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面試要遵循哪些規則?

壹、準備面試問題應遵循的基本原則

1,針對性原則

針對性是編寫面試問題的壹個重要原則。所謂針對性,主要是指兩個方面:壹是空缺崗位(崗位)需求的特殊性,以及實行“應試為用”的考試錄用政策。

所以在編寫面試問題的過程中,要註意選擇那些典型的、有規律的、穩定的符合崗位要求的內容來設計問題。二是考生個人素質的特殊性。在設計面試問題之前,要分析應聘者的來源,結合崗位的需求,設計適合崗位要求、能有效評價應聘者個人能力素質的問題。從實際情況來看,我國雖然人口眾多,但真正能達到國家公務員能力素質理論要求的人並不多,尤其是那些受地域狹小限制,無法從其他地區招錄公務員的地區。如果離開考生來源背景的現實,試卷設計的理論水平很高,但未必能達到實際的選拔目的。另外,經過資格審查和筆試的篩選,只有少數人進入面試。如果能根據每位考生的簡歷和筆試成績制定面試問題,不僅是對筆試的補充,也有助於我們更有效地評估每位考生的實際能力和素質。

2.科學原理

在面試問題的設計和編寫中,不能隨意拿壹個題目或壹個案例作為面試題目。所謂面試問題的科學性要求,壹方面是指內容要嚴謹,來源於現實和崗位工作的需要,不是幹巴巴的抽象理論,也不是不加修飾的原始生活。是壹個經過提煉、加工、轉化,把典型性和現實性結合起來的題目。另壹方面,在形式上,要按照編寫各類試題的規範進行設計,提出或設置問題的方式要適度、適中。尤其是那些高難度的面試,試題的設計更加科學規範,否則這樣的面試會低水平循環流動,無法評價質量指標,拉大考生之間的距離。

3.目標單壹、測試內容多樣化的原則。

目標的統壹性和內容的多樣化相輔相成,不可分割。首先,根據空缺職位對在職人員素質的要求,確定面試目標。分散的目標會使競爭性面試難以成功。明確目標後,要以目標為核心設計多樣化的試題,這樣才能保證面試的有效性。

面試目標是根據考生的素質要求設定的,每個面試目標需要配備多種測試材料。面試的科學程度取決於所選測試材料的準確性和科學性,這就需要多種多樣的試題可供選擇。因此,應該有計劃、有步驟地建立國家公務員錄用面試題庫。

4、靈活性原則

靈活性原則要求面試問題的形式和內容要靈活。壹、面試問題留有余地,給考生留有思考的余地,調動他們的積極性。二、靈活的試題可以營造面試所需要的活躍氣氛,使面試按照時間的進度和考生的表現有條不紊地進行,有利於調節考生的緊張情緒,使其充分發揮自身的能力水平。

5、靈活性原則

靈活性原則要求在設計和編寫面試問題時,除少數客觀題外,壹題多義,壹題多解,讓考生充分展示自己的空間,使其能夠運用自己的知識和工作經驗,給面試官壹個全面觀察的機會。如果試題內容狹窄,答案獨特,完全可以靠考生的死記硬背來完成,不僅方便考生押題,還會大大影響面試測評的有效性,使面試成為筆試的延續。

但是,靈活的面試題型並不意味著容量大,也不意味著多個小題型的組合。壹個好的靈活的面試問題,可能是壹個簡潔的句子,也可能是壹個簡短的案例,為考生提供更多多維度的、創造性的、聯想性的思維,而不是用壹大堆習題和奇怪的問題把他們壓住,讓他們疲憊難答,無法展現自己的各種能力。

6.思維原則

這是公務員面試試題設計時必須堅持的重要原則。這壹原則要求,在設計和編寫公務員面試問題時,要著眼於黨和國家大政方針的導向,以及現實生活中具有教育意義的熱點問題和與職位、職業相關的思想性、政策性較強的問題,避免那些格調低下、內容低俗甚至偏離大局和政策路線的問題。提出思想原則的主要目的是為了衡量直接代表政府形象,直接將黨和國家的方針政策運用於行政機關工作的國家公務員的理解能力、政策運用能力、思想自我鑒別能力、糾錯能力、現實政治生活中的參與意識和思想政治進取精神。

7、面試提問與考生綜合素質相適應的原則。

這壹點強調考生面試的適應性,包括以下兩個方面:

(1)面試題目要適應考生的水平。這裏說的“學歷”是綜合素質的概念,包括考生的文化程度和社會閱歷。比如我們要為壹個大學剛畢業,缺乏社會經驗,二十出頭的年輕人確定面試內容。自然應該和在社會上工作多年的30歲左右的成年人不壹樣。

(2)面試問題要適應工作的經驗要求。國家公務員制度實施後,國家公務員將按職位分類。原則上,應選擇符合工作要求的人員。這意味著通過面試錄用的國家公務員能夠具備職位所需的知識和能力,能夠適應職位內容難以增加的情況,具有發展潛力。所以面試內容要符合工作的現實和未來的要求,避免學而不用,用而不好的弊端。

以上兩點只是從總體上強調了考生面試的適應性,實際工作中還有很多難題需要研究。所以要在實際工作中不斷總結經驗,更加科學合理地設計面試問題。

8.面試問題的新穎性和啟發性相結合的原則。

為了提高試題的效度,要註意新材料、新形式、新概念、新內容,避免重復,特別是簡單重復,以此來評價考生某些素質的真實水平。但這種新奇、新奇、新奇要與靈感相結合,這樣才能促使考生的近似聯想和對比進入主動狀態,不被束縛和緊張,才能有效挖掘其潛力,展現其應有的品質。

1996福建省首次招聘公務員、黨務工作者面試題目之壹是這樣的:“孫中山說:青年人要立誌做大事,不要做大官。拿破侖說:不想當元帥的士兵不是好士兵。請對此進行評論。”這道試題構思新穎。從兩種看似截然相反的觀點的比較、分析和評價中,可以更好地評價考生的思維能力、表達能力、人生觀、價值觀、誠實態度和進取精神。

9.可行性原則

面試是短期抽樣評估,不可能面面俱到。靈活性和適應性的題目不要太復雜;難考的題目,比如政治見解,道德品質,最多列為參考項。在模擬操作試題方面,不要太簡單,也不要超載。可行性原則還包括從實際出發的原則。從目前的實際情況來看,壹些地方不難找到高素質的公務員,所以競爭很激烈。有些地方不是。所以內容的難度要考慮到考生的情況,不宜壹味求新求異。

如果錄用缺乏實際工作經驗的應屆高校畢業生,則重點考察壹般素質(尤其是發展潛力)的測評;如果競爭對手有壹定的工作經驗或專業工齡,可以重點評價專項素質。因此,在項目的權重分析中可以考慮不同類型的候選人。

二、準備面試問題的程序

1,制定測試計劃

制定“考試計劃”就是對整個備考工作進行全面的整體構想,先確定最基礎的東西,以便後面的工作有所遵循。事實證明,制定好“測試計劃”是使編制工作按部就班、順利完成的保證。

檢查計劃應明確以下問題:

(1)評估目的。明確為什麽評價和評價結果的目的。

(2)評價項目。明確評價哪些優質項目,評價結果的質量要求。

(3)評價對象。了解應聘者的整體情況,如學歷、專業、工作經歷等成分,做到清晰、有針對性。

(4)評價模式。明確是口試模式還是模擬操作模式,口試用的是哪壹種還是多種?模擬操作測試中使用哪壹種或多種?具體確定之後才能考慮擬選題。

(5)題型。確定要使用的測試問題。

(6)材料的範圍。明確選擇哪些材料。

(7)對擬建工程質量和數量的要求。

(8)工作程序和進度。

2.準備標題卡

為了更規範的面試,為了滿足考官現場選擇和組合試題的需要,最好能編制壹份面試卡或試卷。

訪談卡應包括以下內容:

(1)考題。即題目,包括“給定條件”和“回答要求”。有時候,當“給定條件”不言而喻,或者考生能想出來的時候,也可以省略。

(2)答案。面試問題的答案比較復雜。有的有唯壹正確的答案,比如知識測試;有的沒有統壹答案,但有“可接受答案”和“允許答案”;有些既沒有統壹答案,也沒有“可接受答案”或“允許答案”,只需要考生給出答案。在題卡中要針對這些情況分別寫明答案的類型:如正確答案、參考答案、答案要點、允許答案、可接受答案、不統壹和不需要統壹的答案等等。

(3)使用。即試題的評價意圖、可測量項目或預定效果。

(4)標準。單獨答題,提出做出評價結論的指標和橫向尺度,以此來評價等級、分數或評語。

(5)如何使用。說明各種註意事項。

3、測試分析

試題編好後,要鑒定其質量,即判斷題型的區分度、難度、形式。最好的識別方法是選擇壹些“候選人”進行評估,並利用他們來驗證試題的質量。

4.試題組合

結構化面試的基礎試題要按照測評項目、測評時間、測評方式提前組合,分配到試卷中。在面試考場上,考官要能在基本題的基礎上,針對考生的回答提出相關的、拓展性的問題。

三、面試問題的類型

1,常規面試問題

(1)問答式,即問答式面試中常用的題型。壹般都是把大量的問題擬定出來,然後組合起來。壹種是整套題型中有壹個得分較高的主題,其余題型都與之相關。

考官水平不高的時候,就要用這種題型。另壹種是整套題型中沒有壹個同性的主題,但它們是不同的。考官水平較高時可以用這種題型。至於考生答題,壹般采用自由選題的方式。

(2)答辯題,即答辯面試的題型。考官提出題目,要求考生解釋、論證、反駁。

(3)辯論題,即議論文面試的題型。審查員同時提出壹篇論文和壹篇反論文。作為答辯的考生運用包括直接論證和間接論證在內的各種邏輯方法證明論題為真,同時論證證明反論題為假。作為反方的考生也用各種邏輯方法證明命題是假的,反命題是真的。雙方針鋒相對,互相遷怒。考官順勢而為,三言兩語探討思考深度,直到壹方精疲力竭宣布辯論結束才表態,也可以肯定雙方的優劣。有時,為了謹慎起見,辯論結束後可以召集陪審團,就結果達成壹致。評價的重點不是誰勝誰負,而是邏輯思維能力,尤其是辯證邏輯思維能力的水平和表達技巧。

(4)演講題,即講座面試題。這類考題由考官臨時提出或考生自行選擇。常見的發言是“施政報告”,說明進入這個崗位後,如何根據形勢和任務發揮自己的先天優勢。也可以提出社會熱點問題或焦點問題,請候選人即興發言。

(5)結構化面試問題,根據面試中預先設定的評價因素,編制壹套5-8題左右的問題,對報考同壹職位的考生進行提問。面試問題可以有各種各樣的問題,比如背景、知識、智力、想法、情境、行為、壓力等等。基於此,考官會以適應性提問來測試考生的能力和素質。

2、情景面試提問

考生在現實的模擬情景下,按照壹定的要求,在實際活動或操作中發揮壹定的作用。考官通過精確的觀察和仔細的分析來評估他們的相關素質。此類問題通常包括:

(1)撰寫文件標題,即考生根據考官的要求,撰寫或修改壹份實用的文件草稿,如行政文件(決定、通知、通告、請示、報告等)的常用語言。)、新聞機構要求的稿件(報道、通訊、評論等)。)、司法文書(起訴書、答辯狀、調解書、上訴狀、反訴書、判決書)。

(2)處理文件題,即考生根據考官的要求處理具體的文件,如撰寫有關批示的回復,提出文件接收的建議,起草、審閱、校對或歸檔論文等。

(3)實際調研課題,即考生根據考官的要求,到某地就某壹具體問題進行采訪和調查,或自行選擇地點就某壹社會熱點問題進行調查,然後撰寫交流或調查報告。

(4)會議角色題,要求考生對所參與的議題發表意見和看法,描述組織或主持會議的全過程,撰寫會議紀要後再撰寫會議紀要,或表達如何參與小組討論。

(5)對話交流,即模擬上下級或同級之間交流思想,相互說服,消除分歧,增進友誼,從而正確處理人際關系的話題。

(6)咨詢服務題,要求考生模擬特定公務員身份回答相關政策法規和業務問題。

(7)行政決策題,這類題是由發揮行政信息系統或行政咨詢系統作用的人員,將有問題的目標材料提供給候選人,讓他們擬定方案並進行分析評估,或者提供給候選人多種方案,讓他們擇優選擇。

(8)調解矛盾問題是在人與人之間、個人與組織之間、或單位與單位之間設置壹些非對抗性的矛盾,讓考生作為本單位的領導或委托人來調解、緩解、化解矛盾。

(9)速錄是播放或朗讀壹段文字材料,要求考生作為速記員快速準確記錄的題目。

(10)閱讀解釋題是指提供書面或圖形材料,要求考生以專家的身份闡述要點、難點和特點。

(11)辦案是讓被檢查人擔任特定的公訴人或律師,對案件進行調查研究,提起訴訟,進行辯護,或者開庭審理。

(12)技能表現,即實際操作工具或儀器的表現,如計算機操作、現場速記、機動車駕駛等。

(13)案例分析是筆試中同壹題目的口頭表達,但不討論。只指出同時參加測試的其他考生在分析中的優缺點,講述如何接受對方的正確意見,以取長補短。

(14)辦案題,要求考生在對案件理解和分析的基礎上,模擬特定角色按照規定處理實際案件。

四、關於面試話題的提問方式

1,封閉型問題

封閉式問題是要求考生做出簡單回答的問題。這是壹個只要求考生做壹個詞“是”或“不是”或壹個簡單句的答案。

2.容易討論的問題

開放式問題是要求考生不僅用壹個簡單的詞或句子來回答,而且還需要額外的解釋和討論,以便令人滿意地回答問題。壹般來說,面試中的問題應該是“開放式”的問題,這樣才能啟發應試者的思維,激發他們沈睡的潛能和素質,從大量的輸出信息中進行評價,真正考察他們的素質水平。

3.假設性問題

假設題是了解考生反應能力、適應能力、解題能力、思維能力的虛擬題。有時候為了委婉的表達某種意思,也可以用這種提問方式。

4.系列問題

壓力面試壹般采用壹系列問題,主要考察考生的反應能力、思維的邏輯性和組織性,但也可用於考察考生的註意力、瞬時記憶力、情緒穩定性、分析判斷和綜合概括能力。

5.棘手的問題

這種提問方式具有挑戰性,目的是制造情境壓力,考驗考生的應變能力和耐心。壹般用於壓力面試。這類問題大多是“踩在考生痛處”或者從考生的對話中提問。

6.引導性問題

這類問題主要用來問考生壹些意圖和需求或者得到壹些肯定的回答。如果涉及工資、福利、待遇、工作安排等問題,宜問此類問題。

7.對比問題(迂回問題)

當考官意識到考生不願意回答某個問題,想了解某個東西時,可以采取轉移西方註意力的策略。

比如很多人並不是真的想表達對“政治問題”的看法。這時,他們可以婉轉地問:“妳的伴侶對這個問題或這件事怎麽看?”所以考生會認為他說的不是自己的觀點,不會暴露自己的觀點,所以他放松了,說了很多,其實很多都是自己的觀點。

8.背景問題

背景型題型是用來初步了解考生的誌向、學習、工作等基本背景,為以後的提問收集話題的題型。問題的特點是每個考生都有話要說,可以自由發揮,讓考生輕松自然地進入面試情境;同時也考察了考生能否在短短的幾分鐘內盡可能的展現自己的優勢,又能做到言簡意賅,重點突出,能考察考生的語言表達和思維邏輯。

9.情景問題(基於案例的問題)

情境題是考察考生適應性、情緒穩定性、計劃性、組織協調性等個性和能力的壹種考試形式。

假設妳的工作量已經很重了,但是妳的上級又給妳安排了壹個任務。妳覺得自己沒有精力承擔更多的工作,但又不想和領導發生沖突。妳將如何對待這個問題?(考察應聘者人際交往的意義和技巧,主要是處理組織中所有權關系的能力)

10,行為問題

行為題是用來考察考生行為技能和能力的測試形式,如人際交往的意義和技巧、組織協調能力、人際交往能力,特別是解決同伴組織間矛盾的能力,以及人際交往和與同事建立信任的行為技能和能力。

11,智能問題

智能題是通過對較為復雜的社會熱點問題的討論,考察考生的綜合分析能力和壹定程度上對社會的關註程度。這類題壹般不要求考生發表專業意見,也不評價意見本身是否正確,主要看考生能否說得通。

12,意願問題

意願問題是考察應聘者的求職動機與擬任職位的匹配度,應聘者的價值取向和人生態度。

13,知識型問題

知識型題是通過考生的回答,對考生的知識、性格傾向和思維方式進行提問。

五、常規面試問題的設計技術

在常規面試中,許多考官聚在壹起,按照預先確定的順序壹次面試壹名候選人。面試中,考官根據提出的問題進行提問,考生根據考官提出的問題逐壹回答。常規面試中使用的問題可以分為兩類:客觀題和主觀題。

常規面試中的客觀試題多為“供給型”或“固定回答型”,即題目本身給定壹個或幾個固定答案,考生的回答是判斷給定答案的正確性或選擇正確答案並對題目進行簡要回答(類似於筆試中的選擇題或簡答題)。設計這類試題要註意兩點:壹是這類試題的題量不能太大,壹般控制在整個面試分數的20%以內。太多的問題很容易成為筆試的延續,抹殺面試的優勢,也不容易評價考生的實際水平,因為這樣的問題很容易被考生猜中或押中。其次,這種客觀試題壹般用在面試初期,因為它符合人們由淺入深的認知規律,也能適當調節考生剛進入面試現場時產生的緊張情緒。

常規面試,主觀題應該占絕大多數。這是壹種“自由反應”試題,不同於客觀題的“供給”或“固定反應”。這種試題既能有效防止考生押題,又能通過自己編織答案,為考生提供充分發表意見、展示才華的機會,因此既能深刻了解考生的能力和素質,又能反映考生之間的水平差異。

主觀題的設計應註意以下幾點:

(1)了解空缺職位的資格要求。需要通過面試了解候選人應該具備哪些素質。這些品質中哪些是根本的、核心的,對選人有否決作用?有哪些比較籠統和次要的?常規面試中的主觀題應該占總題量的80%左右。有人認為20個左右的問題比較合適。

(2)把握試題的難度和辨別力。這就要求在設計面試問題時,要與具體用人部門充分溝通,確定擬錄用公務員的能力、學歷、工作經驗要求,從而確定面試問題設計的難度和區分度。

(3)試題的呈現要簡潔明了。主觀試題要有壹定的靈活性,但不是無關聯想和過度發揮的對象。設計試題時,題意要清晰明確,盡量避免歧義。特別要註意不要用同壹個問題測試不同的內容,以免考生混淆,也避免了考官評分的猶豫和重復。

(4)設計主觀題面試問題時,是否應該提前設計標準答案?我們認為,雖然是主觀題,但事先應該有明確的、設計好的答案,讓多個面試官在評分時統壹標準,分數差距不會太大。當然,與客觀試題相比,它的回答不必過分,可以籠統靈活,只規定某壹種傾向。比如我們考察應聘者的“組織協調能力”時,這個職位對組織協調能力的要求是什麽?有這種能力和素質的人會怎麽表現?沒有這個能力和素質的人會怎麽表現?考生對這個問題的回答有哪些是有效的,哪些是無效的?對於每種情況,可以指定其得分的邊界;就是最高能拿幾分,最低也能拿幾分。

第六,情境面試問題的設計技術

情景面試也叫情景模擬面試,在面試中融入了很多所謂的“測評中心”的人員選拔技術,如文檔處理(也稱“文件籃技術”)、無領導小組討論、案例分析、操作演示等。受上述不同表現形式的影響,情景模擬面試試題的編寫和設計要從試題的編寫和具體操作過程中模擬情景的設置兩個方面入手。

模擬設計面試問題時,要註意以下幾個問題:

(1)典型問題。情景模擬測試中模擬的事件必須是典型的,說明模擬的事件是考生未來工作中最重要、最頻繁、最關鍵的活動,而不是那些次要的、偶然的事件;另壹方面,模擬事件實際上並不是從實際原型中截取出來的,而是對很多情況進行歸納、概括、濃縮的壹件事情。

(2)現實問題。想定仿真的壹個突出特點是需要逼真的模擬。這個“逼真”不僅要求模擬環境逼真,還要求考生本人、處理的問題、完成的任務(即試題內容)逼真。當然,寫實並不要求“真實”,而是要求情景模擬的內容要符合擬作的規律性和發展趨勢。

(3)難度適中。目前我國國家行政機關只通過考試錄用“主任科員以下非領導職務的國家公務員”。因此,編寫情景模擬試題的難度要適中,既不能按照打雜的要求設計試題,也不能按照高級領導崗位的要求設計試題。

(4)突出主題。壹般來說,情景模擬的事件往往是政務中的壹系列片段,模擬的目的是為了評價考生的能力和素質。所以要根據評價目的,對這些“碎片”進行選擇性的切割加工,分清主次,找到壹條貫穿每壹個碎片的主線,來衡量壹個能力和其他能力素質,而不是主次,使得無關的細節浪費了寶貴的面試時間。

關於模擬場的設置。情景模擬是考生的考場。但是這個考場不同於筆試考場和常規的面試考場。它是情景面試題的壹部分,可以對考生起到崗位誘導、心理壓力和操作導向的作用。

要特別註意模擬場景的“現場感”,使之生動、形象,使考生進入考場後迅速進入自己的“扮演”角色,從觸摸場景到激發自己的各種才能完成評價任務。在上海壹次外匯銀行業務員的計算機模擬測評中,特意設計了銀行營業廳的嘈雜環境,來測評應聘者在這種模擬環境下辦理業務的身體素質和心理素質,取得了良好的效果。模擬情景設置還有壹個追求“臨場感”的作用,就是在應聘者被錄用之前,生動地展現應聘者未來的工作環境和專業技能要求,讓他們更準確地修正和確認所應聘的崗位是否適合自己的條件、興趣、願望和理想。加深對崗位的了解,有利於他以後的工作情緒和意誌品質。國家公務員的招考應該是“雙向選擇”,情景模擬營造的現實場景有利於考生對所報考職位的了解,有利於“考為用”和“人盡其才”政策的落實。

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