營銷人員和財務人員考核激勵方案
第壹章總則
第壹條為評價業務和財務業績，完善和規範公司對業務和財務人員的檢查和評價，提高員工的積極性和競爭力，特制定本計劃。
第二條績效評估不是簡單的統計工作，而是對原始數據的綜合統計、分析和研究工作。
第三條績效考核不是針對個人的統計工作，而是與其他單位或團體不可分割的整體統計工作。
第四條公司實行差別薪酬制度。財務人員考核激勵的薪酬差異化與業務人員考核薪酬差異化掛鉤。
第五條評估範圍。今年公司的營銷和財務人員。今年業務人員6人，其中1銷售主管；財務人員3名。
第六條考核時間。考核分為年中考核和年度考核。
年中考核時間為從××到××年×月×日×月×日×月×日×月×日×月×日×月×日×月×日×月×日×月×日×月×日×月×日×月×日×月×日×月×日×月×日×月×日×月×日×月×日×月×日×月×日×月×日×月×日
年度考核時間為××月至××月，復審時間為××月至×月，終結時間為××月至×月。
第二章評估目的和原則
第七條評估目的。為了更好地引導員工加強自我管理，提高工作績效，挖掘潛力，同時實現員工與同行之間更好的溝通，打造壹支具有發展潛力的優秀創意團隊，促進公司整體戰略目標的實現。及時、公正地評估員工的工作績效，肯定員工的成績，發現問題，為下壹階段的工作績效提升做準備，同時為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓、職業規劃做準備。
第八條考核原則以公司經營業績指標和員工相關管理指標以及員工實際工作中的客觀事實為依據；以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
第三章業務人員績效統計
第九條對業務員個人銷售業績的各個方面進行統計打分，包括實際銷售額、銷售費用、新客戶開發、折舊、應收賬款實收情況等。經過嚴格計算，具體金額登記在下表中。
被評估人
公司
Xx公司
部門
市場部
喬布斯
服務人員
考試時間
年月日-年月日
評估項目
評估內容的解釋
滿分
等級
工作質量和績效(70分)
銷售完成率，計算公式:實際完成銷售額/計劃完成銷售額×100%。評分標準:完成率100%為12分，每高於5%為1分，每低於5%為1分，最高分為65438+。
15點
銷售利潤率，計算公式:銷售利潤/銷售成本×100%。評分標準:完成公司既定銷售利潤率12分，每高於2% 1分，每低於2% 1分，最高分15分。
15點
銷售費用節約率，計算公式為:(銷售費用預算-實際銷售費用)/銷售費用預算×100%。評分標準:完成既定銷售費用節約率得8分，每高於2%加1分，每低於2%扣1分，最高分15分。
10點
其他費用、通訊、禮品和運費等。
2分
開發的新客戶數量。評分標準:符合公司要求的數量得4分，每增加壹個新客戶得0.5分，每減少壹個新客戶得0.5分。
4分
固定客戶訂單數量，包括促銷訂單數量和新訂單數量。
3分
退貨數量，包括因業務問題退貨、因質量問題退貨、因產品質量不好退貨、因交貨延遲退貨的統計。
2分
折扣金額。
2分
商品買賣無效。
2分
本月應收賬款統計(包括本月底前的所有應收賬款)。
2分
本月實收款項統計(含本票)。
2分
本票利息損益統計。
1點
收集的市場信息數量。評分標準:滿足公司要求得4分，每增加壹項得0.2分，每減少壹項得0.2分。
5分
執行力強，能快速完成領導交辦的任務，工作質量高。
5分
產品背景知識和銷售專業技能(15分)
了解行業基本情況，熟悉競爭對手產品的基本技術參數、性能指標、價格、優缺點。
5分
了解公司產品的營銷政策和策略，熟悉所售產品的工作原理等背景知識，能夠簡單安裝調試公司產品，了解項目標書的內容和結構。
5分
掌握營銷相關理論和技巧，理論聯系實際，用營銷理論指導實際工作，準確、耐心、熱情地回答客戶的問題。
5分
語言表達和溝通能力(8
積分)
語言表達能力強，談吐流暢，舉止大方，能準確表達自己的觀點，能靈活運用各種會話技巧與他人交流。
5分
團結同事，能夠和團隊成員齊新壹起完成工作。
3分
紀律性和責任感(7分)
誠實、正直、守信、禮貌、良好的職業素養，嚴格遵守公司的規章制度，無違紀行為。
4分
盡全力完成工作，對工作高度負責。出現錯誤不推卸責任，有上進心，主動學習業務知識。
3分
扣除項目(由人力資源部填寫)
每次遲到扣0.5分，每次請假扣1分，曠工扣2分，工作重大失誤扣2分。
匯總分數
工作劣勢分析
改進工作的建議
培訓建議
對工作的總體評價
(請對被評估人的工作表現做出全面客觀的評價)
完全適應自己的工作
基本適應妳的工作
不適應自己的工作
第四章財務人員績效統計
第十條公司主要采用定性和定量分析相結合的方法評價財務人員的績效，對各項主要指標進行綜合評價，實行模糊評分，並登記在下表中。
部門
財會部
(全名)
評估期
月
評估內容
KPI指數
重量(100%)
考試成績
優秀、良好、合格、待改進、不合格。相鄰等級之差為0.5-1.5。
根據基本會計準則填制會計憑證。
準確(性)
2
及時
2
根據國家統壹的會計制度的規定和會計業務的需要設置會計賬簿。
準確(性)
2
及時
2
按照國家統壹的會計制度的規定編制財務報表。
準確(性)
三
能夠根據公司總體經營計劃的要求，精心策劃財務運營計劃，制定切實可行的財務預算方案，積極為公司籌集資金並合理分配和使用資金，對公司經營活動的正常進行起到了保障作用。
及時
三
根據行政人事部提供的社保信息、員工入職確認的考勤表、人事報表、績效考核部提供的考核結果，正確計算員工的工資和個人所得稅。
準確(性)
四
按照稅務機關的有關規定，定期進行納稅申報、發票認證、退稅等相關稅務工作。
準確(性)
三
及時
1
按照國家稅法規定保管發票、稅控系統等稅務資料。
安全
三
根據會計制度的有關規定，檢查公司的原始憑證。
準確(性)
2
按照公司合同保管制度的規定保管公司合同。
安全
四
財務信息的保密性。
機密
五
檢查和整理公司的存貨
準確(性)
2
及時
1
檢查和整理公司的固定資產。
出錯率
2
及時
三
配合公司的采購業務。
準確(性)
2
監督公司的采購業務。
準確(性)
2
庫存模塊的會計電算化操作。
準確(性)
2
固定資產模塊的會計電算化操作。
準確(性)
2
機密工作。
機密
五
現金管理。
準確(性)
四
銀行存款管理。
準確(性)
四
配合財務主管進行對賬及其他工作。
準確(性)
三
公司各部門的全面成本預算管理。
準確(性)
2
及時
2
月度現金流預算。
準確(性)
2
及時
2
軟件研發成本會計。
準確(性)
1
及時
1
季度財務分析報告。
綜合性
2
及時
2
在工作中與其他職能部門有良好的溝通和合作。
及時
三
審計工作能堅持法律法規的要求，完成領導交辦的任務。工作原則性強，業務精明，保證了對公司領導的經濟審計和監督。
及時
四
其他監督和跟蹤工作。
及時
2
公司各部門的全面成本預算管理。
準確(性)
三
及時
2
分析整體預算與公司部門實際情況的差異。
準確(性)
2
及時
2
配合其他財務工作。
及時
2
總分
第五章績效評估
第十壹條公司業務人員和財務人員的績效考核以綜合業務考核結果為依據，用於崗位調動和薪酬變動。
第十二條為獎勵業績優秀者，以提高業務人員的積極性，提高公司的銷售業績，配合各項制度的實施，對業績優秀者應酌情給予獎金。
第十三條評定等級的評定結果:
各類考核結果根據員工考核總分分為“優秀”、“中等”、“合格”、“待提高”四個等級，定義為:85分以上為“優秀”，70分以上為“中等”，60分以上為“合格”，60分以下為“待提高”。
第十四條考核等級比例控制:
由於今年考官人數少，各年級比例不限，考官可自行掌握。
當公司業務規模大幅擴大(業務人員達到20人，財務人員達到8人)時，應控制比例，提高“急需改善”的水平。各部門在向人力資源部上報考核結果時，應遵循以下比例:優秀人數不超過總人數的20%，中等人數占總人數的60%，合格人數約占總人數的10%，待提升人數不超過總人數的5%。
第六章考核與獎懲
第十五條評估的壹般操作程序。人力資源部根據市場部和財務部的統計數據，對每個員工的實際工作和業務進行全面、客觀、公正的考核，納入考核表，計算出考核總得分，並報主管審核，從而實施獎懲措施。考核由兩個人進行，考核和監督同時進行，保證結果的公正性。
第十六條獎懲。公司將考核結果與崗位津貼掛鉤，獎勵為主，懲罰為輔，根據員工年度考核結果調整員工崗位工資。調整原則如下:
優秀員工:崗位津貼原則上提高壹級，加薪幅度原則上控制在20%以內，業務人員可適當放寬。
中層員工:職位不會調整，機會合適的時候可以提拔。津貼可以在5%的範圍內調整(增加)。
符合條件的員工:崗位津貼不調整，但列為年中考核對象。
待提升員工:崗位津貼降壹級，列為年中考核對象。津貼的減少原則上不超過20%。
第十七條公司實行財務人員考核與業務人員考核工資差別化掛鉤的政策。兩類人員的薪酬分化會帶動另壹類人員的薪酬變化。具體實施措施如下:某級業務員(如優秀)工資上調15%，相應級別財務人員工資上調10%-15%，以此類推。
第十八條人員置換考核獎勵辦法。公司鼓勵員工積極提高綜合素質。員工換部門時(如從市場部調到財務部)，按照所在部門的考核辦法進行考核，並與換部門前的考核結果進行對比，決定是否繼續留在部門。考核結果低於原部門的，要調回原部門，並根據獎懲情況調整崗位工資。如果考核結果高於原部門，由員工決定是否換部門。
第十九條年度考核由“待改進”類員工辦理。
崗位津貼暫不調整，年中考核前不晉升。
如果年中考核再次被評為“待提高”，崗位津貼將下調壹級。等級在“待提升”以上的，不調整崗位津貼，也可按正常程序晉升。
如果年中考核被評為“待改進”，第二次年度考核被評為“待緊急改進”，公司將終止與該員工的雇傭關系。
第二十條年度考核是急需改善員工的待遇。
員工的崗位津貼將在年度考核後降低壹個級別。
同時，公司與員工的勞動合同在年中考核前到期的，勞動合同到期後公司不再錄用該員工。在此期間，員工的崗位津貼將相應降低壹個級別。
年中考核時公司與員工的聘用合同未到期的，對員工進行年中考核，仍被評為“待改進”或“急需改進”的，公司將終止與員工的聘用關系；被評為“中等”以上的，公司繼續聘用，但在第二年度考核開始前，崗位津貼不作調整。
第七章附則
第二十壹條本制度的解釋權屬於公司人力資源部。
第二十二條本制度的最終實施權屬於人力資源部。
第二十三條本制度的有效時間為*年*月*日。