部門績效考核方法

簡介:員工績效考核的方法有哪些？常見的績效考核有哪些？下面來看看我給大家帶來的績效考核方法，希望對妳有所幫助。

第壹章:部門績效考核方法績效考核是常用的現代人力資源管理方法之壹，但很多企業在績效考核過程中往往存在職責不清、相互推諉、考核結果不公平不被認可、考核水分太大流於形式等諸多問題。績效考核中出現問題的原因是多方面的，如:采用錯誤的考核方法，沒有提前細分工作，沒有定崗定責；績效考核方式采用負激勵，讓員工對績效怨聲載道；缺乏戰略性人力資源管理，以至於績效考核無法與公司實際情況掛鉤？本文從人力資源的角度，分析了績效考核的幾種方式及其影響。各有利弊，各有側重。想分享給大家，希望對企業的績效考核有所幫助。

1、?PDCA閉環？考試方法

所謂PDCA，即計劃、實施、檢查和行動，最早是由美國質量管理專家戴明提出的。無論哪項工作都離不開PDCA循環，每項工作都需要經歷計劃、實施計劃、檢查計劃、調整計劃、不斷完善四個階段。對於人力資源經理來說，這是控制管理過程和評估工作質量和績效的有效工具。目前已成功應用於壹些企業管理軟件中。

以PDCA最有效應用的北森tita.com為例，在北森tita.com即將上線的新考核模塊中，基於tita.com平臺，業務負責人或部門領導發起部門下的績效考核活動，員工收到績效通知後創建考核目標。在制定考核目標的同時，可以打通tita.com所有工作計劃和項目任務，壹鍵導入所有計劃內和計劃外的日常項目任務，同步所有工作狀態和考核結果，最直觀的反饋到員工考核表中。通過靈活的考核流程配置，員工可以輕松完成自我考核環節，上級領導可以根據日常執行流程和任務結果直觀地給出綜合評分，最終匯總生成壹個員工考核結果。

北森tita.com更強調通過PDCA閉環的績效過程，上下級的匯報關系可以實時溝通，對某項計劃任務進行及時反饋，從而在每壹項具體工作中真正提升績效。嗯，績效管理的好處是:第壹，形成激勵；第二，有效管理；三是明確任務；四是實現自我管理。

2.360度績效反饋法

360度考核法，又稱全方位考核法，最早由英特爾公司提出並付諸實踐。這種方法是指通過員工的主管、同事、下屬、客戶和員工自身等不同主體的反饋來評估員工的績效。360度考核各有優勢。第壹，打破了傳統的由上級考核下級的考核體系，可以避免傳統考核中極其容易出現考官？光環效應？、?中心趨勢？、?緊還是松？、?個人偏見？然後呢。考核盲區？和其他現象。二是反映了不同評價人對同壹評價人的不同看法，更全面的反饋信息有助於提高評價人多方面的能力。三是員工參與管理的壹種方式。然而，近乎完美的工具往往也有致命的缺點:首先，成為某些員工發泄個人憤怒的途徑。有些員工不正視上級和同事的批評和建議，而是把工作問題變成個人情緒，利用考核機會？私人恩怨？。二是考核培訓工作難度大。組織應該對所有員工進行考核體系的培訓，因為所有員工既是考官又是被考官。手術也有難度和風險。

3、關鍵績效指標考核方法

關鍵績效指標(KPI)是完成壹項任務和勝任壹個崗位的決定性因素。它是以崗位職責為基礎，與員工的工作任務密切相關而設置的衡量標準，反映了每個崗位的工作重點。考核時，從各崗位的考核指標中選擇3-5個與員工現階段工作密切相關的重要指標，並以此為標準考核員工的績效。單獨使用時，關鍵指標衡量的是員工的能力和素質，而不是員工的工作績效，在綜合評價中也能起到壹定的作用，適用於員工能力和素質的年度或階段性評價，不適用於短期目標實現。

4、?德行與勤奮？考試方法

這是我國傳統的績效評估方法，是典型的模糊評估。大多數國有企業和政府機構都使用這種評估工具。這種評估工具在內容上更加全面，不僅僅是評估表現，德秦能？也占了非常大的壹部分。？但是德國能勤快嗎？考核方式最大的問題是人為因素占了很大比重，很主觀。有時候？好人？、?平庸？考核分數會很高，考核結果會和實際表現脫節。作為評估工具，它的風險最高。

從上面的分析可以看出，每種績效考核方法都有自己的缺點和局限性，適用的公司類型和規模也不壹樣。此外，不同的文化背景也影響其有效性。對於企業來說，沒有必要刻意追求或模仿世界上那些先進企業的績效工具。關鍵是要透徹了解企業的管理現實，選擇最適合的績效管理工具？合適才是最有效的！

第二章:部門績效評估方法。總則

為落實公司績效管理考核辦法，規範工區獎金分配，體現獎金考核和分配的公平、公開、公正原則，形成有效的激勵機制和競爭機制，增強員工的責任心和團隊精神，同時以此為基礎建立科學合理的績效管理體系，作為員工績效考核的依據，有效激勵員工努力提升績效。更好的完成公司和工作區域交給的任務。結合工區實際情況，制定輸電線路工區績效考核管理辦法。本考核辦法適用於公司發放的月度綜合管理獎、安全生產長期考核獎及其他獎金的管理考核。

二。績效管理原則工作區的獎金分配遵循以下原則:

1.崗位獎勵，崗位變動獎勵，責任懲罰；

2.嚴格考核，績效導向，動態管理；

3.抓大放小，調動團隊管理的積極性。

第三，組織

1.工作區域評估工作組。

組長:主任

副組長:黨支部書記副主任。組員:工區的工作隊和各班的班組長。

2.主要職責是:負責全工區綜合管理考評的領導、組織、監督和檢查。負責全工區綜治考核的具體實施，組織檢查、抽查，匯總考核數據，提出考核意見，受理考核投訴，調解、裁決考核中出現的爭議。監督各班組的考核工作，檢查各班組考核辦法的執行情況，對違反規定或執行不力的班組進行糾正和處理。根據評估工作的需要，組織各種專項管理評估和檢查。

四、績效考核方法

(壹)工區直接考核人員

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2.考核采用100分制，其中合同履行的權重為100%。

2.1將安全班組的生產管理、基礎設施建設、設備及專業管理、精神文明建設等分為績效指標、班組管理水平、績效考核作為建立班組考核體系的依據，使目標管理、月度經濟責任制、班組績效考核統壹到壹條線上來管理考核。

2.2績效指標的主要內容是目標管理。當月考評結果為月度綜合考核結果，兌現月度獎。在目標管理中，堅持用量化指標考核能本班組的指標，用定性評價考核不能量化的班組指標。績效指標評價占月度綜合評價的20%。

2.3班組管理水平主要由班組基礎設施、設備及專業管理和精神文明建設組成。團隊的管理水平根據管理團隊每月進行的檢查進行評估。團隊管理水平的評價占月度綜合評價的30%。

2.4績效考核側重於生產任務的完成情況。評估工區下達的月度工作計劃、周工作計劃和臨時工作任務。績效考評占月度綜合考評的50%。

1.工區獎金系數:

(二)團隊考核人員的獎金計算和發放辦法。

除直接考核工區獎金的人員外，獎金系數根據工區其他人員數量核定分配到各班組，各班組根據班組實際工作情況按照工區綜合管理考核辦法進行考核分配。

(三)其他相關補充規定。