摘要:註重運用績效管理的理論，結合中信大蒙錳業有限公司的具體實踐，解決該企業的困難。
題，推動企業構建科學的績效管理體系和形成新的企業文化，督促全體員工樹立企業價值觀。
同樣的目標。
關鍵詞:績效考核；有問題；對策；關鍵事項
1績效考核體系存在的問題
1)績效考核的定位不夠清晰。
壹般公司在制定員工績效考核標準時，往往
具體崗位沒有業務目標和工作職責。
進行深入分析，但單純追求理論完善，
考核標準不明確，導致考生理解模糊，沒有必要。
準確的評估信息最終會導致評估中的尷尬局面。
結果就是評估流於形式。
2)考核周期的設置不夠合理。
由於評估定位的偏差，沒有
不同的績效指標來確定評估的周期，如
就任務績效指標而言，它需要更短的評估周期，這是由於
因為在相對較短的時間內，評估師已經很好地了解了考生在這些方面的情況。
工作輸出有明確的記錄和印象，另壹方面，工作
及時評估和反饋輸出有利於及時改進。
工作；外圍設備性能的指標適用於相對較長的時間段。
在考核中，因為這些關於人的表現的指標有壹個階段性。
關於穩定性，需要很長時間才能得出結論。
3)把績效考核當成績效管理。
很多人把績效考核等同於績效管理，這勢必
結果，績效目標不明確，績效管理過程無法控制，最後
績效得不到反饋，使得員工績效和組織績效都沒有了。
方法來改進。
2采取的措施
1)制定壹套強有力的組織保障體系，保證業績。
有效管理得到有效實施。
成立各部門績效管理推進小組，小組成員
由各部門具有壹定管理經驗的管理人員和員工組成。每個
團隊成員負責本部門績效考核體系的有效實施，並
為績效管理促進委員會和績效管理提供定期支持和咨詢。
小組報告工作的進展和過程中發現的問題。
業績管理支助和咨詢小組成員向委員會成員報告。
提升團隊成員培訓績效管理的思想、操作方法和體系
度的內容和註意事項，並向全體員工宣傳。
最後，績效管理推廣團隊和支持與咨詢團隊是對的。
定期跟蹤績效考核的全過程，了解體系運行情況。
部門和員工績效改進，及時總結經驗、
吸取教訓，以便及時優化和改進系統。
2)進行詳細的工作分析和工作評估。
公司要通過工作分析，做出每個員工的定位。
服務規範，形成績效管理的基本文件，作為未來績效的依據。
實施有效管理的有效工具。對每個職位做壹個客觀的評價。
價格，對倉位價值進行有效排序，確定每個倉位的價格。
價值，為未來薪酬變動提供可衡量的價值參考。
3)制定系統的員工培訓發展計劃。
通過各種教育培訓渠道和多層次多渠道的培訓
企業當前和未來培育各種層次合作的途徑。
人員，在提高公司整體管理和技術水平的同時，整個
公司的核心競爭力。同時，通過員工績效考核體系
該部門的運作可以為組織提供優秀的整體人力資源素質。
自卑程度的確切情況，並獲得所有人員的晉升和發展潛力。
數據，為組織的未來發展制定公司的人力資源規劃。
4)做好績效管理的各個環節。
制定壹個現實的績效計劃
績效管理系統中最重要的環節是幫助員工找到
路線準，目標明確。根據目標管理的原則，在制定績效
在制定有效的計劃時，公司的高層領導應該首先制定出企業年。
經營目標:在這個大方向上，各個部門的目標確定後，
部門領導根據這壹目標，根據下屬的具體情況，通過
通過與員工的有效溝通，為下屬設定相應的目標。
建立動態和持續的績效溝通。
績效管理是壹個雙向互動的過程。而且，這種
互動溝通必須貫穿績效管理的全過程。首先，
在績效評估之前，公司管理者應該認識到目標，並將其分為三個部分。
分析工作，然後制定績效標準，並將標準告知員工。
討論壹下。企業讓員工清楚了解績效考核體系。
能力，設定目標的方法，衡量標準，努力與回報的關系，
工作表現，工作中存在的問題及改進方法。與此同時，
還要傾聽員工對績效管理的期望和呼聲，這樣績效
管理能達到預期目的[1]。
5)集成與創新績效評估
評估指導思想的新創新。從最初的重點測試
核心本身已經轉變為強調以管理為中心，以績效提升為目標。
明確績效考核的定位。
評估方法的創新。應該改變原來的單向評價
雙向溝通的績效考核。如果原經理是員工。
填寫壹份績效評估報告，成為管理者與員工的相互關系。
交流的機會。形成“寬帶信息交流空間”來避免
認知差異導致的沖突。這種交流不僅
只註重效果，更註重創新，為員工做壹個有意義的規劃。
努力的方向，可以有效地引導員工取得更大的成功，從而
也使人本管理上升到壹個更高的層次。
評估周期的創新。績效評估應該以過去的成績為基礎
效果回顧就變成了壹個持續的信息反饋過程，是過去補上的。
監獄現在變成了雨天，這樣可以更積極。
抓住機遇，調整節奏，創造更好的工作業績。同時，這
這種持續的考核會成為管理者的日常管理和決策工作。
作為不可或缺的壹部分，也成為管理者自身的表現。
的重要調查內容。
6)績效管理體系的實施
尋求公司高層領導的全力支持。實踐證明，
績效管理需要足夠的人力、物力和財力來實施。
過程中可能會遇到很多障礙，對於這些問題沒有壹個高層領導。
我們的支持和幫助解決不了。
b贏得普通員工的理解和認可。企業績效管理
對行業普通員工來說可能是壹種壓力，他們會消除。
以偉大的態度對待績效管理。因此，管理者需要借款。
運用各種方式方法，讓員工認識到績效管理的重要性。
重要性和必要性，尤其是讓員工知道績效管理不
就是把人分成三六九等，然後給予相應的獎懲，績效。
管理的目的是提高員工和組織的績效，最終實現集團。
組織目標，以提高他們參與績效管理的積極性。
尋求各級經理的全心投入。在企業中
各級管理者成為績效管理活動的骨幹，對績效負責。
管理層承擔主要責任。他們既是被評估者，也是被評估者。
誰。抓住“企業領導”和“壹般員工”的兩端，以
解決了壹半問題，更重要的是“理解中間”。所謂的“
了解中層”，就是要糾正中層管理者的認識，提高。
他們的績效管理水平讓每壹個管理者都充滿活力。
[2]的有效評估人。
7)正確理解績效考核與績效管理的關系。
績效管理是人力資源管理的核心，它指的是組織。
為了實現目標，通過持續和開放的溝通過程，使員工理解
確定未來工作，指導和監督任務的完成。性能管理
是壹個完整的管理過程，包括績效計劃、績效控制、
績效評估和績效反饋。績效管理的基本目的是
不斷提高組織和個人的績效，最終實現企業的戰略。
目標。完善的績效管理體系應該起到溝通公司戰局的作用。
略，引導努力方向，分層次落實推進公司戰略目標的工作。
使用。績效管理的過程，通過標準化的工作目標設定，
績效考核和反饋，提高管理者的管理能力和
有效性，促進被評估者工作方法和績效的改進，最後
組織整體工作方法和績效的改進[3]。
3 .公司在實施績效考核時應註意的關鍵問題
1)在全體員工中宣傳和滲透績效管理的理念。
宣傳和滲透績效管理的理念應該達到這樣的目的。
是的，引導雙方認識到:A績效管理的唯壹目的是實施績效管理。
是提供壹種管理者和員工之間真誠合作的方式，有助於
幫助員工和企業提升業績，更及時有效地解決問題。
不批評和指責員工；通過宣傳讓企業擁有它
成員們明白，雖然績效管理表面上關註的是低績效。
問題是為了成功和進步；盡管通常需要績效管理
投入大量的溝通時間，卻能讓企業防患於未然。
最終會給企業帶來長遠的利益。讓員工知道:企業推
績效管理系統的目的和意義。績效考核不是制造。
員工之間的差距，而是員工工作的事實。
揚長避短，做到揚長避短，改進提高。
2)建設高績效的企業文化
良好的企業文化可以推動員工與組織建立壹致性。
目標，並在個人奮鬥過程中與企業目標保持同步。
和諧；能為員工創造積極的工作氛圍。因為
因此，公司應該成功實施績效管理體系來適應這種急劇增長。
要改變競爭激烈的市場，充分發揮企業的潛力，我們必須致力於
構建與企業績效管理系統相整合的高績效企業
行業文化。主要方法有:a .明確獎懲，營造公平考試。
核環境創造了積極交流的氛圍；鼓勵員工積累
極學文化為員工提供了必要的學習和培訓機會。
將使員工不斷提高自身素質；創造壹個健康競爭的工作
作為壹種氛圍，如在評估中適當運用相對評估方法，同樣
壹個工作水平的同事壹起鑒定，可以合理的評估每壹個。
在該工作領域的個人表現；打造豐富的工作文化；
e)促進變革，鼓勵責任文化；f是高素質人才
提供發展機會和有吸引力的工作環境的文化；g堂
通過滿足客戶需求來保護股東利益的文化。
建設高績效文化也要結合壹定的配套措施。
，這些配套措施主要包括:
a經常宣傳高績效企業文化的好處，表明企業
實施某種政策、塑造某種文化的原因；
提供各種培訓，幫助員工適應企業的
改變；
c .員工考核制度與企業的高績效文化密切相關；
d .將績效考核制度與員工個人技能發展相結合，員工
自我培訓計劃與評估系統相結合。這是有益的。
創造良性循環，創造更高的業績；
e .無論是宣傳還是培訓都無法讓部分員工認同高績效文化。
兼容的時候，沒必要勉強，企業應該辭退。
參考資料:
[1]貝，，，等.企業員工績效管理的有效途徑
蘭州學術期刊，2002，(3): 25-27。
[2]呂走出績效管理的幾個誤區[J]中國集體經濟(下)
月)，2007，(7): 13-15
[3]王旭重點分析績效考核[J]遼寧行政學院學報，2009，(4):
164-165