2017職工薪酬的納稅調整
國家規定，個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得都應該交個人所得稅。下面是我整理的2017職工薪酬的納稅調整，僅供大家參考!
工資、薪金差異與調整
會計準則上的工資指按國家統計局規定構成工資總額的計時工資、計件工資、支付給職工的超額勞動報酬、為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及物價補貼。稅務機關在匯繳中除對工資、薪金進行合理性確認外，企業允許在稅前扣除的工資、薪金，是當期實際發生的工資，僅計提尚未發放的應付工資不允許在稅前扣除。
“三項費用”的差異與調整
“三項費用”指職工福利費、工會經費、職工教育經費。企業所得稅法規定，允許稅前扣除的福利費支出必須是實際發生的且不得超過工資總額的14%.企業撥繳的職工工會經費，不超過工資、薪金總額2%的部分，憑工會組織開具的工會經費收入專用收據在企業所得稅前扣除。企業所得稅法實施條例第四十二條規定:除國務院財政、稅務主管部門另有規定外，企業發生的職工教育經費支出，不超過工資、薪金總額2.5%的部分，準予扣除;超過部分，準予在以後納稅年度結轉扣除。軟件生產企業發生的職工教育經費中的職工培訓費用，可以全額在企業所得稅前扣除。經認定的技術先進型服務企業發生的職工教育經費支出，不超過工資總額8%的部分，準予在計算應納稅所得額時扣除;超過部分，準予在以後納稅年度結轉扣除。
帶薪缺勤的差異與調整
帶薪缺勤，指企業支付工資或提供補償的職工缺勤，包括年休假、病假、短期傷殘、婚假、產假、喪假、探親假等。帶薪缺勤分為累積帶薪缺勤和非累積帶薪缺勤。累積帶薪缺勤，是指帶薪缺勤權利可以結轉下期的帶薪缺勤，本期尚未用完的帶薪缺勤權利可以在未來期間使用。累積帶薪缺勤因屬於按照權責發生制提前確認的，按照稅法規定不得扣除，但允許在實際支付時扣除，因此累積帶薪缺勤每年涉及所得稅事項調整。非累積帶薪缺勤，是指帶薪缺勤權利不能結轉下期的帶薪缺勤，本期尚未用完的帶薪缺勤權利將予以取消，並且職工離開企業時也無權獲得現金支付。非累積帶薪缺勤不涉及所得稅事項調整。
離職後福利的差異與調整
離職後福利計劃，指企業與職工就離職後福利達成的協議，或者企業為向職工提供離職後福利制定的規章或辦法等。日常工作中我們習慣於把醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費和住房公積金稱為“五險壹金”，新準則已將“五險壹金”裏的養老保險、失業保險納入離職後福利，其余部分仍在短期薪酬裏核算。稅法規定，企業依照國務院有關主管部門或者省級人民政府規定的範圍和標準為職工繳納的“五險壹金”，準予扣除。企業根據國家有關政策規定，為在本企業任職或者受雇的全體員工支付的補充養老保險費、補充醫療保險費，分別在不超過職工工資總額5%標準內的部分，在計算應納稅所得額時準予扣除;超過的部分，不予扣除。除企業依照國家有關規定為特殊工種職工支付的人身安全保險費和國務院財政、稅務主管部門規定可以扣除的其他商業保險外，企業為投資者或者職工支付的商業保險費，不得扣除。企業在計算應納稅所得額時應將不符合扣除條件的商業保險費金額調增應納稅所得額，調增的部分形成永久性差異。
辭退福利的差異與調整
新準則將辭退福利，納入職工薪酬核算的範圍，企業與職工解除勞動合同而支付的合理的補償費，屬於與生產經營有關的必要而合理的支出，計入管理費用。對於職工有選擇權的辭退補償，會計上的做法是采用預提的方式計入管理費用和預計負債。稅法則規定，對企業實際發生的辭退補償可以據實扣除。在所得稅申報時對本期提而未付的金額，不得在當期扣除，應調增應納稅所得額，該調增的金額形成可抵扣暫時性差異，作遞延所得稅資產處理，實際支付時，作納稅調減。
利潤分享計劃以及其他長期職工福利的差異與調整
利潤分享計劃，指因職工提供服務而與職工達成的'基於利潤或其他經營成果提供薪酬的協議。企業向職工提供的其他長期職工福利，符合設定提存計劃條件的，應當適用新準則第十二條關於設定提存計劃的有關規定進行處理。其他長期職工福利主要包括長期帶薪缺勤(如提前1年以上內退)、長期殘疾福利、長期利潤分享計劃等。企業提前提取的利潤分享計劃、其他長期職工福利，按照稅法規定不得扣除，但允許在實際支付時扣除。
拓展閱讀：工資薪金稅前扣除標準
根據企業所得稅法實施條例第三十四條：企業發生的合理的工資薪金支出，準予扣除。
準予稅前扣除的工資薪金必須滿足3個基本條件:
實際發生
準予稅前扣除的，應該是企業實際所發生的工資薪金支出。這壹點強調的是，作為企業稅前扣除項目的工資薪金支出，應該是企業已經實際支付給其職工的那部分工資薪金支出，尚未支付的所謂應付工資薪金支出，不能在其未支付的這個納稅年度內扣除，只有等到實際發生後，才準予稅前扣除。
工資薪金的標準應該限於合理的範圍和幅度
根據國稅總局《企業所得稅法實施條例釋義》的解讀，對於“合理的”具體範圍和標準，由於不同的行業、不同的企業、不同的崗位，甚至不同的地區環境等，都影響著工資薪金的實際狀況，所以不可能作出壹個統壹的界定和機械式的標準，只能用“合理的”這類詞去限制和修飾，實踐中由稅務機關根據具體的情況來予以把握。
確認是否“合理”的5項原則
《關於企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》(國稅函[2009]3號)第壹條對上述“合理工資薪金”的解釋是，企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時，按以下原則掌握：
(1) 企業制訂了較為規範的員工工資薪金制度;
(2) 企業所制訂的工資薪金制度符合行業及地區水平;
(3) 企業在壹定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的;
(4) 企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務;
(5) 有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。
決定“合理”的尺度：市場工資水平
壹般而言，工資薪金的管理主要是工資真實性檢查和合理性定性分析管理，決定工資合理性的唯壹尺度是市場工資水平，具體包括以下三個方面14個因素：
為什麽對合理性進行分析?
之所以需要對合理性進行分析，壹是防止企業的股東以工資名義分配利潤;二是防止企業的經營者不適當地為自己開支高工資。對於前者重點是那些既是職員又是主要股東或者主要股東的親屬;對於後者，重點是企業的前幾位的經理人員。中國目前的企業家階層有自己的特色。在外國，壹般講企業家，大多數就是企業的主要股東;而在中國，由於國有資產所占比重較高，企業家持有的股權比例很小，甚至沒有持股。因此，他們的主要動力是為自己爭取高工資。這些工資水平，有時甚至侵蝕了企業其他勞動者和所有者的權益。
工資薪金的發放對象是在本企業任職或者受雇的員工
只有為企業提供特定勞務，能為企業帶來經濟利益流入的員工，才能作為企業工資薪金的支付對象，企業因此而發生的支出，就是符合生產經營活動常規，是企業取得收入的必要與正常的支出。
何謂任職或者雇用關系?
連續性服務
所謂任職或者雇用關系，壹般是指所有連續性的服務關系，提供服務的任職者或者雇員的主要收入或者很大壹部分收入來自於任職的企業，並且這種收入基本上代表了提供服務人員的勞動。
臨時工
所謂連續性服務並不排除臨時工的使用，臨時工可能是由於季節性經營活動需要雇傭的，雖然對某些臨時工的使用是壹次性的，但從企業經營活動的整體需要看又具有周期性，服務的連續性應足以對提供勞動的人確定計時或者計件工資，應足以與個人勞務支出相區別。
特殊形式
壹般來說，訂立了勞動合同或者雖未訂立勞動合同但是形成了事實勞動關系的，均屬於上述所稱與企業形成實際任職和雇傭勞動關系的情形。停薪留職形式、放長假的形式、待崗形式、下崗形式、提前退養形式、應征入伍形式等等，通常被認為是特殊形式的勞動關系。
勞務派遣
勞務派遣是目前比較常見的壹種勞動力經營模式，它是指實際用人單位向勞務派遣企業提出所需人員的條件，由勞務派遣企業向實際用人單位派遣勞動者的業務活動。在勞務派遣三方法律關系下，勞務派遣企業就是與被派遣員工簽訂勞動合同，建立勞動關系，承擔勞動法上義務的用人單位;用工單位(接受派遣單位)與被派遣員工之間簽訂的合同，屬於勞務合同，即通常所稱聘用協議，用以明確雙方勞務和管理關系。聘用協議受合同法的規制，雙方只是壹般的合同關系，而非勞動關系，通常該聘用協議被當做勞務派遣協議的附件。
政策依據
- 《中華人民***和國企業所得稅法實施條例》第三十四條
- 《關於企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》(國稅函[2009]3號)第壹條
- 國家稅務總局《企業所得稅法實施條例釋義》
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