是通過識別，衡量，傳達有關員工績效水平的信息，從而使組織目標得以實現的壹種逐步定位的方法。·HR部門組織策劃業務主管***同參與實現績效管理的三大途徑
案例：壹家醫藥公司的人力資源部（HR）經理在壹年內換了5個人。5個人力資源經理都在績效考核上栽了跟頭，每個新上任的人力資源經理都把前任失敗的績效考核推翻重來壹遍，結果仍然是失敗。公司老總急了，舍棄績效管理肯定不行，因為那樣公司會亂套，問題是懂績效管理、會績效管理的人力資源經理到底在哪裏。
這個公司的問題很典型，績效管理者的績效成為“眾矢之的”是很多醫藥企業***同面臨的問題，也是壹些公司人力資源管理的通病。公司績效管理究竟為什麽會失敗，這個問題值得人們深思。
避免“體外循環”
許多醫藥企業的績效考核常會出現“兩張皮”的情況：業務部門員工的考核目標由業務主管來下達，而員工的工作表現和完成情況則由企管部、辦公室等職能部門考核，由此造成了管理上的脫節。職能部門人員要去檢查業務部門員工的目標實施情況，給員工的業績考核表現打分，部門主管由於失去了考核權，只管完成自己的任務，對下屬的業績表現和改進不管不問。這種現象被稱為企業績效管理的“體外循環”。
績效管理的體外循環問題與企業的制度建設、部門職能劃分與員工角色定位缺失有壹定的關系。在探索建立績效管理制度的過程中，由於績效管理與戰略性的人力資源管理的選、育、用、留等環節，尤其是“用”的環節有著密切的關系，很多企業將績效管理作為人力資源管理的壹個部分，交由人力資源管理部門負責。這種做法在實踐中會造成很多問題，使績效管理流於形式。
明確責任劃分
績效管理是企業將戰略轉化為行動的過程，是戰略管理的壹個重要構成要素。其深層的目標是，基於企業的發展戰略，通過員工與其主管持續、動態的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，並確定對員工工作結果的衡量辦法，在過程中影響員工行為，從而實現公司目標，並使員工得到發展。顯然，績效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能範圍，其真正的責任人，應當是企業的CEO及各級管理人員。人力資源管理部門在績效管理過程中的角色，是在具體的操作中承擔橫向組織和協調工作。
要解決績效管理體外循環問題，必須完善標準，明確責任。如哪些工作是人力資源部門負責，哪些該由業務部門主管負責，雙方各負責到什麽程度，對違反結果有什麽獎懲措施等，通過建章立制，從源頭上解決這些問題。人力資源部門的員工必須轉變觀念，改變職能部門是權力部門和監工的思想。通過強化服務，向各個業務部門提供輔導和支持，牽頭處理業務部門遇到的***性問題，支持各業務部門有效開展工作；業務部門主管則應當轉變角色，強化管理職責，全盤負責部門的運行工作，不僅要讓個人業務達標，更要讓團隊業務達標。
在考核流程上，要按照誰下達命令誰考核的原則進行實施。具體來說，業務主管給員工下達指標，同時要考核員工的完成結果，並將考核結果反饋給人力資源部門。而人力資源部門則應確定公司整體考核的原則和標準，培訓業務主管的考核能力，匯總部門的考核結果，再將考核結果反饋給公司決策層。
學會做績效教練
提升壹位超級業務員當業務主管，很可能讓公司損失壹位優秀的業務員，卻多了壹位不會管理的主管。目前，國內醫藥企業的部門主管往往對績效考評知之甚少，而他們在員工績效上又有著巨大的影響力。因此，部門直線主管對績效考評的認識水平的高低成為考評成功與否的關鍵。
HR人員絞盡腦汁為各部門建立績效考核制度，也很難滿足各單位的不同需求。聰明的HR人員不會直接替各個部門主管去建立績效管理制度或考核表，而會以“教練”的身份做下列事情：壹是引導直線主管去思考，為什麽部門需要績效管理制度。二是刺激直線主管，讓主管對績效管理有強烈的需求與動機。三是教導直線主管如何去建立績效管理制度。四是提供直線主管訓練課程，讓其知道要怎麽去與部屬作績效面談及改善績效。
國際巨頭TNT CHO：讓人才行走天地間 如煙往事 回復於 2005-10-31 9:53:05
去年9月，荷蘭國際物流巨頭TNT宣布在上海正式成立中國區總部，並表示未來幾年在中國追加2億歐元投資。
DHL、Fedex、TNT、UPS四“大鱷”在中國市場的角力火藥味愈濃。企業間的競爭最終歸於人才的競爭。今年上半年，Hanwitt評選出“2005年度最佳雇主”，TNT和Fedex都榜上有名，對人才的重視可見壹斑。究竟是什麽讓TNT區別其他企業成為最佳雇主？記者專程采訪了TNT中國人力資源總監沈秀金小姐。
“TNT大學”與實習項目 主題：培訓與發展沈秀金告訴記者，TNT正式設立中國區總部後會對旗下的快遞、物流、直郵業務統壹管理並提供整體壹站式服務，“我們不單單是壹家快遞公司”，而是整體的物流提供商。完成角色的轉變，人才是關鍵。如何培養本土人才成為TNT當務之急。TNT與上海交通大學安泰管理學院合作辦“TNT大學”培養專業人才。“每年都會有2000－3000名TNT的員工進入TNT大學接受培訓，掌握國際先進的專業知識。”沈秀金表示，TNT會邀請海外專家到TNT大學授課，這些專家有來自TNT也有非TNT的行業專家。“TNT大學的培訓不僅針對TNT員工，也對TNT的客戶、合作夥伴、供應商等等開放，希望能提高中國物流整體的行業專業水平。” 培訓永遠是員工關心的話題，員工在為企業付出的同時必然會問自己能得到什麽，學到什麽。因此，要成為最佳雇主，培訓決不能忽視。
沈秀金告訴記者，在TNT，基層藍領員工大約占到70%，管理層白領占到30%，“而無論是白領還是藍領，他們的培訓機會是同等的。”藍領員工不必擔心獲得培訓上可能出現不公平。
“據統計，未來全球30%的制造業將紮根中國，這為物流行業的發展提供了非常廣闊的發展空間，將對人才的數量和質量提出新要求。”因此，為了今後行業的發展，TNT啟動了“中國大學生實習”項目。 該項目是TNT“青年人才項目”（YoungTalentProgramme）的重要壹環，也是TNT“領導力發展項目”（LeadershipDevelopmentProgramme）的重要組成部分。挑選出來的優秀學生將赴海外公司學習，有機會親身感受國際級最先進的物流行業管理模式和理念。“今年，我們從TopUniversity的5000名候選人中挑選出10名，他們將在英國學習3個月的郵政業務或者到阿姆斯特丹接受培訓。” “與CEO溝通”與業務戰略 主題：高度認可、尊重員工 在沈秀金看來，TNT之所以成為最佳雇主，首要壹點就是TNT有非常清晰的業務戰略，並從上至下嚴格執行。為什麽戰略清晰能造就最佳雇主？沈秀金回答：“壹個企業如果沒有清晰的戰略目標，不知道自己的發展方向，那麽它的員工不知道自己該做什麽，怎麽做。這樣的企業無法獲得員工的尊敬。員工連企業的業務戰略都不知道的話，怎麽可能有好的敬業度？” 這種清晰不但指企業目標明確，還應該是所有員工都明白。“從上到下，大家都清楚，不是高管層知道就好。”沈秀金相信，只有從上至下都清楚，才能將實現戰略的努力層層落實、執行。壹來員工有方向，二來表示企業對員工的尊重和認可，這能使員工產生主人翁精神。“良好的溝通”將有助於員工感受企業的尊重和認可。
“TNT有非常多形式的溝通渠道，以此搭建良好的溝通平臺。例如，每季度壹次的員工與管理層對話，每季度壹次的新員工培訓和信息反饋。”在TNT，“我們倡導分享信息，所以員工不僅能和上級管理層溝通，甚至被邀請與CEO做交流溝通。”這種重視溝通、分享信息的做法贏得了員工的心。“每兩年，我們會在公司內部做壹個調查，征求員工對企業方方面面的看法和想法。員工以積極參予回報了公司。問卷調查的回饋率達到90%，遠遠高於行業內60－70%的普通水平。”
“海外培訓”與螺旋式上升
主題：職業發展機會
Hanwitt的調查顯示，薪酬、工作流程以及職業發展機會，直接影響著員工的敬業度。而職業發展機會恐怕是當下員工最關心的問題。沈秀金當然明白，員工關註培訓最終目的是獲得職業生涯的發展。“在TNT，壹個非常普通的操作人員也可以上升到高層管理。”
沈秀金向記者解釋，“在TNT，員工會有系統的發展計劃。例如，壹個基層員工業績出色，他將先被提升為小型分公司的負責人。然後，他會去不同城市的分公司鍛煉。接著，公司會安排他接手中型分公司。下壹步再安排他進入大型分公司，經過不同部門的輪崗後提升。整個過程呈現螺旋式階段性上升。”
除了實際工作的鍛煉，TNT還在員工職業生涯發展中間穿插“海外培訓”。沈秀金以TNT與上海汽車銷售總公司合作組建的安吉天地汽車物流公司為例。“去年，我們從安吉挑選了5名管理人員赴美國接受6個月的培訓，針對汽車物流。今年，還將有5名管理者赴美接受培訓，未來還會安排IT部門的人員接受海外培訓。”希望國際上先進的經驗和理念有助於這些人才的成長和職業發展。
“10%的流失率”與擇優才
主題：HR是企業發展引擎
TNT在HR管理上做得非常好，獲得最佳雇主稱號，但對手Fedex也同樣出色，TNT是否會因對手挖角而流失人才？有何高招應對？沈秀金自豪地說，“公司員工流失率保持在10%，這在業內應該是比較低的。”沒有人員流動既不現實也無益企業發展。但若不能保證隊伍壹定程度的穩定，業務戰略實現會打折扣，所以沈秀金明白保留人才的重要性。她坦率地說：“目前中國勞動力市場很活躍，跳槽比較多，這是事實，無法回避。作為HR，我們能做的就是接受新挑戰，不斷改進工作，tobethebest！（盡最大努力做到最好）”。
TNT的成長離不開優秀人才，“我們希望選擇優秀的人才以實現長久發展的目標，希望這些員工能分享公司的價值觀，與公司***同成長。”所以，在招聘時就選擇對的人顯得格外重要。那麽TNT會選擇什麽樣的人，對人才有怎樣的要求？
沈秀金的回答是“不同崗位會有不同的能力要求，但有3點要求是最基礎的：價值觀、工作態度、對公司的承諾。”在崗位的具體要求外，TNT會從這3方面考核應聘者。價值觀就是看應聘者的價值觀是否和TNT壹致，工作態度則考察應聘者對工作是否有熱情，是否端正。至於對公司的承諾，因為應聘者還未進公司，HR會根據他過去的經驗，追尋他工作中成長的記錄，看他對過去公司的承諾，從而判斷他是否具備對公司的承諾。
“行走天地間”與扶貧助學
主題：企業榮譽感
激發員工對企業的榮譽感，也是雇主成為最佳的重要條件。“我們希望員工能以在TNT工作為榮。”TNT通過與聯合國糧食計劃署的戰略合作，在激勵員工社會責任感和提升企業榮譽感方面也取得了卓著的成績。
自2002年開始，TNT與聯合國糧食計劃署展開了長期合作，開展了名為“行走天地間”的全球性捐款活動。“饑餓困擾，有時候是因為食物無法通過正確快速的途徑，及時送到應得的孩子手中。作為物流專家，TNT願意用我們專業知識幫助援助工作的實施。”在中國，TNT將每年通過“行走天地間”慈善義走活動募集到的所有款項全部用於世界糧食計劃署在甘肅貧困地區的“扶貧助學”項目，幫助解決了眾多的兒童的食物和教育問題。
“我們剛結束了北京、上海、廣州三地同時舉行‘行走天地間’募捐活動，效果很不錯。”