激勵主要方式
薪酬激勵。要激勵銷售戰線的員工，必須通過合理的薪酬來激發他們工作的積極性。盡管薪酬不是激勵員工的唯壹手段，也不是最好的方法，但卻是壹個非常重要、最易被運用的方法，因為追求生活的需要是人的本能。
目標激勵。對於銷售人員來講，由於工作地域的分散性，進行直接管理難度很大，組織可以將對其分解的指標作為目標，進而授權，充分發揮其主觀能動性和創造性，達到激勵的目的。
精神激勵。銷售人員常年在外奔波，壓力很大，通過精神激勵，可以使壓力得到釋放，有利於取得更好的業績，比如在企業的銷售人員中開展營銷狀元的競賽評比活動，精神激勵，目的就是給“發動機”不斷加油，使其加速轉動。
情感激勵。利益支配的行動是理性的。理性只能使人產生行動，而情感則能使人拼命工作。對於銷售人員的情感激勵就是關註他們的感情需要、關心他們的家庭、關心他們的感受，把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯系起來，使其情緒始終保持在穩定的愉悅中，促進銷售成效的高水準。
民主激勵。實行民主化管理，讓銷售人員參與營銷目標、顧客策略、競爭方式、銷售價格等政策的制定；經常向他們傳遞工廠的生產信息、原材料供求與價格信息、新產品開發信息等；公司高層定期走下去、敞開來聆聽壹線銷售人員的意見與建議，感受市場脈搏；向銷售人員介紹公司發展戰略，這都是民主激勵的方法。
激勵要遵循的原則
目標激勵的原則。企業為銷售人員制定的目標必須是有效的，這就要求企業根據銷售人員的目標市場銷售潛力（以市場調研為基礎），結合上年度的情況，適度調整銷售目標，這個目標必須是銷售人員經過努力之後才可實現的。忌過高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會滋生懶惰情緒，造成人力資源的浪費。
以利益為核心的激勵機制無疑能很好地激勵營銷戰線的員工，但還不夠。根據銷售人員工作地域分散、單兵作戰機會多的特點，營銷主管應適當激發銷售人員內心隱蔽的權欲，根據有效目標的需要和個人的能力狀況，給予適當授權，並保持充分的信任，使其在壹定程度上個性與潛能都得到充分釋放。同時要註意引導和規範，這樣才能促使他創造性地工作。需要註意的是當企業遭遇重大變化，比如市場突變、原來的條件惡化或遭遇不可抗力時，應適時適當修正目標，否則會也失去目標激勵的要義。
績效考核的主要原則。確立了有效目標之後，績效考核就提上了議事日程，這是對銷售人員實施激勵的重要過程。合理、有效的績效考核可以達到激勵的目的，否則將會起反作用。績效考核應遵循如下主要原則：
軟硬指標相結合的原則。對於銷售人員來講，硬指標主要有：產品銷售量、資金回收量、資金回收率等；軟指標主要有“價格體系管理”、“客戶關系管理”、“市場調研管理”、“工作態度管理”等。硬性指標完成必須獎勵，這是績效考核的主線，但是軟指標也要充分考慮，是績效考核的輔助手段。
軟指標考核主要依據是營銷日記、市場調研情況、潛在客戶培育情況、團隊協作情況、敬業精神情況等。同時還要註意以下幾種情況：
地區經濟現狀：在經濟欠發達地區，銷售人員的工作能力、吃苦精神往往並不比經濟發達城市的銷售人員差，甚至付出更多，但是業績卻往往相差很大。
銷售區域目標顧客對於產品的認知水平在這樣的環境下，就給開拓市場造成了很大的障礙，勢必影響到業績。
項目進展階段發生影響項目 不可抗力事件的發生等，對銷售人員的業績也會有壹定的影響。新產品進入市場初期，銷售難度自然較大，必須適當地在政策上給予傾斜。
對銷售費用的靈活控制原則。減少費用就可以增加利潤，這是最簡單的財務公式。可是，對於每壹個銷售主管來講，控制銷售費用都是很困難的事。銷售費用不控制將會產生諸多問題，但是如果控制太死同樣會有副作用。那麽，怎麽控制銷售費用？
對於不同地區和產品所處的不同發展時期，要有區別地給予不同的費用政策。比如，新產品投入市場初期，銷售費用要給予傾斜。
有許多公司實行銷售大包幹，將銷售費用全部包括在銷售提成之中。這樣似乎控制了費用，其實弊端很大，尤其在開發潛在客戶、進行市場調研、維系老客戶上，他會采取短期策略，為增加自己的收益而減少投入，必然導致公司產品的市場成長性差、潛在顧客少甚至老客戶流失。
有的公司將銷售人員的電話費、交通費進行了定額控制，這種方式很值得推敲。壹般情況下，銷售人員所用的交通費和電話費主要是用在開拓市場、聯絡客戶上，通常所花費用和工作量是成正比的。給予定額費用的目的並不是讓其減少業務量，而是讓他從思想上盡量節省費用。降低費用決不能以犧牲業務、降低效率為代價。有的外資企業規定出差可以坐飛機，但是坐火車軟臥卻不給報銷。因為他們認為坐飛機是為了節省時間，提高工作效率，而坐軟臥是浪費時間，是為了貪圖個人享受。
薪酬兌現原則。薪酬兌現是實施利益激勵的關鍵環節。什麽樣的薪酬才能讓銷售員滿意？公平理論告訴我們，讓員工感覺公平的薪酬他就會滿足，就會起到有效的激勵作用。
怎樣讓員工感覺自己的薪酬是公平的？銷售人員在衡量自己的報酬是否公平時，主要考慮三方面因素：本公司其他崗位的職工的收入；本公司其他銷售人員的收入；其他類似單位銷售人員收入。所以，企業制定薪酬目標時，要讓銷售人員的薪酬高於公司內技術含量低的崗位員工的收入，吸引更多的優秀員工加入營銷隊伍，也能對現有銷售人員起到鞭策作用。同時，企業要經常調查本地和外地同類型企業銷售人員的薪酬水平，有針對性地調整本企業的薪酬政策，增強其對銷售人員的吸引力，留住優秀人才。這壹政策對於所有員工應壹視同仁，應和銷售人員交換意見，聽取他們的建議，讓他們認為自己是受到了公正對待，從而激發他們奔向更高的目標。
有的企業對於銷售人員的薪酬兌現期限是壹個季度、半年或壹年，甚至還有到次年三月才兌現上年薪酬的企業。這些做法都不妥。根據心理學的調查結果，對於員工壹次激勵的有效期限壹般為30天，也就是說，兩次激勵的時間間隔不應超過這個期限。銷售人員長期在市場上作戰，有時受客觀環境的影響，其業績並不理想。此時績效考核絕對不能唯銷量論英雄，而應給予銷售人員基本的生活費，保證其基本生存需要。實行 “底薪保生活，高薪靠貢獻”的薪酬指導思想，每月固定發放壹定數額的生活費和補助，保障其基本生活條件，使管理工作更人性化。
構建***同願景
壹個美好的***同願景可以喚起企業內部員工發自內心的希望，員工和企業之間有強烈的壹體感，企業會具有更加旺盛的生命力。它是壹只“看不見的手”，可以深入到人的內心世界，有效地規範和引導員工的行為，使其產生“士為知己者死”的心理效應。
銷售人員是公司的形象代表，他們的素質是公司素質的體現。現代社會日新月異，對他們進行培訓，既是個人發展的需要，也是企業發展的需要。公司應給予關註，適時創造機會對他們進行產品知識、營銷知識、財務知識、稅務知識、法律知識等方面的培訓，讓員工感覺到企業很關心自己的成長，自覺地將個人目標和企業目標統壹起來，為自己的明天而努力工作。
誠信規則同樣適用於對員工的激勵，企業對員工壹定要 “言而有信”。許多公司為激勵銷售人員而制定了“上不封頂”的薪酬策略，但是當年底考核兌現的時候，又感覺偏高了，唯恐引起貧富差距過大，於是，臨時巧立名目，來個考核，以此來減少銷售人員的收入，搞內部平衡。這樣做的結果只會嚴重挫傷銷售人員的積極性，引起員工對企業的信任危機，迫使員工意願和企業願景相偏離。通常超額完成銷售指標、收入被減少的都是最優秀的銷售人員、是營銷壹線的骨幹，對他們的打擊必然給企業帶來慘痛的教訓。因此，企業要想和員工達成***同願景，實施有效激勵，對員工壹定要言而有信，說到做到。