如果員工休病假的，則按該月實際的病假工資計算。這裏應當註意的是，在產假期間，公司應當按照生育津貼的標準按月發放產假工資，生育津貼的計發標準為所在用人單位上年度職工月平均工資。因此該員工的經濟補償金計算基數的確定方式是：將前12個月的正常工資、病假工資、產假工資相加後除以12，所得平均值即為經濟補償金的計算基數。
經濟補償金基數如何計算和確定經濟補償金的基數是按照解除或者終止勞動合同前十二個月勞動者的月平均工資計算，實際履行的勞動合同期限不滿十二個月的，按照實際履行期間的月平均工資計算，不得低於當地最低工資標準。這裏的“工資” 是指用人單位根據國家規定或者勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等，勞動者個人承擔的社會保險費以及個人所得稅應當包含在內。 勞動合同法經濟補償金如何計算：用人單位與勞動者解除勞動合同時應向勞動者支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資;六個月以上不滿壹年的，按壹年計算;不滿六個月的，按半個月的工資支付。正常情形下，根據月工資來確定。 這裏就必須明確工資基數如何確定了 經濟補償金的基數是按照解除或者終止勞動合同前十二個月勞動者的月平均工資計算，實際履行的勞動合同期限不滿十二個月的，按照實際履行期間的月平均工資計算，不得低於當地最低工資標準。這裏的"工資"是指用人單位根據國家規定或者勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等，勞動者個人承擔的社會保險費以及個人所得稅應當包含在內。 對於壹些特殊情況的經濟補償金計算基數該如何確定呢 1、勞動者工資不能正常發放，甚至回家待業享受生活費補貼時，如用人單位解除勞動合同，應按正常提供勞動期間的月工資計算經濟補償。 2、勞動者患病、非因工負傷不能正常勞動的，用人單位可以按照當地最低工資標準的80%支付生活費。但這並不等於經濟補償金也可按照最低工資標準的80%計算，而應按其患病或者非因工負傷之前的應得工資作為計算基數。 3、對勞務派遣後解除合同的，勞務派遣單位與被派遣勞動者、被派遣勞動者的用工單位三方應當簽訂協議，明確經濟補償金的計算基數。沒有約定的，按勞務派遣單位職工月平均工資計算。 4、勞動者因外出學習培訓、參觀考察、帶薪休假，如解除勞動合同，應按勞動者提供正常勞動時的工資，計算經濟補償金。 5、企業破產清算，破產企業的董事、監事和高級管理人員的工資按照該企業職工的平均工資計算。其他人員正常計算。 6、勞動者停薪留職後找到固定工作的，用人單位可以停發工資或生活補貼。如果期間用人單位解除勞動合同，並不意味著其經濟補償金基數歸零。停薪留職不滿 12個月的，按勞動合同解除或者終止前的平均工資(但不低於當地最低工資標準)計算;超過12個月的，按照當地最低工資標準計算。勞動者解除勞動合同可以獲得經濟補償金的案例協商解除勞動合同 單位需要支付經濟補償金
經濟補償金工資基數如何確定壹、勞動者月工資不高於用人單位所在地區上年度職工月平均工資的情形下，經濟補償金工資基數按勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資確定。
二、法律依據：《中華人民***和國勞動合同法》
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在地上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
被公司辭退時經濟補償金基數如何確定？協商吧，本來該是0的，不過壹般會有個最低工資
勞動合同法
第四十七條?經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民 *** 公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
經濟補償金的計算基數如何確定 ？《勞動合同法》第47條“經濟補償按勞動者在本單位的工作年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準向勞動者支付。。。。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資。” 《勞動合同法實施條例》第27條“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。 ” 可見，經濟補償金的計算基數是按勞動者應得工資計算。 經濟補償金的計算基數是12個月的平均應得工資，應得工資包括1、單位代扣代繳的社保、住房公積金——應包含在經濟補償金計算基數中根據法律規定，社保、住房公積金是由用人單位與勞動者按壹定比例繳納。用人單位每月代勞動者代扣代繳的個人部分，最後仍進入勞動者個人社保或公積金賬戶，是個人的貨幣性收入，屬於工資的組成部分。所以個人代扣代繳部分應包含在經濟補償金計算基數中。 2、津貼、補貼、獎金、加班工資、特殊津貼等應計算在計算基數中國家統計局《關於工資組成部分的規定》第四條：“工資總額由下列六個部分組成（1）計時工資；（2）計件工資；（3）獎金；（4）津貼和補貼；（5）加班加點工資；（6）特殊情況下支付的工資。可見，凡是符合工資組成部分的，包括獎金、津貼、補貼、加班工資、特殊津貼等屬於工資收入的，都應計入經濟補償金計算基數。 3、合同“年終十三薪”是否計算在“前12個月工資”之中？——有條件的計算在內 如果合同中關於年終十三薪是附條件的，比如工作滿壹年或考核合格可拿十三薪的，那麽第十三薪並不是必然的應得工資，如果勞動合同中約定年終統壹發放十三薪（不附帶兌現條件），那麽十三薪屬於年終工資收入，應計算在“前12個月工資”之中 4、是稅前工資還是稅後工資？——稅前工資 法律雖然沒有明確規定經濟補償金計算基數——前12個月工資是否是扣除個人所得稅後的工資，但是《勞動合同法實施條例》規定經濟補償金的計算基數是按勞動者應得工資計算。應得工資通常指稅前工資 關於經濟補償金是否繳稅，也有明文規定。《國家稅務總局關於國有企業職工因解除勞動合同取得壹次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》國稅發[2000]77號、《財政部、國家稅務總局關於個人與用人單位解除勞動關系取得的壹次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》財稅[2001]157號關於辭退職工經濟補償的個人所得稅的征收都有規定。對勞動者取得的經濟補償金，只有在高過壹定總額之後再通過法定計算方式繳稅。如果勞動者取得的壹次性經濟補償金在當地上年度職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅。 因此，公司要以稅後工資作為經濟補償金計算基數是沒有法律依據的。
如何確定經濟補償金的計算工資基數
<勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止後，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。計算經濟補償金的工資標準如何確定？實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。這就必須理解工資的含義。 《關於貫徹執行〈中華人民***和國勞動法〉若幹問題的意見》（勞部1995提發309號文件）第五十三條規定，勞動法中的工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，壹般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資壹般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，壹般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減壹些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣夥食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數。基本工資僅僅是勞動者工資的壹部分，顯然不能作為經濟補償的計算基數，而實發工資並不能真實體現勞動者的工資水平，比如用人單位不按規定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發工資低於勞動者實際的工資，顯然也不能作為經濟補償的計算基數。
工資是壹個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。在計算經濟補償金時，應當以勞動者的應發工資作為計算基數。
特殊情形下經濟補償金基數如何確定麻煩告訴我第壹種情形：生產經營狀況發生嚴重困難時
根據《山東省企業工資支付規定》（魯政發[2006]188號）規定，用人單位生產經營狀況發生嚴重困難造成勞動者不能提供正常工勞動的，用人單位可以按最低工資標準的70%支付生活費。那麽，在這種情形下解除勞動合同是否按最低工資標準的70%作為經濟補償金基數呢？當然不能。其理由是，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）第11條規定：“本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。”這種情形下，法律做出特殊規定是完全有必要的。
病假跟補償金問題！勞動能力鑒定勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》勞部發（1994）479號第六條規定：企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為壹至四級的應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。
深圳市是如何規定經濟補償金基數的經濟補償金的工資基數計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。
這裏的工資是指勞動者的應得工資，壹般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
這個原則全國都是壹樣的