管理者不應該是高高在上、頤指氣使的特權群體，但他們應該有更大程度的責任。壹個負責任的管理者在公司會有更高的威信和更忠誠的下屬，更高的個人魅力和管理能力，能夠更好地完成使命。
壹個負責任的經理應該具備以下個人素質:
第壹，勇於承擔責任
美國總統杜魯門曾經在自己的辦公室前掛過壹個醒目的標語:水桶到此為止，意思是問題到此為止，不會轉嫁到別人身上。每壹個主管都應該把這句話作為自己的座右銘。
世界上有兩種人，壹種是努力解釋的人，壹種是不斷表現的人。作為主管，妳要盡力表現，少解釋，敢於承擔責任。出了問題，看看是不是自己的錯。當妳準備向老板請教的時候，先問問自己，妳有沒有肩負起妳的責任，妳有沒有必要進老板的門？總之，我們要永遠記住美國著名管理顧問史蒂文·布朗的壹句話:管理者要想發揮管理效能，就必須勇於承擔責任。
第二，利用壹切機會培養人才
有些管理者，尤其是公司裏的中層管理者更為普遍:不太註重本部門員工的能力培養，更有甚者，擔心壹些能力突出的員工會“掩耳盜鈴”，蓋過自己的能力，搶了自己的風頭。
管理者應該在工作中承擔起“員工培訓”的使命，重視機會教育。當管理者發現員工的工作方式和風格存在問題時，要及時糾正並利用好這個機會，教給員工正確的工作理念。認為教育是人力資源部門的事是錯誤的。壹個主管要承擔70%的責任去教育下屬，只有30%的責任要靠人力資源部，而人力資源部只關心基礎教育。真正的主管應該是做專業教育的。培養自己的下屬，對公司大局和員工的職業生涯大有裨益。管理者不能只關註個人得失，久而久之就會失去人心。
第三，平等待遇和平等機會
在公司文化中，不要樹立“三、六、九等”的觀念。，而且要平等對待本部門員工和其他部門員工。我們要樹立這樣的觀念，所有員工都是公司大機器中不可或缺的螺絲釘，員工和管理者都值得尊重。
公司制度約束著每壹個員工的行為，並不會基於個人喜好對部分員工進行特殊對待。不能因為分工而滋生優越感。在壹些企業裏，銷售部門從上到下都有壹種超乎尋常的優越感，因為他們認為自己的部門是為公司創造效益的部門，所以在公司裏要趾高氣揚。作為公司的高層管理者，我們應該杜絕這種現象，因為如果這種風氣肆意蔓延，會挫傷其他部門員工的積極性。
經理是公司文化的掌舵人。如果在公司裏發現了負面文化，就應該從源頭上消除，做出表率，避免公司裏出現“特權群體”的情況。
四、了解下屬，用人之長，據材之長。
管理者要更加細心，研究和深入了解下屬，從每個人的行為、動作、眼神、語言、思想來判斷每個人的性格和能力，要看員工的長處和用人的長處。
最糟糕的是對所有人都壹視同仁，甚至盯著員工的缺點。因為不同的員工有不同的文化和成長背景。作為管理者，我們應該註意這些細節。
員工需要管理者的肯定和鼓勵，管理者要承擔伯樂的角色，每個員工都可能成為不同領域的千裏馬。
第五，控制情緒
壹個成熟的管理者應該有很強的情緒控制能力。當壹個領導心情不好的時候，很少有下屬敢匯報工作，因為擔心他的心情不好會影響到下屬對自己工作和自己的評價。
壹個高級經理的情緒甚至可以影響整個公司的氛圍。如果他經常因為壹些事情控制不住自己的情緒，可能會影響公司的整體效率。從這個意義上說，當妳成為壹個管理者，妳的情緒不僅僅是妳自己的私事，它會影響到妳的下屬和其他部門的員工；而且職位越高，這種影響力越大。
管理者在批評壹個員工的時候，也要控制自己的情緒，盡量避免讓員工覺得妳對他不滿意。為了避免在批評員工的時候失控，最好在妳心平氣和的時候和他談談。此外，壹些優秀的管理者善於用憤怒來批評。這種批評方式可能話不多，但效果非常明顯，特別適合拒不改教的員工。這種憤怒不同於情緒失控。是故意的，情緒在控制之中。
第六，樹立權威
為了更好地完成使命，管理者應該樹立權威，權威不同於特權。建立權威是在不違反公司規定的前提下，嚴格踐行公司文化和制度。很多管理者為了和下屬搞好關系，希望部門氛圍和諧，而忽視公司的既定制度，往往縱容下屬，忽視制度的條款。
管理者常常在“人情”和“制度”之間搖擺不定。壹個管理者縱容下屬的結果，就會變成無序管理。管理層應該是公司制度的捍衛者，不允許任何人破壞公司的文化和制度。管理者的責任還在於敢於用“法”來管事，敢於嚴懲那些無視和蔑視公司制度的人。從大局出發，不謀私利，討好或討好，真正考慮員工成長，敢於“得罪”員工，贏得員工尊重的管理者。
溫總理曾說:“我有壹個信念，我不會投靠任何人，敢於承擔責任，勇往直前。”希望所有管理者都能踐行這壹信條，在自己的崗位上堅定地敢於擔當，勇往直前！