要約，又稱錄用通知，屬於用人單位與勞動者之間建立勞動關系的要約，勞動者可以選擇接受或者不接受。僅有這份書面通知並不能完全構成合同關系的成立。只有要約人，也就是員工做出承諾，這份文件的內容才能對雙方有約束力。壹般情況下，雇主會要求雇員以書面形式回復要約，以示接受要約中的條件。用人單位與勞動者之間的實際勞動關系壹旦形成，仍需雙方協商壹致簽訂勞動合同，勞動合同關系才算完整。所以，要約和勞動合同都是具有法律效力的法律文件。不同的是，要約受民法和合同法調整，而勞動合同受勞動法、勞動合同法等勞動法律法規約束。壹般情況下，要約已經包含了勞動合同中約定的壹些內容，如工作時間、地點、職稱、工資福利等。，通常與勞動合同重疊。當勞動合同與要約的內容不壹致或沖突時，就產生了使用效力的問題。壹種情況是要約後產生勞動合同，勞動合同的內容與要約不同，應視為用人單位與勞動者就同壹問題達成的新的約定。這個時候勞動合同的條款比要約更有效。另壹方面，要約所包含的內容並沒有出現在勞動合同中。在這種情況下，並不完全依據協議的成立時間來確定誰更有效，而是要看勞動合同簽訂後要約是否仍然有效。如果用人單位沒有明確規定要約的有效期，這部分內容在勞動合同簽訂後仍然有效。相反，如果用人單位在簽訂勞動合同時書面聲明，該要約自簽訂勞動合同之日起自動失效，或者以勞動合同內容為準，則勞動合同中未體現的內容不再具有法律效力。本案中，互聯網公司在與陳先生簽訂勞動合同時，並未事先聲明合同簽訂後要約無效。故陳先生主張“13工資”的要求應予支持。
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