單位績效考核工作總結

導語:通過考核工作，我們充分認識到了工作中的薄弱環節，提出了努力的方向，鼓舞了鬥誌，督促全體工作人員提高綜合素質，在今後的工作中發揚傳統，恪盡職守，努力為我區信息化建設貢獻自己的力量。跟我壹起看看單位績效考核總結吧，希望有幫助！

單位績效考核工作總結為1，進壹步完善了公司績效考核整體方案。

進壹步細化內部分配考核，建立全員考核機制，將考核量化分配延伸到班組和個人。

進壹步修訂了專業考核細則，增加了新的考核內容，加大了處罰力度。

增加了年度績效考核指標，使考核工作更有針對性和導向性。

2.上半年績效考核開展得不錯。

各單位的內部分配規則比以前有了很大的進步，主要體現在:

第壹，公司各單位都按照公司績效考核的精神制定了內部量化細則。

第二，績效考核正逐漸深入基層，甚至到個人。

第三，大多數單位領導非常重視績效考核。

第四，做得比較好，進步比較明顯的單位是鉗工、靜設備、工程科。

3、績效考核工作中存在的主要問題

壹是少數單位領導對績效考核重視不夠；

二是部分單位內部細化量化工作停留在表面和文字上，深入基層不夠。

第三，大多數班組缺乏規範的發放制度，特別是在反映量化基礎數據等原始記錄方面，簡單、粗糙、不規範。

四是有些單位沒有實行同工同酬。

4、下壹步工作安排

4.1，公司二級團隊持續加強宣傳，讓班組長和員工熟悉、了解、接受。量化考核是壹個長期積累、不斷完善的過程，需要耐心和毅力，不斷提升和完善。

4.2、各級領導深入團隊，支持團隊開展量化考核，並提供適當的輔導。獎金考核發放做得好的班組，可以總結經驗，促進學習。班組要加強考勤、工作、工作等基本信息的記錄。我們要讓班委們清楚的知道獎金是怎麽計算和分配的，要讓班委們知道自己做了多少工作，能拿到多少獎金。團隊獎金考核發放記錄要規範，資料要妥善保存至少壹年。

4.3.公司將繼續跟蹤各單位績效考核方案的實施和整改情況。

單位的績效考核已經總結了20xx年。根據總行下發的加強和改進績效考核的要求，在公司領導的高度重視下，積極推進全員績效考核工作。為了規範管理，加強管控，提高效率，對績效考核管理制度進行了修訂和完善。為績效考核的順利進行提供了有力保障。現將20xx年度績效考核的開展情況匯報如下:

第壹，完善績效考核體系

為了順利推進績效考核工作，根據我公司的具體情況，我們在原制度的基礎上對我公司的績效考核管理制度進行了修改、完善和補充。新體系充分結合了各部門工作職責的特點，明確了績效考核的指導思想、範圍、對象、內容、方法、要求和時間跨度。更全面，更細致，更具有可操作性和實用性。使我們公司的績效考核管理更加規範。

二、評估進度

我公司的績效考核始終堅持客觀公正的考核原則，實行上下級分層考核的方法，實行評分制，主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每個月、每個季度，部門負責人都會從工作效率、工作能力、遵紀守法、上進心、精神文明等方面進行評分。年終將四個季度考核的平均分作為年度考核結果。

在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監督和管理，並在考核標準中記錄員工工作中的關鍵事件。通過記錄，他們更好地發現了工作中的問題，並能及時指導改進，同時也能及時發現員工的壹點點進步，並給予認可。在考核過程中，各部門負責人能夠盡職盡責地對待考核，堅持原則，嚴格按照考核規則進行評分，從而保證了考核結果的準確性和真實性。

通過考核，充分體現了領導的重視，全員參與，真實考核，避免走過場，以績效考核為契機，進壹步完善各項制度，明確崗位職責，理順工作關系，改善工作中的不規範現象，進壹步增強員工的責任感，激發員工的工作熱情。

第三，公布評估結果

每月考核結束後，通過公司公告欄公布考核結果，讓各部門員工認識到自己在考核期間的主要成績和不足，提高幹部職工的工作積極性和主觀能動性，註重崗位勞動和績效貢獻。員工收入與崗位職責、工作業績掛鉤，徹底打破論資排輩、好壞、平均主義等諸多弊端。績效考核真正起到對員工的激勵作用，從而改善和提高工作效率。

總的來說，我公司在20xx年的績效考核中取得了令人滿意的成績。今後，我公司將再接再厲，進壹步修訂績效考核管理制度，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，協調工作，使單位的績效管理更加規範和細致。為公司更好的發展而奮鬥。

單位績效考核總結績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司20xx年的主要工作內容之壹。為了更好地擴大績效管理體系在公司的實施，人力資源部於5月至7月在三個職能部門進行了績效考核試運行。以下是審判情況的摘要:

壹、職能部門考核結果

此次在職能部門大力推行的績效考核體系包括四個方面:部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力考核和員工工作態度考核。通過最終的數據收集和分析，客觀地說，該體系在職能部門是有效可行的，初步實現了量化績效管理的目標。這四個方面的集合描述如下:

部門KPI考核(TP):部門績效考核本身的難度系數就比較高，KPI指標的設計也不太到位，所以這次只收集了部分數據，只能從側面反映部門的部分工作，暫時不能全面反映壹個部門的績效，所以這個部門KPI的收集為下壹步工作提供了寶貴的實踐經驗。下壹步考核工作的重點之壹是繼續改進和優化部門KPI的考核。

工作目標考核(IP):各部門在公司總體目標的基礎上，將部門目標分解為員工個人的工作目標。每個月初，部門經理幫助員工設定個人工作目標，每個月底，評估員工工作目標的實現情況。從IP考核試行三個月來看，各職能部門通過此次考核，有效促進了員工個人工作目標的達成，有效傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率。

員工工作能力的考核(CP):職能部門經理的CP考核是從多個角度(老板、下屬、內部客戶)通過多個維度(如目標、指導、溝通、對上級的支持、對直線部門的支持等)進行的。);對職能部門員工的考核是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、與上級的支持與配合、個人學習與自我發展能力)，采用上級直接考核的方式。從最終的數據收集結果來看，職能部門的CP考核客觀反映了員工的能力水平，這部分考核是有效的。

員工工作態度評價(AT):員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為主要體現在員工對我們公司工作的投入程度上。這部分考核數據主要來源於員工的加班時間，所以這部分考核數據的來源可以準確反映壹個員工的工作態度，也就是對工作的投入程度。AT評估也是有效的。

二、試用評估中存在的問題及解決辦法

審判中的主要問題:

1，考試本身設計問題

作為評估本身，其運行需要完善的人力資源體系，如科學的、相對穩定的組織架構；科學的職位描述和職位評價體系，公正科學的量化手段等。，這些正是我們所欠缺的，也說明我們對於考核的人力資源背景比較薄弱。

與公司相比，績效考核體系是壹個新生事物。新的東西壹定要在公司裏實踐，壹定要在磨合和改進中找到最合適的解決方案。主觀上，我們在設計壹些指標的時候，考慮的不充分，有些流程和指標不到位。所以，從客觀和主觀上來說，這個考核體系的設計有些方面還是不到位的。比如部門TP的設計，暫時無法收集到完整的數據。目前，人力資源部正在協助各部門根據部門TP新的運營形式制定下季度的工作目標。

2.溝通問題

通過三個月的試用評估，我們認為評估實施的關鍵問題是被評估者和員工之間的溝通和互動。如果壹個部門經理在幫助員工制定個人工作目標時沒有與員工充分溝通，過程中沒有指導和幫助，最終的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那麽最終的考核結果肯定是無效的。不會起到性能提升的作用。從此次考核的試行來看，部分考核數據的失效就是由該問題引起的，而被考核者與員工之間的溝通與互動是具體考核結果是否有效的關鍵。

3、理解問題

根據以往考核的經驗，有些員工並沒有完全意識到。他們認為這次考核會像過去壹樣只是走個形式，所以思想上不夠重視。另外，在考核實施的過程中，認為考核無非就是打員工，給員工制造麻煩，或者走過場，給員工的工作增加很多不必要的麻煩等等。這些負面的誤解會讓員工在運營中產生明顯的抵觸和排斥。

4.推廣這個問題

在考核的習慣形成之前，考核的推廣還是壹個很重要的問題。除了人力資源部門的強力推動，中高層領導的強力推動才是關鍵問題。這個職能部門試點部門少，推廣問題不是很明顯。但如果在全公司範圍內全面推廣，推廣問題是整個考核體系全面推行的成敗關鍵。

針對以上問題，人力資源部下壹步的主要解決方案如下:

1，探索完善，在實踐中不斷優化考核體系；

2.通過引導訓練，逐步引入評估理念，逐步形成評估習慣；

比如:就近培訓，物流系統管理人員和員工的二次指導培訓。

3.加強溝通:

人力資源部加強與試點部門的溝通和指導，通過表格或其他方式引導部門經理與員工之間的考核、溝通和互動。

4、強執行力:

由人力資源部牽頭，自上而下強力推行，關鍵是中高層領導的推動。因此，人力資源部門的重點是加強對中高層管理者績效考核體系的推廣。