案例1。楊向A公司申請事假，請假理由為“家裏老人生病，請事假15天”，A公司批準..楊假期出國旅遊後，通過微信交友。
圈出該劇的照片。A公司查明後，對楊某作出嚴重違紀通知書，並以楊某編造請假理由欺騙公司為由，解除雙方勞動合同。楊起訴要求甲公司支付違法解除勞動合同的賠償金。法院分析:法院認為，楊在歐洲出現，需要做更多的準備工作，且其請假與出國日期間隔時間短，足以說明此行是事先計劃好的，證明其主觀上有行騙意圖。勞動者的行為雖然沒有造成嚴重後果，但明顯違反了誠實信用原則，可以認為已經達到了嚴重違紀的程度。
提示:從第壹個案件的判決來看，法院支持了公司，援引了誠實信用原則。保險起見，為避免類似糾紛，建議在規章制度中詳細明確。
案例二。B公司通知薛某，公司因組織調整需要調往北京，希望薛某工作地點調往北京，崗位不變並提供房貼，薛某不同意。調整後，B公司在上海沒有工作人員。後薛收到乙公司《解除勞動合同通知書》，稱因雙方訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。經協商，未就變更勞動合同達成壹致，公司決定解除勞動合同。後薛收到乙公司支付的經濟補償金等。薛訴請乙公司支付違法解除勞動合同的賠償金。法院分析:上述案例中，公司認為應賠償員工1倍；員工認為應該得到雙倍賠償。
爭議的焦點是客觀情況是否發生重大變化。在這種情況下，B公司龐大的客戶群和品牌資源全部集中在北京。為了迎合不斷變化的培訓市場，B公司取消了上海部門，否則公司將遭受巨額損失。雖然調整部門是公司自主經營權的行使，但本案的主要原因是外部市場的重大變化，符合“客觀情況發生重大變化”的法律成分。在原合同已無法履行的情況下，公司已兩次給出工作調動的建議，並多次給原上海員工提供面試機會，協商形式已充分。此外，公司為外地來京員工提供住房貼，並下大力氣解決員工住房問題，表現出談判誠意。法院最終認定，雙方經過協商，但未能就變更合同內容達成壹致，符合法律規定的解除條件。
以上兩個案例都是法院公布的，都是司法部門支持用人單位的案例。實踐中，發生勞動合同解除糾紛時，勞動者勝訴的情況較為常見。這裏從企業的角度給出解除合同的五個重要提示:用人單位解除員工勞動關系的常見原因有:員工不符合錄用條件，嚴重違反規章制度，嚴重失職，給用人單位造成重大損害，不稱職，客觀情況發生重大變化。
1.用人單位解除合同時，因某種原因解除合同；如果雙方發生爭議，在仲裁委員會或者法院，用人單位變更理解合同的理由，那麽司法部門在行使解除權時會以該理由為標準。因此，終止合同的理由應該是審慎的、現實的和經得起推敲的。
2.用人單位行使解除權時，往往會提到幾種解除理由。然後在司法程序中，會對多個原因逐壹審查。只要其中壹項符合解除條件，就可以認定用人單位的解除行為合法且有理有據。
3.終止意圖的表達必須明確。比如實踐中，壹般不支持用人單位以員工長時間不來上班為由推定員工自動離職。
4.勞動者的行為屬於規章制度、勞動合同等證據明確規定的嚴重違紀行為，且證據確鑿的，可以直接認定構成嚴重違紀。這裏再次強調詳細和明確的規則和條例的重要性。
5.仲裁員/法官對證據的自由評價和經驗法則往往是判案的依據。以上面的案例1為例。雖然公司在具體的規章制度中沒有規定這種騙人的假，但由於事實清楚，法官仍然認為員工違反了誠實信用原則和勞動者的基本義務，已經達到了嚴重違紀的程度。