1、首先妳要清楚壹點，事業單位的在編人員都跟檔案有密切的關系的，妳不屬於在編人員，妳的檔案自然就不在單位了
2、在編人員的職稱評定、工資待遇都按照級別來定，定完後入檔案的，有據可查的。而且評定職稱後，上報上級主管部門審核評定，評定通過後，才按照新評定的職稱發放工資的。基本上是“坑”的數量是定了的，就看有多少個蘿蔔了。有的單位，即使有職稱，也拿不到該職稱的錢，因為沒有坑了，有編制的商且如此，更何況沒有編制的了
3、如果妳日後考上事業編制，妳的工齡是從大學開始算起的，也有的單位是從工作第壹年算起的
長期以來，在龐大的政府機關和事業單位工作人員中，有壹個處於模糊地帶的群體：編外人員。他們遍布政府機關、法院、檢察院、媒體、學校等單位，以科教文衛領域的事業單位中人數為最多。 在就業日益困難的現實中，編外人員擠進了那些福利優厚、社會地位高的單位，收入穩定，令人羨慕；但在單位內部，與那些生存在體制內、享受體制帶來的完整福利待遇的人而言，他們又相對較難獲得權力資源，政治、經濟上的待遇都不及正式員工，壹些人甚至有被視為“二等公民”的感覺。 在壹些單位內部，這種類似“雙軌”的用工導致了同工卻不同酬的狀況——有的單位甚至用壹份編制內員工的錢去養活三到四個編外人員。 在壹些擁有正式編制的單位管理者眼中，編外人員是“外人”，沒有“編內人”忠誠、可靠。
壹些政府機關，在加強保密教育時，公開規定“保密要害部門的涉密崗位和保密要害部位不得使用聘用的編外人員”。 “編外人員”這壹群體，因人事制度的變通性改革而誕生，而他們的命運，也將與改革的深化緊密聯系在壹起。 生存狀態 長期以來，在龐大的政府機關和事業單位工作人員中，有壹個處於模糊地帶的群體：編外人員。他們壹方面有著事業單位工作人員體面的社會地位，另壹方面這種“體制外”的身份，又給他們帶來了難言的尷尬。 北京某部委下屬事業單位人事主管告訴記者：“從待遇上看，理論上說，編內編外是完全不同的。工資標準、福利標準都執行不同的規定。這點在退休後的待遇就會更明顯。而在實際上，很多單位因為工作需要，特別是混合使用不同編制人員的單位，往往把待遇搞成壹樣，以利於調動員工積極性，但這只是單位自己的搞法，單位的政策稍微壹變，可以輕易地就改變這種狀況。而且，如果妳想調動到另壹個事業單位，妳的企業編制肯定就不行了。當然，現在事業單位也搞聘用制，是簽合同的。但不管怎麽說，人事局管的就是事業編制的人員及他們的待遇(包括退休員工)。” 這樣的情況在事業單位中比比皆是。
清華大學公***管理學院教授楊燕綏表示：現在事業單位跟企業養老金之間比較有兩個不協調。第壹，事業單位人員不交養老金，工作40年，將來退休怎麽也有20年，工作期間不繳費，退休去領養老金，這總是不公平的。第二就是身份壁壘，大家都是工作人員，“編內”和“編外”養老金差距這麽大，這也是不公平的。
由此可見，編制實質上就是鐵飯碗，是退休之後的壹種保障。針對這種情況，目前國家也出臺了相關措施，正在進壹步改革事業單位養老金，逐步使之與企業並軌。若能夠斬斷編制背後的利益關系，真正做到“同工同酬”，人們的編制情結也自然會淡化。 解決方案 加快推進現有事業單位人員編制管理改革可以選擇以下兩個方案： 壹是逐步取消事業單位人員編制管理制度。這是壹個制度性的改革方案。這需要解放思想，改變傳統思維模式，對事業單位的財政供養體制從以“養人為主”逐步變為以“養事為主”，人員規模不與“編制”掛鉤，而與“事業”掛鉤。