(壹)考核標準籠統，針對性不強
現行的績效考核主要內容有德、能、勤、績、廉五項。
其考核內容具有高度的概括性和極大的包容性，但這種概括性和包容性的另壹方面就是考核標準過於籠統，缺乏具體的明確的可操作的指標。沒有把公務員績效考核與公務員所在的職位承擔的職責和任務結合起來。考核指標模糊不清，難以量化。
主體的自由裁量權過大，這無形之中增加了考核的主觀性甚至是隨意性，考核結果難以客觀、公正、真實地反映公務員的工作績效。
此外，考核標準過於籠統還導致考核針對性不強，不同部門、不同崗位、不同職務基本上都統壹套用德、能、勤、績、廉五項指標，不做具體區分，難以反映每壹個個體的真實素質和水平。
(二)考核方法單壹，量化方法運用不足
在考核過程中，壹些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，仍采取過去單壹的方法，如撰寫總結、填寫考評表、測評簡單排序、領導批語等，而公務員績效考核技術性的量化方法運用甚少、信息化程度不夠、深度不夠，難以保證考核的客觀性。
考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，過於籠統，層級過少，定性有余，定量不足。壹些單位和部門，不願花費太多的精力對多種考核要素進行量化細化，制定內涵明確、標準具體的考核指標體系，停留在定性的基礎上，缺乏可操作性。
(三)考核結果認定平均化，結果使用不當
壹些單位和部門為了避免激化矛盾，在考核結果認定上，往往采取平均主義。
其壹，大家輪流做“優秀”，考核結果失真，造成公務員心理上的平均主義傾向，考核的結果無法激勵公務員的積極性;
其二，由於考核規定優秀比例壹般不能超過15%，而真正不稱職的也是極少數的，所以絕大多數人都集中在稱職的等次上，難以起到獎優罰劣的激勵作用;
其三，由於按部門人數多少核定優秀名額，以致不分部門工作優劣，評出的優秀比例是壹樣的，既影響公務員考核工作的權威性，又影響公務員的積極性。
在對考核結果的使用上，沒有拉開優秀與稱職公務員的獎勵距離。職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面沒有多少差別，不利於激勵作用的發揮。
(四)考核程序不規範，監督不力
進行年度考核時經個人總結、群眾評議、主管領導評議、考核委員會審核、最後確定考核等次、反饋個人等步驟，而對於日常考核沒有統壹的、具體的程序。
在考核過程中，壹些單位只註重考核結果的收集匯總，對考核程序和具體工作缺少相應的監督，極大地影響了績效考核程序的規範性和準確性，造成壹些單位考核程序不嚴格、不規範，流於形式，弱化了群眾評議監督作用，從而影響了考核工作的準確性、公正性和權威性。