個人考核系數壹般是會根據實際考核分數/100來定考核系數，往往很多人拿不全績效工資，所以會降低工作積極性。壹種方式就是按照正態分布的方式設置分段系數值，即根據實際考核分數分出A、B、C、D、E幾個等級，賦以0-1.5的系數；另壹種就是降低目標值（比如80），即員工考核系數=1+（實際考核分數-80）/80，這樣就會使員工對於績效工資抱有壹種友善的態度，積極投入到工作中來，同時，也不會太多地提高人力成本。
當然還有以部門為考核點的換算方式，例如：1、縱向考核系數設定2、橫向考核系數設定3、部門（團隊）系數掛鉤的方式…….希望對妳有所幫助！
績效系數是怎麽算的
“員工工資=基本工資+崗位工資×公司系數×部門系數×個人績效系數”，這種計算績效的公式在不少公司的績效工資的計算方案上頻頻出現，但是，這種計算方法到底是否足夠的科學與合理呢？下面簡要做壹分析。
1、對公式設計的分析。公式的前半部分基本工資影響員工心理保健，但並不直接影響員工在具體工作上的行為，員工在具體工作上的行為受績效管理指標的影響，績效工資是對員工在績效管理指標所指示的方向上所做出努力而進行的壹種強化。後半部分是崗位績效工資，從公式上看，是按崗位的不同制定績效工資的不同標準，再乘以績效系數，而這個績效系數綜合考慮了三方面因素，即分公司績效系數、部門績效系數和員工個人的績效系數，在處理上采取了相乘的方法。
2、績效系數不同設計方法的比較。
1）相乘法。從後半部分崗位績效工資的計算方法來看，這種相乘會帶來放大效應，對員工來說是不公平的。舉例來說，假設由於市場某種因素影響，分公司所有部門的員工的業績全部降為額定工作目標的90%，這相應就使各部門和整個分公司的業績降為額定的90%，那麽這種績效的變化對員工的影響應該是使其績效工資同步降為原來的90%才合理，但是由於采取連乘法，降幅被不合理地大大放大了，達到72.9%。因為根據公平原理，績效工資應設計成與員工個人績效的變化大致成正比方才公平。但是，剛才的舉例過於理想化，在實踐中不同部門的業績增減水平是不壹樣的，如果有的部門超額完成指標，有的部門剛才完成，而有的部門沒有完成額定指標，則分配情況與傳統的按業績分配（典型的實踐模式比如無差別的計件工資制、提成工資制）就不壹樣，前者會帶來眾人劃槳開大船，大家協力奔小康的團隊效應，而後者則會出現各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆臺，只消滿足個人績效達標而已。
2）加權法。如果績效工資在計算上不完全將其與個人的業績完成情況直接掛鉤，而是綜合考慮多方面因素，將企業、部門與員工個人的利益相統壹的話，采取加權的方法是可以達成這個目標的，但是仍然是要以員工個人的業績為主要的績效工資評定依據，比如企業（或分公司、事業部）績效系數、部門績效系數和個人績效系數的權重比分別為1：2：7或2：2：6，具體如何區分權重要看各方面在具體的績效的取得上相應的貢獻到底是多少，而不能完全地出於制約而采取人為強制的績效捆綁這種不公平的做法。如果能夠根據實際情況比較合理地設置好不同績效系數的權重，這樣雖然所得報酬並不完全符合員工努力程度，但是大體上從員工個人角度看仍然是公平的（符合“公平原理”的精神），而采取連乘法計算績效系數則不然，由於乘積法相對加權法具有放大效應，從員工個人來看，並不是十分的公平的。
綜上所述，在績效系數的計算上，相乘法比較激進，實施起來有壹定風險，它壹般只適用於團隊成員力量比較平均、團隊成員有發展潛力的情況，在此情況下，團隊成員間會發生良性互動，互相扶持，從而在個人已往管理環境條件下能取得的業績的基礎上，獲得進壹步的提高，並由績效獎勵獲得行為強化；而加權法比較溫和，在適用上沒有什麽特別的人員素質方面的要求。若以管理學上大家所熟知的公平原理來判斷，由於公平原理是基於員工個人投入產出角度與他人的投入產出進行社會比較來判斷是否公平，故相乘法相對比較偏離該理論的精神，從個人角度上來講不符合公平的有關要求，而加權法相對更符合公平原理的有關要求。
部門考核系數是什麽？怎麽計算？是由誰打分？ 5分
部門考核系數是根據各個部門的業績或者任務，在考核分數的基礎上折算壹個系數然後進行處理，這樣就可以在不同的部門之間進行平衡，從而形成可比性。壹般在計算和打分的時候是由上級部門進行管理的。
績效考核得分80分,主管評價90分,總得分是多少?計算公式是怎麽算？
妳所給的比例是績效考核權重,也就是說,自己評價占30%,線長評價占35%,主管評價占35%.假如妳自己對自己評價是90分,線長評價是80分,主管評價是70分,妳的最終得分為：90×30%+80×35%+70×35%=79.5
績效考核常用計算公式
2014-04-10 21:38 人事資料網 收藏本頁 字號：T|T
績效考核常用計算公式
壹、績效考核得分
1、績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 個人行為鑒定20﹪
2、績效換算比例:KPI績效總計100分占50﹪;360度考核總計200分占百分的30﹪;個人行為鑒定總計占20﹪。
二、績效獎金計算方式
1、月度績效獎金計算方法:
每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額,按實際達成效果之優劣核算獎金金額;
計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數*個人考核等級系數.
2、年度績效獎金計算方法:
計算公式為:年終獎金=(系數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率
(系數由公司管理委員會根據年度利潤報告而定).
3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續工作月數計發
三、如何列出考核項目的計算公式
1、倒扣型計算方式及其應用
2、統計型計算方式及其應用
3、比例型計算方式及其應用
4、經驗型計算公式
四、個人績效分值的計算
為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常采用績效分值計算法，評估員工個人工作績效完成情況。
個人績效分值計算公式為：
個人績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權重)×KPI總權重+∑(工作目標完成分值×權重)×工作目標總權重
五、績效獎金=管理單元綜合考核系數×個人考核系數×獎金基數
六、如果員工績效工資要與部門業績掛鉤，則績效工資首先需要根據部門考核成績在部門間進行壹次分配，然後再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。
(壹)部門績效工資分配(壹次分配)
部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數)]×某部門加權價值×該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額
(二)員工績效工資分配(二次分配)
員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額
該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值系數和員工崗位價值系數。其中，部門加權價值系數=∑(該部門員工崗位價值系數×該崗位員工人數)
崗位價值系數需要通過崗位評價產生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之壹(薪酬體系需要根據崗位價值系數進行崗位工資定級)，不屬考核體系的範疇。未做專門評價之前，可采用“崗位價值系數=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認為現有員工工資額度以及據此計算的價值系數均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。
在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經營效益和員工自己的考核系數有關，同時也與部門業績有關，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，並能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。
在此基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行。
通常，部門經理均是與員工壹起分配獎金，這樣容易導致部門經理在考核員工和處理個人利益時左右為難......
工資系數如何計算出來的
壹匹馬躺在塵土裏流汗噴鼻息，
它從遠山伸向更遠的山巔
遙望
不安寧的甜蜜，
會保護妳們，保護妳們健全的五官
命運出現不為的議的引力哈哈
大家看看這個績效考核表，知道怎麽計算不？得分的結果是我假設的分數，如果有1000塊的考核獎金怎麽算 5分
個人月度考核系數=個人月度考核分數÷全員月度考核分數平均值 分配系數= 1÷（參與分配人員月度考核系數總和）
個人績效工資=本人分配系數×獎金總額
如何根據績效考核評分，計算工資，考核系數是什麽意思，怎麽計算出來的，如何應用
下載壹個鵬興 績效考核系統看看
崗位系數工資怎麽算
崗位系數是每個公司不同的，有的公司也沒有這個崗位系數。/>崗位系數是在崗位設置和做工資結構時把所有崗位按壹定的系數來代表不同的等級。/>/>比如：采購經理可能系數為2.1，采購主管可能系數為1.9，采購員可能範圍為1.5－1.8（這只是舉例，就是壹個數字來代表崗位與崗位間的差別數）
首先要有個標準工資。
假設基本工資是800元，妳的崗位系數是1.8，那麽妳的工資就是800*1.8=1440元。