餐飲業公司主要交的稅費:
1、營業稅=服務業收入*稅率為5%月報)；
增值稅=商品銷售收入（不含稅）*3%（適合小規模納稅人）（月報)；
2、應納城建稅=應納增值稅+營業稅*7%（月報)；
3、應納教育費附加=應納增值稅+營業稅*3%（月報)；
4、堤圍防護費：營業收入*0.1%（各地征收標準不同，有些地方不征收）（月報)；
應納地方教育費附加=應納增值稅+營業稅*2%（（各地征收標準不同，有些地方不征收）（月報)；
5、所得稅=利潤總額*稅率為25%（季報)；（符合條件的小型微利企業所得稅稅率為20%，小型微利企業是指從事國家非限制和禁止行業，並符合下列條件的企業：工業企業，年度應納稅所得額不超過30萬元，從業人數不超過100人，資產總額不超過3000萬元；其他企業，年度應納稅所得額不超過30萬元，從業人數不超過80人，資產總額不超過1000萬元）。
6、個人所得稅（月報)；實行代扣代繳，不管工資薪金是否超過2000元都要實行全員全額申報。
應交個人所得稅 （按個人工資薪金計算交納的個人應交的稅額，以每月收入額減除免稅的應個人負擔的“五險壹金”等專案，再減去允許扣除費用2000元後的余額,為應納稅所得額。
應交個人所得稅額=應納稅所得額*適用稅率-速算扣除數。
附：個人所得稅稅率表（工資、薪金所得適用）
級數 每月應納稅所得額 稅率(%) 速算扣除數
1 不超過500元的 5 0
2 超過500元至2000元的部分 10 25
3 超過2000元至5000元的部分 15 125
4 超過5000元至20000元的部分 20 375
5 超過 20000元至 40000元的部分 25 1375
6 超過40000元至60000元的部分 30 3375
7 超過60000元至80000元的部分 35 6375
8 超過80000元至100000元的部分 40 10375
9 超過100000元的部分 45 15375
（註：本表所稱全月應納稅所得額是指依照本法第六條的規定，以每月收入額減除費用貳仟元後的余額或者減除附加減除費用後的余額。）
7、印花稅（月報各地要求不同，或發生時購買)；
在中華人民***和國境內書立、領受《中華人民***和國印花稅暫行條例》所列舉憑證的單位和個人，都是印花稅的納稅義務人，應當按照條例的規定繳納印花稅。
稅目稅率表
稅 目 稅率或稅額
購銷合同 0.3‰
加工承攬合同 0.5‰
建設工程勘察設計合同 0.5‰
建築安裝工程承包合同 0.3‰
財產租賃合同 1‰
貨物運輸合同 0.5‰
倉儲保管合同 1‰
借款合同 0.05‰
財產保險合同 1‰
技術合同 0.3‰
產權轉移書據 0.5‰
餐飲企業如何節稅去地稅辦理最低的稅額壹月400的，能領到6000的發票，不過地稅局要去妳店考察，有關系什麽都好辦，發票不是單位的盡量別給
餐飲企業如何運用餐飲CRM？我拿雅座公司產品舉例的，這家公司的產品好處主要是商戶可以建立自己的會員消費行為資料庫，並且實現主動營銷、精準營銷，提升消費體驗、提高店面利潤
餐飲企業國稅怎麽報稅國稅有好幾個稅種呢？這樣跟妳說 ，妳不是專業人員也聽不懂的，最好請壹個專來的會計哦
餐飲企業如何留人很多餐廳壹般都是壹邊不斷地招聘新人，壹邊人才不斷流失。持續不斷地招聘新員工，常使餐廳疲於奔命，很受被動，甚至出現嚴重影響餐廳的正常營運。要搞好餐廳管理工作，最重要的是發揮人的作用。孔子早在《禮記?中庸》的“為政在人”中，就非常明確地表達了這種管理思想，把人的因素放在首位。 如今，在這個競爭激烈的社會，人才的重要性更為突出。根據美國經濟學家舒爾茨的人才理論，人力投資所帶來的利潤增長遠遠高於物力投資所帶來的利潤增長。據估算，人力投資增加35倍，利潤將增加17.5倍。可以說，企業的生存與發展，關鍵在於人才，那我們的餐廳在日常營運中又該如何去克服用、人留人這方面的問題呢？ 翻閱壹些書籍，公司人才流失的原因大致可劃分為七大類。即：1)人格特征；2)任務；3)角色；4)上級與同事；5)工資與福利；6)沒有發展空間；7)公司與員工溝通不夠等。而留住人才基本是環境留人、工作留人、制度留人、待遇留人、情感留人這幾個方面。根據多數餐廳情況，我個人認為 餐飲企業留人 大至可以從以下幾方面的工作入手： 壹、餐廳要有明確的目標 明確的目標可以引導餐廳的行動、激發員工的智慧、激勵員工的鬥誌、發揮員工的才能，目標是改變餐廳的第壹步，也是員工的希望和指明燈，要讓每個員工都感到餐廳有希望、有動力、有方向。 二、餐廳要重視員工的培訓與發展 什麽因素能夠促使員工留下呢？在公司在壹次店主管會議上曾做過測試，80％的員工認為自己留下的原因是能在公司裏得到培訓與發展，餐廳作為基層單位更不例外，對員工發展規劃和培訓是餐廳維持人員穩定的壹個重要環節。從員工入職到崗前培訓，從見習到正式，從正式到更高職位，通過培訓，可以改變員工的工作態度、增長知識、提高操作標準和技能，激發他們的創造力和潛能；另壹方面，能增強員工自身的素質和能力，讓員工體會到餐廳對他們的重視，就會認識到培訓和發展是餐廳給他們的最好禮物。只有將每位員工的發展與培訓劃入餐廳日常工作中的每個環節，真正地滿足員工的需求，這也是使企業發展壯大的壹個重要的勝利“法寶”。 三、餐廳要尊重每位員工 尊重是相互的，餐廳要認真傾聽員工們的意見，幫助他們成長和發展，對員工的價值觀給予認同和肯定。作為管理者，要為員工服務，成為員工的“公仆”。為讓員工更好的為餐廳服務提供必須的幫助，讓員工成為餐廳的主人，這樣，餐廳就會形成良好的人際關系和工作環境，氛圍融洽，員工也會為餐廳發展付出。 “良禽擇木而息，良臣擇主而侍”。讓員工得到餐廳管理者的尊重，員工也同樣會為選擇的餐廳盡心服務。 四、餐廳要有合理的薪酬與激勵制度 員工來自五湖四海，當走出家門進入“多美麗”，他們最根本的初衷就是為了薪酬。首先，滿足這壹根本要求，才是保留員工的壹個基礎。同時，讓員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定，做到合情合理；其次，餐廳運用各種各樣的激勵活動來激發員工的工作熱情，使員工更有成就感，增強員工對餐廳的主人翁意識和使命感、責任感、自豪感和滿足感，從而使他們更願意為餐廳各項工作而努力。 五、餐廳要有完善的日常管理制度 國有國法，家有家規。餐廳也要有自己的規章制度，杜絕員工的隨意性，處理事情要“壹碗水端平”，做到制度面前人人平等。據分析，餐廳20％是忠誠者，70％是中間者，10％是洮汰者。餐廳應該保護20％忠誠者，培訓發展70％中間者，洮汰最後10％的，做到寬嚴相濟，留住餐廳的真正人才。讓他們在壹個公平的工作環境中得到成長與發展。 六、餐廳要積極與員工溝通 大多數餐廳會認為，員工往往關註的是工資，其實並非如此。員工在壹段時間內會關註工資，但員工如果對工作失去了興趣，對餐廳失去希望，單單靠工資是不能留住他們的。解決此問題，就是要了解每位員工的思想動態，這時，溝通就尤為重要。溝通應該貫穿餐廳日常管理的每個環節。餐廳中，80％的問題通過溝通可以得到解決，通過溝通妳會發現，有些問題本來很簡單，有些員工有很好的管理建議，對餐廳的發展有很大的幫助。如何來發現這些好的“金點子”，餐廳可以定期舉辦討論、交流會，讓員工與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通。同時，餐廳設立意見本或其他形式，鼓勵員工多提意見和建議，並對切實可行的好意見予以重獎。這樣，使餐廳與員工之間不再只是壹種單純的領導與被領導關系，而是壹種全新的夥伴式關系，***同營造出民主、進取、合作的和諧氛圍。用心與員工真誠溝通，通過溝通，餐廳還會凝聚員工心聲，成為他們的思想開導者和精神支柱，“士為知已者死”，員工也會願意為餐廳奉獻壹切。 其實關於保留人才這個中心話題，還有很多很多方面的方法與技巧，其他餐廳相信各有妙招，但由於篇幅有限，最後用《孟子?離婁篇下》的話做為“如何留住人才”的結束語吧！“君之視臣如手足，則臣視君如腹心；君之視臣如犬馬，則臣視君如國人；君之視臣如土芥，則臣視君如寇仇。 閱讀更多相關知識，返回 員工流失 欄目列表
小型餐飲企業如何管理
想要管好壹個企業。要先做壹名合格和優秀的管理者才可以管好壹個企業，企業沒有分大小。只要是企業就要有嚴格和精細的管理。企業管理知識，妳要知道有多，讓理念成為習慣;壓力，要成為員工的榜樣;順勢，給員工成長的空間;人才，可遇而不可求著四個方面做了闡述。 有人說，優秀的企業管理者壹般都是管理方面的優秀人才。如何才能管理好壹個企業，這些妳不可不知的企業管理知識，妳都落實到實際的管理中才行? 企業，讓理念成為習慣 在學習企業管理知識中，要明確團隊的核心不是某個人，而是企業理念。歷盡萬般磨難，唐僧團隊取得了真經，靠的不是“劉關張團隊”式的意氣，也不是金錢，而是理念，是發自內心、要取得真經的理念與***同目標。因此，企業團隊要有力量，要靠理念來凝聚人心。 這還不夠，要使理念成為現實，就要讓它成為壹種企業的習慣。怎樣成為習慣?功夫在經營之外：持續不斷的、充滿理念主題的員工活動。或許很務虛，也可能很繁瑣，且大多數時候見不到當下的成果。但其實最實的力量，無不由這個“虛”中產生。 酒店管理知識二、壓力，要成為員工的榜樣 企業管理，實際上，乃是面對人的心靈的工作，包括客人，也包括員工。 應急處理也不是企業管理和服務的根本，而是應深入到員工和客人的心靈之中，那就是尋找理念、文化與靈魂。企業管理者們需要知道，只要妳心中有“佛”——客人與員工，那麽，每位客人都是財富締造者，每位員工都是人才;反過來，若妳心中只有“狗屎”，那麽，客人、員工將永遠壹無是處。企業管理知識三、順勢，給員工成長的空間 如同孫悟空從“弼馬瘟”到“蟠桃園主管”，到成佛所經歷的五個階段壹樣，酒店員工的成長也應分成五個階段。 員工壹進企業，工作都很努力，這是培訓和學習的階段，很重要。同時，要關註員工爭取壹個好的職位的基本要求。為此，企業設定了讓他們感到有進步空間的職位，如果這時行政職位只有壹個，那技術職位可以設多個，這個辦法使很多員工獲得成長。這是中國儒家文化的作用——講求實際，要獲取功名，要壹官半職。這是第壹階段。 隨著員工掌握了更多的技能和知識，他們開始期望突破制度、規範的約束，要求創新與自由，就像孫悟空被送進太上老君的煉丹爐後所達成的自由自在壹樣，大家開始追求放飛身心。這是中國道家文化潛移默化的影響。因此，企業就應順勢而為，調整職位，組織學習及豐富多彩活動，讓員工發揮能量，愉快工作，獎勵做得好的員工，讓他們煉成火眼金睛。在這個階段，應幫助員工感到跟上級經理、同事的確有東西可學，能學到東西，這非常關鍵，否則就只能混日子，或走人。於是，走出去、請進來的學習、培訓都不可少。為此，好多企業每年要投入數十萬元用於外出學習和請名師講課，包括服務技能。營銷課程等等。 員工的成長，由此進入第三階段。此間，隨著不斷的學習和活動，企業理念獲得培養與鞏固，圍繞著理念的企業文化建設，納入最高議事日程，亦如孫悟空跳不出如來佛手心壹樣。這如來佛手心，就是企業文化，就是理念，當它們進壹步成為大家***同的習慣之後，員工的成長，便進入第四階段即自覺階段。 企業這時需要進行員工的心靈工作，要善於鼓勵和培養員工修養，包括心態、精神、微笑與社會責任感。這個階段是在實踐、發揚、擴充套件理念，永無止盡。 最後，員工取得成就的時候，就如孫悟空成佛壹樣，頭上的緊箍咒自然就沒有了。就是說，企業的制度對取得成就的員工已經沒有什麽作用了。企業管理知識四、人才，可遇而不可求。 企業人才短缺不單是酒店業面臨問題，也是企業普遍存在的現實。招聘人才成為各企業最迫切的、也最頭疼的難題。 招聘人才之前，企業先要清醒地認識到壹點，那就是不是妳想招什麽樣的，就有什麽樣的。許多人在面試時表現優秀，讓人感到相見恨晚，感覺就是企業需要的人才，但壹放到崗位上才發現不是那麽回事。這不光因為面試也有許多虛的東西，更在於壹個人是否為人才，取決於他的長處能否與崗位要求相適應。適應了，人才就誕生了，不適應，任妳才高八鬥也只能長嘆生不逢時。所以，不要相信招到人才的神話，人才不是招來的，而是培養出來的——大多數情況下，人才可遇而不可求。大凡在員工身上摳得老板不見得把企業做得怎麽樣，中國酒店業走了這麽多年，員工壹直處於劣勢，還得屈服於酒店利益和客人的要求。使得大多人在無奈中選擇了酒店，進進出出，身心疲憊，繼而對行業產生厭倦和說些“幹什麽也別幹酒店”之類的說辭。 大凡在員工身上摳得老板不見得把企業做得怎麽樣，餐飲業走了這麽多年，員工壹直處於劣勢，還得屈服於企業利益和客人的要求。使得大多人在無奈中選擇了餐飲行業，進進出出，身心疲憊，繼而對行業產生厭倦和說些“幹什麽也別幹餐飲”之類的說辭。因此，歸根究底，就看老板的觀念能否跳出傳統!敢不敢把員工和顧客壹樣當上帝看! 餐飲企業的人性化主要體現在四個方面： 1、情感 註重員工的內心世界，根據員工的性格去管理。從而達到“什麽鑰匙開什麽鎖”，並逐步激發員工工作的積極性，使他們在工作中實現自己，逐步而適當地滿足他們的需求。 2、民主 這剛好是家長式管理的反而。當壹個管理者非常民主地讓員工參與決策，會使他們的被尊重權得到認可，會使員工更加努力地投入到工作當中去。 3、自主 讓員工在不違反大原則的基礎上做好本職工作，充分讓員工有發揮的余地。 4、文化 這是人性化管理的最高層次，是管理的最高境界。用人性化的文化來管理員工思想，就等於在管理員工的行為。 在這四個方面上下功夫，是餐飲企業人性化的基本點，它符合了心理學家馬斯洛的心理需求理論。要實現這些要緊過五個步驟： 第壹 要將人性化管理的理念樹立起來，讓員工學會獨立思考餐飲政策的轉型，即自身與顧客同等重要，以餐飲對自己人性化管理的理念去服務顧客。 第二 要多鼓勵，少批評，多獎勵，少懲罰。現在有許多管理者到人力資源部跟我講，現在的娃們要“哄”著管理，原來的那些“路見不平壹聲吼”和家長式管理行不通了，不然他們就不幹。 第三 重視員工培訓。適當的培訓是有效溝通的重要渠道，有利於貫穿人性化管理!說白了會直接和營業額及利潤掛鉤! 第四 情感投資。人是有感情的，當壹個企業連對員工情感關心都做不到的話，會讓大部分員工感覺到制度和領導的冷漠與無情，因而對工作產生厭倦情緒，甚至離職! 第五 把文化建設放在首位。人都需要有品位和文化素養，且要不斷地提高，餐飲企業當然也不例外了。在人性化管理的趨勢下，文化建設更應該處處“堅持以人為本”，才能育才並為我所用! 所以，在餐飲業競爭白熱化的今天，立即應用人性化管理的意義顯得尤為重要! 因此，“企業的真正強勢，在於能讓新進的人在不知不覺之中，為企業改變自己，適應企業，從而創造成才的條件。”這個強勢是什麽?是有核心，有主心骨。這個核心不是總經理，而是企業理念、目標，只有核心理念與目標，才能建立起真正的團隊，也只有這樣的團隊，才是有力量的團隊，就像《西遊記》中去西天取經的“唐僧團隊”，那是壹個“用心”的團隊，是壹個有靈魂的團隊。 從這些企業管理知識中，我們不難發現，想要成功的管理壹家企業，就要要有壹個良好的管理理念，並且要讓這個理念在管理中得到落實。服務行業接觸的是人，管理的也是人，所以應該從人的角度出發去管理，而不是去管理壹個制度。每壹個企業管理者都求賢若渴，只是，我們不求天上掉下個林妹妹，所以也別求天上掉下個人才，培養壹個人才還是比較可能的。 通過以上的管理模式，相信妳的企業會成功。越做越大。
餐飲企業如何培養領班領班是餐飲企業最接近基層領導的，是領導團隊傳達指令的橋頭堡，也是執行上級領導的最終執行人員。領班群體管理關系到企業文化與管理制度執行的好壞，關系到餐飲企業經營業績的好壞，關系到企業的可持續性發展。
綠滿家管理咨詢團隊在多年的管理咨詢工作中，對領班的性格做了系統的統計和總結，大致分為以下十九型別，管理者通過以下的學習，可以對癥下藥，做好對領班的培養和管理工作。
餐飲企業如何度過寒冬日前，羅蘭貝格管理咨詢公司釋出《思與行特刊：中國餐飲業未來》報告，為餐飲行業未來轉型升級方向提出建議，並提出幫助餐飲企業渡過寒冬的應對之策。 報告指出，過去10年，餐飲行業實現了17%的年增長率，成為眾多資本投資追捧的物件。但隨著人力、食品原材料、房屋土地租金成本的節節攀升，近年來，餐飲行業整體收入增長放緩，餐飲企業提高盈利能力迫在眉睫。而最近的“央八條”更是對中高階餐飲企業形成了持續的巨大業績壓力，諸多企業已進入涅槃重生的生死關口。2013年，餐飲行業整體收入10年來首次出現個位數增長，進入“寒冬”，行業整體轉型升級的視窗已然開啟。 對此，羅蘭貝格提出紅海、藍海兩大競爭策略。紅海競爭的核心焦點在於在現有的基礎上精耕細作，深化經營管理能力的升級整合，在消費者最為關註的安全與品質上精益求精，建立鮮明的品牌形象。提升餐飲企業的市場競爭力和創利能力，必須從規範化管理、連鎖化經營、資訊化升級、標準化生產、現代化人才五方面同時著手，優化後臺整合，提高運營效率。同時，在食品安全問題越來越突出的當下，企業必須能夠實現全價值鏈的安全品質控制，並做到安全品質價值的有效傳遞。 與此同時，藍海競爭的大幕已經拉開。經過長期積累，已經有相當競爭力的企業已經開始跨界經營，衍生至食品成品銷售及零售網點式的餐食銷售。通過尋找多元業務布局和更寬廣的市場空間，開辟新出路。同時，隨著城市現代人群成為餐飲消費的主體，功能型餐飲催生的新型極簡餐食業態的創新為餐飲企業提供了新的發展機遇。另外，移動網際網路滲透入生活服務，催生了O2O革新餐飲消費體驗，也為餐飲企業制造了異軍突起的大好機遇。 對此，報告指出，不同規模、不同發展階段的餐飲企業往往面臨不同的挑戰。企業須根據自身實際情況，靈活選擇突圍之策。 針對尚處於成長期的企業，報告認為這類企業管理方式原始是其發展的主要制約因素。要形成可持續的發展，主要通過規範化管理模式，利用標準化的管理工具制定管控體系來實現。 而就擴張期企業，報告指出，二次發展的瓶頸和差異化競爭力打造的短板是其面臨的根本問題。企業首先要根據自身遠景目標及能力，在未來行業趨勢判斷的基礎上在幾大戰略選擇上進行抉擇，包括在連鎖經營、多業態多品牌、產品衍生創新、創新渠道上的抉擇。其次，企業須在相應的戰略選擇下打造核心競爭力，引進現代化管理體系。其中，供應鏈管理是企業可現代化管理提升的重要環節之壹，可通過建設標準化體系、風控監測體系、IT資料體系等實現。