制作任務清單，明確寫下任務人、任務事項、所需天數，由部門負責人、主管領導簽字確認；月底由教務部門相關人員根據任務單實際工作天數匯總上報勞動部門，並按在職人員獎金標準發放獎金。這樣才能調動閑散教師參與學校非教學工作的積極性。
四是對值班人員的績效考核無法合理量化。
輪班人員的工作瑣碎復雜，無法合理量化。因為事物有大有小，我們不能談論“事物”，更不用說用時間來衡量它們。因為個人能力不同，有些人短時間內完成同壹件事，有些人可能幾天都做不好。有的人善於溝通，做了壹些工作，就會和上級溝通匯報。有的人沈默寡言，只知道拉人力車，領導不知道工作已經做了，還以為是別人做的。這樣的人在考核中必然吃虧。當然，我們也不能排除存在這樣的人，他們為了自己的政治生涯和利益而唯唯諾諾，只聽從領導的指示，竭盡全力討好領導，只求按領導的指示辦事而不務實，更不用說的創新工作。由於部門領導以外的評分者並不完全清楚被評者的實際工作量和工作努力程度，很難從實際出發，造成“盲目打字”。從而降低了績效考核的公平性和公正性，導致考核工作操作彈性大，結果彈性大。
我的想法是，部門考核前，部門負責人要召開工作總結會，邀請分管領導參加。每個被考核人都會對自己的工作做壹個簡要的陳述，如果有加分和扣分的地方，也要主動提出來，這樣可以增加分管領導和其他教職工對被考核人工作的了解，為評分提供依據。當然，要盡量避免“人情大於天”的現象，以免違背公平原則。
第五，績效考核缺乏日常監管。
在績效考核的過程中，由於很多已完成的項目只是體現紙面上的東西，過程並沒有得到監督。讓壹些工作流於形式，比如業務學習，政治學習，教學過程等等。
與績效考核的其他方面不同，日常監管與時間無關。它實際上是壹個信息收集的過程，貫穿於績效考核的每壹個環節。加強日常工作監督有以下兩個好處:壹是為年終考核提供材料。加強日常監管，收集信息，是為年終績效考核提供現實依據。第二，擺脫行政工作的壟斷。由於績效考核的計算過程不公開，績效評估缺乏透明度和公眾監督。這往往導致績效評估的結果缺乏說服力和診斷性。
評估督導小組應認真履行職責，參與整個評估過程，提出問題，收集信息，確保評估過程的公開性。
六、考核結果不是藥丸。
績效考核的目的是鼓勵先進，督促落後，提高企事業單位的整體管理水平。目前大部分考核單位都是為了考核而考核。考核結果出來後會公示幾天，然後據此發放獎金和其他福利待遇，最後就結束了。
在我看來，績效考核不是壹棍子打死，而是救人。也許比喻不恰當，但道理就是這個道理！檢查結果只能算是醫生對患者健康狀況的評估，最重要的藥方還沒開完！考核小組要及時將考核結果傳達給考核結果較差的部門和個人，采取雙向互動的方式，以反饋的形式，針對具體人員進行分析，有針對性地解決問題，從而更好地幫助被考核者發現自身的不足，明確今後應該加強哪些方面，下壹步如何改進和提高工作績效。這樣才能達到績效考核的目的。
目前，績效考核在中國校園的實施還處於起步階段，需要不斷完善。適合中國國情嗎？優點還是缺點？是新武器還是咒語？這些都需要不斷驗證。目前只能是權宜之計。希望通過企事業單位的不斷努力，使其績效考核方式有壹個健康的螺旋上升，考核質量不斷提高，確保各單位長期規劃戰略目標的順利完成。
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作者簡介:黃桂燕(1976-)，女，陜西省電力技術學校會計。