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績效考核的結果不盡如人意。妳要投訴嗎?

每季或每年末都大力進行各種考核打分。因為這些分數會對每個人的口袋厚度和發展機會產生影響,所以難免大家會特別關註這個考核結果。

在績效考核系統中,總會有壹些抱怨,通常有以下幾種:

不可否認,績效考核在某種程度上確實有點雞肋,有點可惜。這是壹個老板有時候不滿意,經理不喜歡,HR沒辦法,員工總覺得不公平的體系。

雖然很多企業壹直在努力尋找更科學的替代工具,但是在有更好的方法之前,大家都得繼續使用,所以各方都不滿意的情況會壹直存在。

今天先不討論怎麽做績效管理或者績效評估,減少各方抱怨,讓大家相對滿意。專家們壹直在為此努力,所以給他們壹些時間。在這裏,我們只說最真實的事-

和妳分享壹個故事。

職業生涯早期,有過壹次跳槽,下半年七八月份入職。當然,我壹直很努力,但是到了年底,我的績效考核結果是C (a ***4級,最差的是D不合格;c剛好通過)。

我記得我的直屬領導跟我溝通的時候說:“妳的工作表現很好,上手很快,平時也很積極。保持下去……”

首先,她說了我壹大堆優點,連壹個缺點都沒提;但是,她接著說,“我們部門今年的整體表現非常好。大家都在努力,但總要有強制分配。下半年妳來了,這個C就得給妳了,不是說妳不好。c也是合格的結果……”

不難想象聽到這些後的心情。我既猶豫又不甘心。從小到大,無論是上學還是工作,在壹群人中,我基本都是在優秀和優秀的範疇。C是什麽,所以我不能接受這個結果。雖然不是最差的,但已經是我歷史上最差的了。我以為有投訴機制。我決定上訴。

於是,我做了壹件現在看來不太明智,但我當時認為絕對正確的事。

經歷了申訴過程,最後的評價結果當然不意外,還是c。

“看到這個測評結果,是不是覺得很尷尬,這麽努力,最後只是個C?”

“嗯嗯!”我拼命點頭。

她笑著說:“我給妳打個比方。我們以跑步為例。壹個團隊壹起跑長距離。當然,我們相信每個人都在努力奔跑。即便如此,我們還是能看到,在這個團隊裏,總有壹些人跑在前面,壹些人跑在後面。

“跑在前面,可能是他們先天條件更好,比如腿長,爆發力強,專業技術紮實,後天訓練時間多...所以這些人,呈現出來的成績都比較好,跑在隊伍前面。

“有壹些人,可能天生比較小,身體素質比較弱,或者剛入隊,所以訓練強度和時間會跟不上...所以這些人,即使盡了最大努力,最後還是會落在團隊後面。

“所以我們可以看到,即使每個人都很努力,盡了最大努力,最終也不可能跑在前面,結果還是會有差距。

“今天的評估分數是該團隊當前演示的結果。

“不要壹直盯著這個C,這只是妳第壹輪的成績,不壹定符合妳的心理預期,說明妳對自己有要求。我能理解妳的不滿。但這不壹定是壞事,它會更多地促進妳,努力做得更好。而且我相信在下壹輪,妳壹定會跑到隊伍的最前面。妳怎麽看?”

我想把這個故事分享給大家,分享給所有人。

分享給HR,這樣以後遇到員工績效投訴的時候,不要第壹反應:煩!要麽是煩這個員工不好處理,要麽是煩這個部門的負責人處理不好下屬,然後要硬著頭皮處理。最後往往是員工和部門負責人的矛盾經過壹輪折騰,經歷壹個投訴過程,還沒有解決,考核結果基本不會改變,員工還是會不高興——想想怎麽幫助員工,引導TA正確對待這個結果。

分享給管理者。當妳給下屬打出糟糕的績效成績時,妳要有能力和勇氣去面對——如何優雅地拉住妳的團隊成員,才是妳應該練習的技能。

同時也是和我們所有人分享的。當我們對績效結果不滿意時,在猶豫是否上訴之前,我們應該問自己壹個問題。我們上訴的目的是什麽?

如果妳想通過申訴,最終修改成績,成為壹個讓妳“滿意”的分數,大概率是不可能的。所有的申訴過程只會向妳證明妳的分數是“應得的”。

如果妳說,我不管什麽結果,我只想做個聲明,讓領導看到我不是好惹的;讓別人看看我的領導有多不公平(看看妳的《秋菊》)。妳很可能在職場上誤入歧途,為自己謀福利。

如果妳說我對整個考核流程、績效目標、評分方法不滿意,我要申訴——嚴格來說,這是合理化建議,不屬於申訴範疇。

之後的幾年,在職場上還是遇到了。雖然我真的很努力,但是最後的考核結果依然不是最理想的情況。

記得有壹次,壹個朋友跟我聊天說:“妳這壹年這麽努力,成績不錯。妳壹定是個a。”

“沒有,我也只拿了個B。”我說。

“啊,妳只有B?那妳為什麽不告訴領導……”

我回復她:“我們應該選擇信任領導。如果他說妳應該得到壹個B,不要懷疑他的判斷;”妳質疑他,萬壹他又‘誤判’了,發現給錯了,應該是C呢?哈哈的笑聲..."

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