1.做好培訓需求分析，制定合理的員工培訓計劃。
培訓需求分析是培訓成功的關鍵步驟。培訓需求分析的過程包括三個方面:組織分析、人員分析和任務分析。往往先進行組織分析，人員分析和任務分析可以同時進行。組織分析通常會考慮培訓背景，判斷培訓是否與公司的經營戰略和資源相適應，以及培訓者的同事和上級管理者是否支持培訓，從而將培訓中學到的技能和行為運用到實踐中。
人員分析側重於尋找證據證明問題可以通過培訓解決，明確誰需要培訓，員工是否具備基本技能、態度和信心，從而掌握培訓計劃的內容。如果是為了解決績效問題，還需要分析不滿意的原因是因為員工的知識、技術、能力不足(培訓相關事宜)還是個人動機或工作設計。
任務分析的目的決定了培訓內容應該是什麽，任務分析的最終結果是對工作活動的詳細描述，包括對員工所執行的任務以及完成任務所需的知識、技術和能力的描述。培訓需求調查後，企業應根據培訓需求分析的結果，制定出符合本企業實際情況的員工培訓計劃。所謂訓練計劃，就是按照壹定邏輯安排的記錄。是在對培訓需求進行全面客觀分析的基礎上，對培訓時間、培訓地點、培訓人員、培訓對象、培訓方式、培訓內容、培訓預算等進行的系統設置。培訓計劃必須滿足組織和員工雙方的需求，考慮組織的資源條件和員工的素質基礎，充分考慮人員培訓的超前性和培訓結果的不確定性。
2.選擇或培訓合適的培訓師。
如前所述，培訓師對培訓效果的影響非常重要。如果企業在聘請講師講課，就要尋找優秀的培訓講師。有幾種方法可以了解培訓師:
(1)盡量讓培訓師做壹次培訓或者參加培訓班聽他講課，充分了解他的知識、經驗、培訓技巧和個人魅力。
(2)索要培訓簡歷。
(3)當面問壹些訓練相關的問題，了解他的實際水平。
(4)要求有培訓計劃。從大綱中可以知道他們是否熟悉培訓，是否懂得培訓技巧，是否善於通過培訓實現企業目標。
企業如果實施內部培訓，要註意培養自己的培訓師。企業可以通過組織和參加“培訓培訓師”研討會、請企業現有培訓師進行指導、讓培訓師候選人在適當的場合進行實踐等方式進行培訓。
3.做好培訓的轉化工作
企業實施培訓，當然是希望經過培訓的員工能夠將所學運用到工作中。然而，壹些研究表明，通常只有10%的所學知識轉移到工作中。可見，做好培訓轉化對提高培訓效果有著非常重要的作用。為保證培訓效果的轉化，可采取以下措施:
(1)過度學習，即成功執行任務後，仍讓學員練習，以提高日後的留存和轉化程度。
(2)將培訓內容與工作相結合。
(3)讓受訓者在培訓課程結束時制定壹個行動計劃，表明員工回到崗位後計劃采取哪些步驟來應用新技能。
(4)將培訓分為幾個階段，在這幾個階段中，學員可以將所學知識運用到工作中，並在下節課中與其他學員分享經驗和教訓。
(5)使用績效輔助工具，如評估表和決策表，受訓者使用這些工具來指導他們的工作。
(6)提供培訓後的服務，包括熱線電話和培訓者的回訪。
(7)創造壹個支持性的環境，鼓勵學員將所學應用到工作中。
4.做好培訓效果評估。
在培訓管理中，評估作為壹種信息反饋機制發揮著特殊的作用，主要調查和收集受訓者和相關人員對培訓項目的看法，受訓者學習後態度和行為的變化是否達到了培訓的預期目標，培訓是否提高了組織的整體績效，是否滿足了培訓需求。通過比較現狀與目標的距離，有效地促使被評估對象向預定目標推進，不斷提高訓練質量，為下壹階段訓練計劃制定提供依據。
企業可以根據需要采取以下四種評估方案中的壹種。
(1)簡單判定。也就是說，培訓後測試壹次簡單易行，但效果並不好。不常用。
(2)測量前後。也就是說，培訓前後，兩者的區別就是培訓的效果，測量方法的有效性是關鍵。用的比較多。
(3)多重測定。即訓練前測幾次，取其平均值，訓練後再測幾次，取其平均值。兩個平均值之差就是訓練效果。
(4)控制測量。先選擇訓練組，再用同樣的方法選擇對照組，然後分別測量。兩個結果應該差不多。然後訓練組進行訓練，對照組同期不訓練照常工作。最後，訓練組和對照組同時進行測量。測出來的差距就是訓練的效果。
5.建立績效評估體系
企業應當建立員工績效考核制度，加強考核，考核結果應當與員工晉升、薪酬、培訓和任用掛鉤。只有這樣，企業才能形成註重績效的良好氛圍，員工才有自覺提升知識和能力的動力，才會有參與培訓的積極性。
(二)人才流失風險防範策略
1.做好人力資源規劃
人力資源規劃是指實現企業的戰略和戰術目標。根據企業人力資源狀況，為滿足未來企業人力資源質量和數量的需要，決定引進、保持、提高和流出人力資源及相關事宜。企業人員流動是正常的，不可避免的。企業只要做好人力資源規劃，提前做好準備，就可以減少人員流失的損失。
2.精心選擇培訓對象。
企業在選擇培訓對象時應考慮員工對企業的忠誠度。特別是對於耗時長、花費大的培訓，培訓對象的選擇要特別慎重。某企業派了壹批年輕的技術骨幹到高校全日制讀研。結果兩年後80%都輸了。這個企業培養的人才流失的原因壹方面是企業的薪酬不高，另壹方面是年輕員工對企業的忠誠度低於年長員工。試用期員工壹般不需要技能培訓。因為勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
3.簽訂培訓合同
企業在對員工進行培訓前，可以與其簽訂培訓合同，根據培訓投入情況約定使用年限和違約責任。這樣即使培訓後人員流失，企業也可以根據合同得到補償，減少人員流失的損失。員工不會因為簽了培訓合同而輕易離開企業，增加了流動成本。如果有法律糾紛，培訓合同也是依據。
(三)專有技術泄漏風險防範策略
企業首先在選擇專有技術的培訓對象時要非常謹慎。培訓前，企業應對受訓人員進行仔細觀察和徹底考察，選擇忠誠度高、品行好的員工進行培訓。選擇合適的培訓對象是保守技術秘密的關鍵。其次，要和學員簽訂保密協議。在相關法律法規中，國家允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定保守商業秘密的條款，即競業限制條款。勞動部也在相關文件中規定:用人單位可以在與知悉商業秘密的勞動者訂立的勞動合同中約定，勞動者在勞動合同終止或者解除後的壹定期限內(不超過三年)，不得被其他生產同類產品或者經營同類業務並存在競爭關系的單位錄用，但用人單位應當給予勞動者壹定的經濟補償。企業與員工簽訂保密協議，應當註重平等自願、相互協商。壹旦員工侵犯了企業的利益，企業必須用法律來維護自己的利益。
(四)為競爭對手培養人才的風險防範策略
企業要加強員工的職業道德教育，重視各類人才，真正形成尊重知識、尊重人才的良好企業文化，增強企業內部凝聚力。要用感情、事業、待遇留住人，努力提高員工的滿意度、忠誠度和歸屬感。同時，對企業經營有較大影響的關鍵人員(如認識重要客戶的企業經營者、營銷人員)和知悉企業商業秘密的員工，應根據國家有關規定簽訂協議，約定員工離職後不得泄露企業商業秘密，在壹定期限內(不超過三年)不得受聘於生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他單位。
(五)戰略風險的知識更新和防範策略
企業的員工培訓既要緊密聯系當前企業的生產經營實際，又要具有前瞻性。要結合企業發展戰略，密切關註與本企業相關的技術發展趨勢。具體來說，企業要制定切實可行的培訓計劃。培訓計劃是根據企業戰略計劃制定的，目的是支持企業戰略計劃的實現。有了這樣的培訓計劃，企業可以有效規避知識更新和戰略調整帶來的培訓風險。