摘要：近年來，我國企業越來越多的采用績效考核制度來激勵員工的潛能，但是，普遍效果甚微。基於這種情況，本文從績效考核過程設計、方法和結果反饋在激勵機制中發揮的作用進行剖析，證明合理的績效考核能成為激勵機制的核心，起到促進作用，相反，則有負面效應。在此分析上，對企業如何促使績效考核正真起到激勵員工的作用提供壹些借鑒。
關鍵詞: 績效考核 激勵機制 運用
壹、引言
目前，績效考核成為企業管理的核心環節之壹，它對企業業績影響的關鍵程度已經被企業廣泛關註。績效考核主要考核員工過去的表現，關註員工的當期價值，高績效工作系統有利於提高員工的滿意度和積極性，從而提升工作業績。績效考核是指考評人對照工作目標或績效標準，采用科學合理的方法，評定員工工作任務的完成情況，員工工作職責的履行程度和個人發展現狀，並將評定結果反饋給員工的壹個過程。考核的主要內容包括工作過程中表現出來的業績、工作能力、工作態度，並用評價結果來判斷被考核者是否勝任其工作崗位。最終的目的在於：確認和鼓勵被考核者的工作成就，改進被考核者的工作方式、提高其工作效益、檢驗考核方法的合理性、能不能達到激勵員工的作用。績效考核是人力資源在管理工作中的常用手段，也是激勵員工的慣用手法，為人力資源管理思維其他環節提供基礎信息。[1]績效考核是上級管理者和員工以***同合作、協作的方式完成的，這就有壹個嚴格的要求：上級和員工之間要有壹個持續不斷的雙向溝通渠道，否則既達不到考核的目的，也達不到激勵的作用。這是壹個為了達到雙方目標而采取的建設性措施，需要的是員工和考評人之間***同努力、排除障礙、***同學習、***同提高，實現雙贏。
激勵機制就是企業中各種激勵措施的總和，激勵機制的建立，具有很多重要的作用和目的，要清楚員工在什麽條件和前提下，更願意按時工作，更加情願留下來而不是跳槽，怎麽樣更加有效率。績效考核在激勵員工上有很大的變數，值得人們進壹步研究。實踐證明，合理而科學的激勵機制就是企業實現目標的壹條單壹軌道，另外壹個就是績效考核，它們相輔相成，這種雙軌制的運行，才能確保企業向正確的方向前進。哈佛大學教授威廉.詹姆斯在壹次員工激勵調查研究中發現，按時計酬的員工只要發揮20%—30%的能力就可以保牢飯碗，如果給予充分的激勵，那麽他們的能力就發揮到80%—90%。[2]這就說明，隨著科學技術的不斷進步和生產技術的日趨復雜，單靠機器設備並不能增加生產，激發員工的創造性和革新精神就顯得越來越重要了。當今國內外競爭激烈的情況下，企業為了生存和發展，不斷提高自己的競爭力，必須最大限度的激勵全體職工，充分挖掘人力資源的內在潛力，是更對的員工能自願地去為實現組織的目標而奮鬥。從工作業績看看激勵： 績效=能力×積極性 就是說，如果兩位職工的能力相等而績效完全不同或者是有很大的差別，那麽原因很簡單，就是積極性出現了偏差，而解決這個問題的關鍵是什麽？就是想辦法把積極性引導到正確的方向，做出正確的選擇，不斷的才用激勵措施，持續穩定地調動職工的積極性，達到最終目標。
所以壹個系統的、科學的、合理的績效考核就可以提高激勵機制的正效應，能夠有效的激勵員工依附於企業，努力完成工作目標，實現企業的最終願景和使命。
二、雙向的績效考核計劃設計促進激勵機制的激勵效應
企業制定績效計劃的主要依據是員工的工作目標和工作職責。在績效計劃階段，企業管理人員和員工之間需要對績效的期望問題達成***識，在***識的基礎上，員工對自己的工作目標做出承諾，管理人員對員工的承諾進行確認。管理人員和員工之間***同投入參與計劃設計的計劃更能夠激勵員工完成任務，這種協議式的計劃制定，更能激發員工的責任感和認同感，從而達到企業和員工的***同目標。研究表明，當人們親身參與了某壹項決策的制定過程時，他們壹般會傾向於堅持立場，並且在外部力量作用過程中也不會輕易改變和變更立場，對員工公開承諾的內容，具有很強的激勵性。
俗話說：“計劃是行動的先導”，沒有績效考核計劃，工作起來走東顧西，難以達到組織個員工的***同目標。[3]績效計劃設計能夠保證組織、團隊計劃的貫徹實施，個人工作計劃要服從組織，同時，組織計劃的實施依賴於員工的工作，而員工個人計劃制定的好壞，直接關系到組織的生存和發展，相互之間起到促進作用。
雙向性的優點：有助於組織目標和員工個人發展目標相結合。各個層次的計劃制定，充分吸取員工意見，能夠挑起員工完成目標的興趣。飛利浦公司半導體部門的員工，由原來提高5%的變革計劃，到後來提高到20%的目標，就是員工參與程度較高的結果。[4]迷失了方向，船只只能在大海中隨波逐流，沒有歸程，沒有目標的人，只能在蹉跎中消磨時光，方向和目標對人的激勵作用是巨大的。有了目標沒有動力的船只，也只能浮萍四處，淒慘宿命。
員工參與的績效考核設計，便於員工發現自身優劣勢，計劃時需要對所處環境及其自身情況通盤考慮，這樣員工能充分認識自己的優勢，知道自己的短處，自己為了達到目標，對企業有什麽樣的要求，更好地與部門交流取得認同和幫助。明確了目標，有了對自身情況的認識，對企業要求和企業給予的條件的認識，員工就可以按照目標要求去完成任務。這種員工充分參與，自主管理，***同互助，協作工作能達到物盡其用，人盡其才，何樂而不為呢？
對此認識，在計劃階段，企業就要做到營造壹個良好的溝通氛圍，要求管理人員與員工重視這壹過程，確定壹個專門的的時間進行績效計劃溝通，而溝通的氣氛要輕松，而不是給對方壓力。最好選擇那些休閑的場所、咖啡廳等，讓員工輕松接受，從而達到激勵的效果。溝通過程中，管理人員和員工保持平等關系，溝通中，企業管理人員不但要多聽取員工的意見和建議，還要對員工的目標思想進行總結和分析，知道員工在相互協調配合中實現個人目標，最後要鼓勵員工做出決定，和員工壹起實施企業的績效管理。
三、合理的績效考核方法推動激勵機制作用於員工
隨著外企在中國的瘋狂增長，我國大多數企業也面臨前所未有的挑戰。基於此種情況，我國的家業也采取了壹些有效的措施進行整改，他們也建立起自己的績效考核方案來激勵員工。想要建立壹套適合本企業的，以績效為基礎的激勵體制，對員工工作績效良莠的評價和有效的回饋，來激發每位員工的工作熱情和創新精神，是壹門科學，也是壹門藝術。科學合理的績效考核將定性評估和定量評估結合起來，運用有效的晉升、晉級激勵體制體現公平與公正原則，通過各種獎勵、晉升來激勵員工積極性和創造性，成為企業的根本任務。
考核要真正在企業員工中創造價值，起到牽引與激勵作用，確實是壹個挑戰性的任務。下面，就常見的兩種考核方法來分析壹下，對企業激勵員工的作用。
1、360度考核方法與馬斯諾需要層次相結合。
360度反饋，又稱“360度績效考核法”或“全方位考核法”，最早由被譽為“美國力量象征”的典範企業英特爾首先提出並加以實施的。[5]360度績效反饋是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效，如圖壹所示。溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力……通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需求，使以後的職業發展更為順暢。
圖壹：360度考核示意圖
通過360這種自上而下的考核方法，能夠綜合各方面的意見，從不同的角度來認識員工的整體，使員工更能認清楚自己的長處和短處，繼續發揚還是不斷改進，從而達到提高績效的目的，也能夠不斷激勵員工做到自己的最優。但是，員工具有能動性，需要我們結合員工的實際情況和需求來具體操作。這種方法考核壹個人是比較公正的，當上級和下級考評有很大的差異時，管理人員應該及時與員工進行溝通，應該在存在異議的地方去得壹致的意見，上級幫助下級提高，能使下級員工心情舒暢，有歸屬感，更具有激勵的效應。360度考核能推動激勵機制的改進，從而達到提高激勵的作用。
其次，360考核的優點還有不同考核者擁有不同的特點，如圖二所示：
考核主體 優點 缺點
上司 具有目標導向明確、了解業務內容、受考核者個人主觀影響明顯
同事 彼此間壹起工作時間長、了解多，評價比較客觀，利於協作團結 有時，個別人會刻意貶低被考核者
本人 通常會降低自我防衛意識，了解自己的不足，改進自己，實現自我管理意識 壹般對自己的打分高於他人的評價
下屬 可以對管理風格進行診斷，獲得下屬的反饋信息 會有個人主觀因素存在
客戶 從組織外活的信息，客觀公正 實際中，往往不容易獲取
圖二：不同考核者的特點
而馬斯諾的需要層次理論把人的需要分為五個層次，如圖三所示：
圖三：馬斯諾需要層次
五種需要像階梯壹樣從低到高，壹般情況下，人總是由低層次到高層次的滿足需求，壹個層次滿足了就會像高壹層次發展，並且越到上層，滿足的百分比越少。有時，在同壹個階段，不同的人需求不壹樣，即使同壹個人也受多種需求的支配。管理者實用360度考核方案時，要高瞻遠矚，不能鼠目寸光，根據西方管理心理學家研究，馬斯諾的需要層次論能夠幫助企業家管理好業務並對員工起到激勵作用。表壹就是壹張需要層次論同管理措施密切結合的參考表。
表壹 需要層次論與管理措施相關表[6]
需要的層次 誘因（追求的目標） 管理制度與措施
安全的需要 薪水、健康的工作環境、各種福利 身體保健（醫療設備）、工作時間（休息）、住宅設施、福利設備
安全的需要 職位的保障、意外的防止 雇傭保證、退休金制度、健康保險制度、意外保險制度
歸屬於相愛的需要 友誼（良好的人群關系）、團體的接納與組織的壹致 協談制度、利潤分配制度、團體活動制度、娛樂制度、教育訓練制度
尊重的需要 地位、名份、權力、責任、與他人薪水相對高低 人事考核制度、晉升制度、表彰與獎金制度、選拔制度、委員會參與度
自我實現的需要 能發展個人特長的組織環境，具有挑戰性的工作 決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議
由上述對360度考核和馬斯諾需要層次看，企業管理人員要根據員工的需要來制定考核的重點，才能達到激勵員工的目的和效果。首先，滿足員工的安全需要是基礎，有合理的薪水設計，考核跟薪水福利掛鉤能起到壹定的作用，往往可以刺激員工完成既定的目標。其次就是安全的需要，安全對於員工也很重要，試想壹下，沒有安全保障的企業能指望員工達到什麽樣的標準？他們能冒著生命危險去為企業工作嗎？再次，歸屬和愛的需要，企業是壹個團隊，調節員工對團隊合作感知可以提高員工滿意度，從而提高激勵性，相關制度的探討和制定需要員工參與。第四，尊重的需要，在進行360度考核時，把晉升、晉級作為考核的壹方面，可以激勵員工為了這壹份尊重而努力工作。最後，考核方法不是壹成不變的，企業管理者還要清楚，中國的現狀，很多員工對自我實現的需求更加濃烈，在實施360度考核時，盡量可以考慮到員工的自我實現，使人的潛力現實化以達到完美人性。[7]
總之，只要把考核機制和需要理論合理的運用在壹起，考慮各個方面的優勢和劣勢，就能夠把企業的激勵機制激活起來，形成壹個良好的、健康的循環系統。這個系統就是壹種價值觀和企業文化，員工作為壹個生物體不是簡單地有外界力量或是無意識沖動來控制的，而是受他們自己的價值觀和選擇性所支配。激勵理論是直接或間接立論於人的需求理論，有需要引起動機，由動機需找目標以滿足需求的驅動力從而激發員工實現企業既定目標。把360度考核和需求理論揉合起來，這就抓住了關鍵，員工為了自己的需求會發展生產力變革生產工具，使企業不斷進步。人的需要按不同的情況有所差異，根據不同的人不同的需要，針對性地采取不同的考核，才能正真取得效果。
2、目標管理法考核對員工的激勵作用
目標管理：目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。目標管理亦稱“成果管理”，俗稱責任制。是指在企業個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，並在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現的壹種管理辦法。[8]
目標管理的考核就是以員工的工作結果來論功行賞，這壹考核對生產性的、以數量為生產目標的員工尤為管用，在中國現狀的勞動密集企業裏，這壹考核體制的作用得到了很大的強化，也對員工的積極性起到了很大的激勵作用，完成目標成為員工的首要目的。
首先，親自參加目標制定的激勵作用。美國心理學家弗魯姆認為，人總是渴望滿足壹定的需要和達到壹定的目標，此目標又對激發人的動機有影響，這個激發力量的大小取決於目標效價和期望值。[9]這說明員工對目標的重視程度會直接影響他實現目標的動機和行為，由於目標的實現靠的是員工自己的不懈努力，只有認可的目標才具有誘惑力，才能激發出員工的能量產生強大的動力。通過這個步驟，才能達到“自我控制”的激勵功能，員工明確自己的目標、職權、職責，就可以把自己的勞動結果和目標進行對比來評價自己的績效，能否達到考核的標準。
其次，責任感意識的激勵作用。目標管理的考核方法之所以發揮作用還在於它能增強員工的責任感，而責任感就是壹個巨大的激勵因素。其實許多員工的動力來自於被強烈的責任感驅使，要充分發揮員工實現目標的積極性、主動性、創造性，增強責任感是壹條重要的途徑。而增強責任感的最有效手段就是在目標實現的過程中實行“自我控制”，只依賴於強制性的管理手段來實現目標，還會適得其反，不能取得員工的認可和尊重，就不能激發出積極性和主動性，目標就難以實現或者達不到要求的質量。
再次，目標本身的激勵引導功能。目標就是期望的成果，不管是個人、部門的還是整體努力的結果。目標不僅僅為管理決策層指明了方向，還可以為員工提供壹種衡量實際績效的標準，目標管理的考核方法能對員工產生巨大的激勵作用，目標確定後，它能使員工明確方向看到前景，因而能起到鼓舞人心、振奮精神和激發鬥誌的作用；而在目標的執行過程中，由於制定目標具有先進行和挑戰性，在實際的執行過程和實現過程中必須通過壹定的努力才能達到，因而有利於激發員工的積極性和創造性；當管理層和員工實現目標以後，由於願望和追求得到滿足，員工也看到自己的預期結果和工作成績，會從心理上產生壹種滿足感和自豪感，這樣就會激勵員工以更大的熱情和信心去承擔新的任務以達到新的目標，形成良性循環體系。[10]
四、正確而充分的利用考核結果來激勵員工
績效考核過程對員工的激勵是最主要的，通過過程更方便對出現的問題進行更正是很有效的，可是也不能忽略考核結果的輔助作用。不同的企業對考核結果有不同的運用，當然也起到不壹樣的激勵效果，不僅僅如此，不壹樣的績效考核方法起結果的側重點不同。360度考核方法得出的結果和目標考核方法得出的結果在激勵員工的利用上就存在著差異性，各有側重，卻也相互補充。
360度考核，在激勵員工上主要表現在可以提供反饋指導和避免考評錯誤。提供反饋指導：360度績效考核強調的是多角度和有效的溝通，結果來自多方面，有利於員工自我認知和反省，直接指導了員工個人的職業發展。好可以幫助員工認識自己的職位，必要時可以進行職位變動，如果績效不好，可能是因為職位不合適，可以調整去從事自己更加擅長的崗位，好可以幫助員工認清自己的弱項，為自己的培訓和發展提供信息。避免考評錯誤：360績效考核是壹種全方位的考核，可以減少考核誤差，每壹個員工都希望自己的考核結果是真實可靠的，是公平公正的，才能使員工信服，讓員工認可，避免員工考核結果出現扭曲狀態而影響員工的心情，從而達到激勵的效果。
目標考核的結果對員工的激勵性更強。目標考核的結果被普遍用來滿足員工的生理需求而不是戰略計劃的改進，為了增強薪酬的激勵作用，在很多企業中，目標的完成與否以及完成的額度跟薪酬獎勵和工資掛鉤，壹般銷售人員和生產工人都才用這種體系。員工往往為了達到考核目標的結果，努力工作，以達到自己和企業的***同期許，合理的目標計劃能使員工充滿動力，而正確的評價和認可員工工作成果能加速員工對企業的行人和忠臣，激發員工的積極性創造性。
五、結束語
績效考核不是為了考核而考核，考核只是壹種管理的手段而不是管理的目的。如果壹個企業的考核體系不能激發員工，不能將員工發展與企業成長相整合，那麽這個企業的考核就是沒有任何意義的，這個企業的考核體系也是無效的。如何通過有效的績效考核使員工把組織的任務目標看成是自己的任務目標？使員工為實現這種目標而自覺努力的工作呢？
第壹、企業要不斷提升管理階層的意識和素質能力，強化管理人員管理能力的開發，真正使他們在企業管理的各個層次發揮牽引力。[11]業管理者要通過考核的過程、結果對員工的工作動機進行引導和激勵，讓員工在有效的激勵中成長。不斷完善自己。
第二、績效考核的順利進行離不開企業整體人力資源開發與管理框架的建立和完善，企業應從整體戰略的眼光來搭建整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環節，特別是激勵機制，相互聯結、相互促進。[12]具體的措施包括：及時的目標確認與績效輔導；評估後及時給予相應的獎懲或監督改進；將評估結果運用到培訓中去等等。如果這些措施不完備，績效評估效果就無法保證，激勵員工也就成為壹紙空談，成為壹種形式。
第三、績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨，它雖然是按照行政職能結構形成的壹種縱向延伸的考核體系，但它也應是壹種雙向的交互過程，考核者不僅要把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給員工，同時也要尊重員工的價值創造，雙方達成***識與承諾。[13]可以借助漫談和隨機的和諧談話來完成員工與管理人員之間的溝通。
第四、要充分利用績效考核調動員工的工作積極性，不僅要註意物質利益和工作條件等外部因素，更要註意對人進行精神鼓勵，給員工成長、發展、晉升的機會。要充分把考核機制與馬斯諾需要理論聯系起來，充分了解員工的需求才能真正達到激勵員工的作用。
總之，有效的績效考評體系是建立科學的激勵機制的重要基礎。企業壹定要根據時代特點和員工需求，將績效評估與激勵機制有機的結合起來，在科學的績效評估體系下充分激勵員工工作的積極性，在實踐中不斷地總結、完善和創新，正確、合理、科學的利用不同的績效考核來調動員工的積極性。這樣構建起來的激勵體系才會真正適應當前的發展要求，才能迎接市場更加激烈的挑戰。
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本文從企業績效考核入手，把績效考核的作用和系激勵機制聯系在壹起，從績效考核的設計、運行、結果幾方面對員工的激勵作用進行分析，最後對企業提出幾點建議。
文章思路清晰，有合理的條理性，能夠把所學的科目聯系起來分析問題，把360度考核方案和馬斯諾需要層次結合在壹起，從心理上分析滿足員工需求的條件，充分調動員工積極性和創造性，具有新穎的思路；另壹方面，從目標管理的激勵作用來分析績效考核在激勵機制中的核心作用，從幾方面來總結企業怎麽運用績效考核來激勵員工，達到***同的目的。
不過，由於知識不全面，分析問題的能力比較弱，內容比較淺陋，分析問題的深度有限，導致文章平淡無奇，缺少創意。個人覺得，有缺點也有優點，可行分數80--85分。