壹、從簽訂勞動合同的期限來分，有固定期限用工、無固定期限用工和以完成壹定工作任務為期限的用工3種方式。
1.固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同的終止時間。
2.無固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同無確定的終止時間。
3.以完成壹定工作任務為期限的用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定以某項工作的完成為合同的期限。
二、從聘用勞動者的身份來分，有固定用工、臨時用工、非全日制用工3種方式。
1.固定用工，稱為固定工，用工手續完備，簽訂勞動合同，享有全部工資，福利，社會保險等待遇。
2.臨時用工，稱為臨時工，有的單位叫外聘工，用工手續不完備，壹般不簽勞動合同，規範點的簽訂勞務合同。工資福利待遇與固定工相差壹大截，同工不同酬，沒有社會保險。此種情況雖然違法，卻大量存在。
3.非全日制用工，稱為小時工，在用人單位從事非全日制工作，即在同壹用人單位平均每日工作時間不超過5小時或者累計每周工作時間不超過30小時。工資按小時計發，壹般不簽勞動合同，沒有社會保險。
三、從工作制度來分，有標準工時工作制用工，不定時工作制用工，綜合計算工時工作制用工3種方式。
1.標準工時工作制：適於工作時間固定，即每周工作5天，每天工作8小時，每周工作不超過40小時的人員。例如行政人員。
2.不定時工作制：適於因工作無法按標準工作時間衡量，需要機動作業或工作，執行彈性工作時間的人員。例如推銷人員等。
3.綜合計算工時工作制：適於以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，需要連續作業或工作的人員。例如鐵路、航空、旅遊等行業的人員。
四、還有勞務派遣方式用工：派遣單位是用人單位。勞動者與用人單位簽訂勞動合同，其工資福利社會保險關系在用人單位。
勞動者被用人單位派遣到用工單位工作，用工單位向用人單位支付勞動者的工資等費用。
目前在勞動用工方面，主要有兩種性質的用工，即勞動用工和勞務用工。勞動用工是指用人單位和勞動者個人簽訂勞動合同，使勞動者成為用人單位的成員，在用人單位的管理下提供有償勞動。勞動用工適用《中華人民***和國勞動合同法》及其他相關規定、解釋。勞務用工則是用人單位和勞務人員或者勞務輸出單位簽訂以完成特定工作為目的的勞務合同，由勞務人員或者勞務輸出單位自行管理、自行組織生產勞動，完成合同約定工作，獲取勞務報酬。勞務用工適用《中華人民***和國民法通則》、《中華人民***和國合同法》等法律法規。
根據勞動部印發的《關於貫徹執行<中華人民***和國勞動法>若幹問題的意見》第二條之規定,“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。”即將頒布的《勞動合同法》第三條規定，“本法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。”這就說明，判斷單位用工的法律性質是屬於勞動用工，還是屬於勞務用工，標準在於勞動者在事實上是否已成為用人單位的成員，並在其管理下為其提供有償勞動。此項標準可從以下方面具體理解：
1、勞動力由誰支配
對於勞動用工來說，壹旦勞動合同簽訂，勞動者即成為用人單位的壹員，雙方便確立管理與被管理的關系，這就意味著勞動者必須遵守用人單位的各項規章制度，服從用人單位的生產經營管理。如有違規行為，用人單位可以用警告、罰款、撤職、辭退等行政手段予以處罰。這就表明，勞動者與用人單位的地位不對等，其勞動力的支配權由用人單位享有。而對於勞務用工來說，勞務提供方並非用人單位的成員，而是平等合同的壹方主體。其根據勞務合同的約定，自行組織和指揮勞動過程。如有違約行為，用人單位也只能依據合同追究其違約責任，而不能用行政管理手段進行處罰。這就表明，在勞務用工中，合同雙方地位對等，勞動力的支配權由勞務提供方行使。
2、經營風險責任由誰承擔
在勞動用工中，勞動者作為用人單位的成員，其工作行為的後果由用人單位承擔。因此，勞動者只需按照勞動合同的約定、用人單位的相關制度、指令等，提供勞動，便可依法獲取報酬。對於勞動成果是否能夠實現這種經營風險，其並不承擔。用壹句俗話來總結就是，沒有功勞，苦勞也算。而在勞務用工中，勞務提供方作為平等的合同主體，對其行為的後果應該依法自行承擔。因此，其不僅應提供約定的勞動，還應承擔勞動成果是否實現的經營風險。同樣用壹句俗話來總結就是，沒有功勞，苦勞白搭。
3、合同主體是否固定
在勞動用工中，簽訂勞動合同的主體是固定的，只能是用人單位和勞動者個人。而在勞務用工中，簽訂勞務合同的主體是不固定的，既可以是用人單位和勞動者個人，也可以是用人單位和勞務輸出單位。
4、報酬依據的確定
在勞動用工中，由於勞動者屬於用人單位的成員，因此其勞動報酬的最終數額，主要依據用人單位的經濟效益確定。而在勞務用工中，由於合同雙方是平等的市場主體，因此勞務報酬的數額，主要根據市場勞務價格以及市場勞務供求關系確定
教師屬於哪種勞動用工形式參加招考即國家 *** 統壹考試的，考過後為國家事業單位編制，簡稱國邊教師
何為勞動用工形式? 解決加分壹、從簽訂勞動合同的期限來分，有固定期限用工、無固定期限用工和以完成壹定工作任務為期限的用工3種方式。
1. 固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同的終止時間。
2. 無固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同無確定的終止時間。
3. 以完成壹定工作任務為期限的用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定以某項工作的完成為合同的期限。
二、從聘用勞動者的身份來分，有固定用工、臨時用工、非全日制用工3種方式。
1. 固定用工，稱為固定工，用工手續完備，簽訂勞動合同，享有全部工資，福利，社會保險等待遇。
2. 臨時用工，稱為臨時工，有的單位叫外聘工，用工手續不完備，壹般不簽勞動合同，規範點的簽訂勞務合同。工資福利待遇與固定工相差壹大截，同工不同酬，沒有社會保險。此種情況雖然違法，卻大量存在。
3. 非全日制用工，稱為小時工，在用人單位從事非全日制工作，即在同壹用人單位平均每日工作時間不超過5小時或者累計每周工作時間不超過30小時。工資按小時計發，壹般不簽勞動合同， 沒有社會保險。
三、從工作制度來分，有標準工時工作制用工，不定時工作制用工，綜合計算工時工作制用工3種方式。
1. 標準工時工作制：適於工作時間固定，即每周工作5天，每天工作8小時，每周工作不超過40小時的人員。例如行政人員。
2. 不定時工作制：適於因工作無法按標準工作時間衡量，需要機動作業或工作，執行彈性工作時間的人員。例如推銷人員等。
3. 綜合計算工時工作制：適於以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，需要連續作業或工作的人員。例如鐵路、航空、旅遊等行業的人員。
四、還有勞務派遣方式用工：派遣單位是用人單位。勞動者與用人單位簽訂勞動合同，其工資福利社會保險關系在用人單位。
勞動者被用人單位派遣到用工單位工作，用工單位向用人單位支付勞動者的工資等費用。
不懂怎麽辦勞動用工證《勞動用工登記證》到當地人力資源和社會保障局辦理。
用人單位辦理《勞動用工登記證》時需提供材料：
1.營業執照副本（影印件壹份）
2.國家質量技術監督部門頒發的組織機構統壹程式碼證書（影印件壹份）
3.法人代表身份證明（影印件壹份）
4.簽訂勞動合同人員花名冊壹式三份及電子版（帶U盤）
5.勞動合同及員工身份證（影印件壹份）
6.用人單位的稅務登記證（影印件壹份）
7.招錄人員的就業失業登記證原件
勞動用工證是什麽？勞動用工證”，這個名字可能您現在聽起來還會很陌生，但是在不遠的將來，它將成為在沈陽企業打工的勞動者維護自己權益的必備有力武器！12月18日，記者從沈陽市 *** 召開的養老保險擴面工作排程會上獲悉，沈陽正考慮采用“勞動用工證”來記錄企業和勞動者的相關資訊，使之成為有關部門監管企業為勞動者參加養老保險的“助力器”。<BR> 據介紹，從本月初沈陽市 *** 確定全市養老保險擴面後，從12月1日至15日，沈陽市已有554戶企業新辦理了養老保險登記，涉及職工853人，***有3419名個體從業人員參加了養老保險。沈陽市養老保險參保人數達到130萬，但有關方面保守估計至少還有30至40萬人還沒有參加養老保險。未參加養老保險人群存在的主要問題是“沒有簽訂用工合同”、“勞動者不清楚自己養老保險的繳納情況”。服務業和建築行業的養老保險擴面工作將成為重中之重。<BR> 針對這些問題，有關部門建議在全市推廣“勞動用工證”。根據預想，擬推行的“勞動用工證”上，將記錄著養老保險等社會保障情況。勞動者可以根據證件上的編號查詢自己保險的繳納資訊， *** 部門也可以此監管企業給職工參保。<BR> 對於采用用工證的建議，市長陳政高表示贊同，並責成相關部門盡快拿出實施方案。他同時表示，“勞動用工證”的工本費用將由 *** 負擔，不給勞動者增添經濟負擔。<BR> 當天會議上，陳政高要求各個區縣和相關部門應該加大對社群、企業和個體工商戶是否參保的排查力度。對於部分集體企業中的職工未參加養老保險的問題，陳政高責成相關部門拿出解決方案
私人企業,壹般都是"合同工"嗎? 勞動用工形式怎麽寫？
寫合同工就可以了
勞動用工償追訴期限請參閱《中華人民***和國勞動爭議調解仲裁法》的如下規定：
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為壹年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人壹方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第壹款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第壹款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起壹年內提出。
怎麽查勞動用工登記證編號到當地人力資源和社會保障局查詢。
用人單位辦需提供材料：
1.營業執照副本（影印件壹份）
2.國家質量技術監督部門頒發的組織機構統壹程式碼證書（影印件壹份）
3.法人代表身份證明（影印件壹份）
4.簽訂勞動合同人員花名冊壹式三份及電子版（帶U盤）
5.勞動合同及員工身份證（影印件壹份）
6.用人單位的稅務登記證（影印件壹份）
7.招錄人員的就業失業登記證原件
當兵的屬於什麽勞動用工當兵不屬於用工吧。勞動法規定——本法不適用於軍隊和士兵關系、國家機關和公務員的關系、等等
勞動用工是什麽意思您好！勞動用工是指用人單位和勞動者個人簽訂勞動合同，使勞動者成為用人單位的成員，在用人單位的管理下提供有償勞動。
勞動用工形式的法律性質
目前在勞動用工方面，主要有兩種性質的用工，即勞動用工和勞務用工。勞動用工是指用人單位和勞動者個人簽訂勞動合同，使勞動者成為用人單位的成員，在用人單位的管理下提供有償勞動。勞動用工適用<中華人民***和國合同法>及其他相關規定、解釋。勞務用工則是用人單位和勞務人員或者勞務輸出單位簽訂以完成特定工作為目的的勞務合同，由勞務人員或者勞務輸出單位自行管理、自行組織生產勞動，完成合同約定工作，獲取勞務報酬。勞務用工適用《中華人民***和國民法通則》、《中華人民***和國合同法》等法律法規。
根據勞動部印發的《關於貫徹執行<中華人民***和國勞動法>若幹問題的意見》第二條之規定,“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。”即將頒布的<勞動合同法>第三條規定，“本法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。”這就說明，判斷單位用工的法律性質是屬於勞動用工，還是屬於勞務用工，標準在於勞動者在事實上是否已成為用人單位的成員，並在其管理下為其提供有償勞動。此項標準可從以下方面具體理解：
1、勞動力由誰支配
對於勞動用工來說，壹旦勞動合同簽訂，勞動者即成為用人單位的壹員，雙方便確立管理與被管理的關系，這就意味著勞動者必須遵守用人單位的各項規章制度，服從用人單位的生產經營管理。如有違規行為，用人單位可以用警告、罰款、撤職、辭退等行政手段予以處罰。這就表明，勞動者與用人單位的地位不對等，其勞動力的支配權由用人單位享有。而對於勞務用工來說，勞務提供方並非用人單位的成員，而是平等合同的壹方主體。其根據勞務合同的約定，自行組織和指揮勞動過程。如有違約行為，用人單位也只能依據合同追究其違約責任，而不能用行政管理手段進行處罰。這就表明，在勞務用工中，合同雙方地位對等，勞動力的支配權由勞務提供方行使。
2、經營風險責任由誰承擔
在勞動用工中，勞動者作為用人單位的成員，其工作行為的後果由用人單位承擔。因此，勞動者只需按照勞動合同的約定、用人單位的相關制度、指令等，提供勞動，便可依法獲取報酬。對於勞動成果是否能夠實現這種經營風險，其並不承擔。用壹句俗話來總結就是，沒有功勞，苦勞也算。而在勞務用工中，勞務提供方作為平等的合同主體，對其行為的後果應該依法自行承擔。因此，其不僅應提供約定的勞動，還應承擔勞動成果是否實現的經營風險。同樣用壹句俗話來總結就是，沒有功勞，苦勞白搭。
3、合同主體是否固定
在勞動用工中，簽訂勞動合同的主體是固定的，只能是用人單位和勞動者個人。而在勞務用工中，簽訂勞務合同的主體是不固定的，既可以是用人單位和勞動者個人，也可以是用人單位和勞務輸出單位。
4、報酬依據的確定
在勞動用工中，由於勞動者屬於用人單位的成員，因此其勞動報酬的最終數額，主要依據用人單位的經濟效益確定。而在勞務用工中，由於合同雙方是平等的市場主體，因此勞務報酬的數額，主要根據市場勞務價格以及市場勞務供求關系確定。
謝謝閱讀！