績效管理的方法:1 .將績效管理定位在完成公司業績和使命的高度，並獲得最高決策層的支持。
很多公司壹說到績效，就會本能的反應到考核，而考核的思想就是對員工的考核。事實上，績效=員工考核的概念已經不能滿足變化環境下企業和人力資源管理的需要。
績效管理不能僅僅局限於評估和考核，還要建立系統的績效管理思想。公司的使命和目標是基點，評價方式、資源支持、營造氛圍和管理流程是手段，評價結果是新起點，反饋是改進行為的前奏。成功績效管理的內涵是企業為了完成公司使命，通過將企業、團隊和個人目標聯系起來，對員工進行管理的所有活動。
因此，績效管理要從過去單壹的思維上升到系統的整體思維，從公司發展戰略和經營計劃的角度來規劃績效管理。考核員工不是目的，提升員工績效、部門績效、公司整體績效才是根本。
基於以上廣闊的視野，要有效推進基於公司戰略和目標的績效管理，需要整合各種資源，依靠各種力量，必須爭取公司核心決策層的全力支持。只有當績效管理成為公司戰略和經營目標的組成部分時，才有必要和可能贏得最高層的支持。
2.人力資源經理作為業務夥伴，與各部門經理壹起對公司、部門、員工的績效負責，並建立相應的崗位權利機制。
在過去的人力資源實踐中，人力資源經理在績效考核中只負責考核員工的行為，不負責公司的業績。在新的績效管理體系中，人力資源經理不僅要扮演原來的人力資源管理專家的角色，還要履行業務夥伴的角色，與直線經理合作實現相同的業務目標，並與管理員壹起圍繞公司目標提高員工績效和部門績效。只有這樣，人力資源管理的價值才能得到企業管理者的認可，業務部門和員工的績效才能得到有效提高。
第三，制定或完善公司、部門、員工的績效規範和考核辦法。
人力資源經理要根據公司的實際情況，對現行的績效管理評價體系進行檢討，對不合理的內容進行調整，對新的問題和矛盾尋找解決方案。如果公司還沒有建立更有效的績效考核體系，則需要重新組織制定績效考核管理機制，明確公司、部門、員工的業務考核任務和責任人、獎懲機制，協助業務經理與員工溝通確認考核目標、考核標準和支持條件，並進行有效的內部溝通，獲得高級經理和全體員工認可的考核方案。
第四，提供足夠的支持
績效管理不能分割考核指標，還要為被考核者提供完成考核計劃所必需的各種資源條件。需要提供資源支持的考核人既包括員工，也包括部門和公司。資源條件包括時間、人力、物力、預算、明確的工作標記和程序、明確的優先級。只有雙方確認的鑒定標準得到雙方確認的資源支持，鑒定的內容才會有意義，鑒定中的重疊和真空才會有效減少，鑒定後的扯皮造成的不必要的時間和精力浪費才會有效減少。
五、營造實施績效機制的良好氛圍及其改進措施。
人力資源管理部門應積極宣傳績效管理新思維和新方案可能帶來的好處和影響，認真培訓業務經理、各級主管和員工接受和認可績效管理方案，積極營造績效管理新變革的氛圍。全新的績效管理方案應該在內部認可的基礎上進行試點，以便發現問題，找到完善的方案，為新方案的大規模推廣減少不確定因素。此外，在具體的實施方法和流程中要積極應用新技術，爭取流程簡單、操作方便、易於培訓，盡量減少員工、業務經理和公司高管因為流程繁瑣而抵制新的績效管理變革。
六、實施定期績效評估，及時反饋各階段績效成績和不足。
績效管理不應該只在年底做。人力資源經理應積極推動對公司業務、部門績效和個人績效的定期評估和持續監控。並將評價結果和監控記錄及時反饋給績效目標責任主體。評估的重點是在關註客戶需求的基礎上，肯定成績，指出不足，同時培養和糾正不當行為和害怕適當的管教，從而達到提高績效的目的。不能等到年底才發現有問題，出問題了。員工不滿意，績效上不去也沒有機會改正，績效管理無法服務於公司的戰略和經營業績。
七、明確獎懲機制
業績管理政策應制定使用評價結果的明確標準。符合標準的獎懲必須在每次考核後兌現，獎勤罰懶，獎優罰劣。在溝通程序中，上級要與下級和主管充分溝通，確認獎懲結果。公平、公正、守信是績效管理機制有效實施的靈魂。管理者不守信用、親疏遠近的行為，會使績效管理方案受到質疑，失去信任，受到抵制。
八、必要的知識和技能培訓
人力資源管理部門應充分考慮基於公司戰略的績效計劃的執行者是否具備足夠的知識和技能，根據所在部門和崗位的要求，組織開展員工所需的各類知識和技能培訓，並通過對培訓的有效評估，確保參加培訓的員工實現認知遷移和行為改變，最終達到提高績效的目的。
九、提升員工個人潛能，培養心智健全、情商高的稱職人才。
績效管理不僅要關註員工的知識和技能等顯性能力，還要關註員工的願望、特質、動機、身體素質、社會角色和自我意識等潛在能力。是否能適應新形勢下、聯合報告環境下完成任務的需要，引導員工樹立正確的動機、良好的願望、堅韌的人格、堅定的信心、社會公德、感恩善良，從而更好地勝任崗位要求，推進績效管理，提高員工績效，提升組織績效和社會績效。