關鍵詞:新員工入職培訓誤區策略
新員工入職培訓是企業專門為新員工設計和實施的。它在塑造合格員工、傳承企業文化、建設成功團隊、贏得競爭優勢等方面發揮著非常重要和獨特的作用。新員工入職培訓是壹個企業聘用的員工從外人變成企業人，員工從壹個群體融入到另壹個群體的過程。也是員工逐漸熟悉和適應企業環境，開始初步規劃職業生涯，定位角色，開始發揮才能的過程。對新員工進行及時、規範、全面的入職培訓是企業人力資源管理中不可忽視的重要環節。松下電器的“入職教育”和聯想集團的“入職培訓”都體現了對新員工入職培訓的重視。研究新員工入職培訓的誤區及改進策略具有重要的現實意義。
第壹，新員工入職培訓中的誤區
德龍商務咨詢公司對企業培訓的調查顯示，中國12行業的100家企業中，有32%的企業根本不提供任何員工培訓，15%的企業只為員工提供最簡單的入職培訓。在員工培訓滿意度調查中，員工對入職培訓的不滿意度高達67%。據統計，國內近78%的企業沒有為新員工提供有效的培訓，往往把新員工的入職培訓視為簡單的“行政步驟”。很多企業對新員工的入職培訓存在壹些誤區。
1.新員工入職培訓缺乏系統性和規範性。
主要表現在:(1)很多企業在培訓時間安排上非常隨意。比如，由於企業業務需要，壹些企業以工作忙、人手不足為借口，立即將新招聘的員工分配到相關部門開始工作，而不管新員工的培訓，只等到有時間再派新員工參加培訓。這種無序的培訓給培訓部門帶來了不必要的協調工作量，增加了培訓頻率和時間成本，新員工不參加培訓不僅增加了企業用人的風險，也不利於新員工角色的快速轉換；(2)企業缺乏規範的培訓文本或講義。為了保持企業的培訓水平，企業應該有自己的培訓教材，新員工入職培訓必須掌握的知識、技能和態度必須通過設定目標來考核。只有這樣，培訓工作才能持之以恒，才能避免企業後續培訓內容的重復和資源的浪費，才能把新員工的培訓變成新員工的歡迎儀式。在很多企業，培訓形式主要是領導講話、代表發言、體檢聚餐。
2.新員工入職培訓的內容很簡單
很多企業把新員工的入職培訓看成是壹個簡單的“行政步驟”，認為只要知道企業的壹些基本信息就可以做新員工的培訓。所謂培訓就是安排壹兩天時間，培訓內容主要是參觀企業，講解企業的壹些基本規章制度，沒有針對性。有些企業有非常豐富的入職培訓，包括企業文化的介紹，生產註意事項的講解，團隊合作和溝通技巧的指導，但是員工並不滿意。原因在於缺乏針對性。有些企業在培訓時，只給員工口號概念。大家根本就不明白這些內容對自己以後工作的重要性，也無法理解這些理念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也僅限於行為和制度的約束，重點是什麽不能做，才能集中展現企業文化真正的核心部分。
3.新員工入職培訓的效果缺乏反饋和評估。
很多企業在新員工入職培訓過程中，缺乏培訓的互動和反饋。沒有反饋，他們不知道將來如何改進培訓。此外，大多數企業沒有建立壹個完善的培訓體系來保證培訓效果。培訓結束後，缺乏對培訓效果的評估和跟蹤，或者雖有培訓效果的評估，但評估方法單壹，對效果的評估僅停留在培訓結束後的簡單考試上，事後不會做跟蹤調查。這樣就不能起到評估培訓效果的作用，員工培訓的巨大投入也沒有收到預期的回報。
二，企業改進新員工的入職培訓策略
松下曾經有壹句訓練格言:“訓練要花錢，但不訓練的代價遠大於訓練的代價！”新員工的培訓是最好的，也是最難的。“現代企業如何做好新員工的入職培訓？
1.樹立以戰略為導向的培訓理念。
壹個科學的、運行良好的培訓體系應該緊緊圍繞企業戰略發展的要求，為提升員工、部門和企業的績效服務。基於以上理念，科學的培訓開發體系應該是以績效為導向，以能力為驅動。首先，培訓的內容要根據企業戰略和業務發展的動態變化來確定，使企業的員工培訓不僅僅是戰略溝通和實施的工具，更要針對企業核心能力的需要，為企業的可持續發展提供有效的支持；其次，企業要引入“能力”的概念，將員工培訓與員工的實際工作要求、員工的工作表現和職業發展結合起來，讓新員工從“要我學”的被動觀念轉變為“我要學”，讓員工真正嘗到培訓帶來的好處。讓員工通過培訓不僅可以提高他們的技能和績效，還可以增強他們的自信心和工作滿意度。這時，員工會根據工作需要，主動提出培訓需求，要求參加培訓，非常認真地學習。2.加強新員工入職培訓過程的管理。
首先，訓練要有壹個全面的計劃和系統的安排。企業管理者必須對培訓內容、方法、培訓者、教材、參與者、資金和時間有壹個系統的計劃。其次，要選擇專業知識紮實、實踐經驗豐富、培訓技能高的培訓講師。專業知識的豐富程度直接影響培訓內容，培訓技能和實踐經驗的豐富程度會影響培訓效果。國內外很多知名企業都要求從這三個方面培養講師。第三，要為培訓創造良好的培訓環境。保證舒適的培訓環境的相關要求包括:合適的教室空間、方便的培訓場所、齊全的設備、舒適的桌椅、茶點、適中的溫度等等。最後，在實施培訓活動之前，需要對培訓所涉及的項目進行壹次總的檢查，以確保培訓能夠正常進行。
3.確定有針對性的新員工入職培訓內容。
新員工入職培訓是員工進入企業後接觸企業人力資源管理的第壹步。新員工只有逐漸熟悉和適應組織環境和文化，才能明確自己的角色定位，規劃自己的職業發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。以聯想為例。在為期四天的新員工入職培訓中，聯想設置了五場講座，清晰明了地介紹了聯想集團是如何創立和發展的，現有的規模體系，以及未來的發展目標。它規定了壹個聯想者應有的態度和精神面貌。這些講座內涵豐富，寓意深刻，針對性強，從聯想的目標、集團架構，到穿衣、戴帽、談吐舉止，無所不包。所有的講座都體現了聯想與市場的聯系，在學生中引起了強烈的反響。
因此，企業必須確定有針對性的、完善的培訓內容。具體為:(1)公司基本情況及相關規章制度；(2)員工日常禮儀和崗位職責的基本知識；(3)崗位知識技能。通過對新員工崗位知識和技能的培訓，使其達到“上崗”的基本要求。這部分培訓可以由新員工所在的部門實施，必要時可以外包壹部分培訓。(4)企業文化的培訓。通過對新員工的企業文化培訓，可以防止新員工價值觀與企業文化的沖突。企業在對新員工進行企業文化培訓的過程中，應利用各種手段大力宣傳企業精神和經營理念，積極促進新員工在思想和行動上與其他老員工保持壹致，改變與企業文化格格不入的個人風格、態度和價值觀。
4.選擇靈活多樣的新員工培訓形式。
新員工入職培訓不僅包括課堂教學，還包括角色演練、現場輔導、拓展訓練等多種形式。不同的形式適合不同的個體和不同的問題，效果和成本也不同。比如新員工進入IBM，首先要進行為期四個月的強化培訓。培訓采取兩種形式:課堂教學和野外實習。聯想還對新員工采取“多層次”培訓。
壹般來說，在培訓新員工時，壹定要結合培訓內容和培訓對象選擇合適的培訓方式:(1)可以通過現場參觀、講解、親身體驗等形式介紹企業的基本情況；(2)新員工基本職業素質培訓可由企業內部領導、老員工和新員工共同進行，采取演講或演講的形式。海爾公司通常在新員工入職後做的第壹件事就是召開新老“畢業生”見面會，通過兄弟姐妹的親身感受來了解海爾。新人還可以通過與集團高層的面對面交流，了解公司的晉升機制和職業發展；(3)團隊和溝通訓練可以通過遊戲和戶外拓展進行，讓每個參與其中的人都有切身感受；(4)為融洽新老員工的氣氛，可采用娛樂、體育等形式；(5)對於崗位職責的培訓，部門主管可采用講解、示範、示範操作的形式。新員工加入聯想後，公司會為每個新員工指派壹名導師，通常是直線經理或部門的資深員工，為新員工提供個性化的指導。
5.建立完善的新員工入職培訓效果反饋和評估體系。
培訓重要的是應用，如何應用，效果如何。這些都需要加強對培訓的跟蹤和評估。新員工入職培訓的最後壹個環節是評估培訓效果。培訓效果的評估通常包括四個方面:學生的反應、學生的學習效果、學生的行為是否有明顯變化、企業的業績是否有所提升。對新員工整體培訓效果的評估可以分為三個階段:第壹階段，重點評估培訓課程內容的適當性，可以組織學員進行討論，從學員對課程的反思中學習；第二階段主要評價學員的學習效果和學習成績，可以通過考試的形式進行；第三階段，培訓結束後，通過評估學員的工作表現來評估培訓的效果。這時候妳可以找受訓者的主管了解受訓者的表現，從而評估培訓工作的效果。
參考資料:
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