(1)國家政策法規
國家政策法規客觀界定了企業招聘對象的選擇和約束條件。比如，西方國家的人權法規定，在招聘信息中，不允許註明性別、種族、年齡、宗教信仰哪壹類人員優先，除非這些人員是由於工作的真實需要。再比如，在壹些西方國家，如果企業或其他組織在聯邦政府管轄範圍內招聘超過65，438+000名員工，那麽雇主的招聘計劃和目標就特別受到法律的約束。換句話說，雇主必須設計他們的招聘計劃和方法，以吸引特定人群中的合格候選人，包括婦女、本地人、外國人和殘疾人。
勞動力市場
1.市場的地理位置。勞動力市場的情況對招聘有重要影響，其中壹個因素是勞動力市場的地理位置。根據特定類型的勞動力供給和需求，勞動力市場的地理區域可以是本地的、區域的、國家的和國際的。通常不需要高技能的，可以在當地勞動力市場招聘。區域勞動力市場可以用來招聘具有更高技能的人，如水汙染處理專家和計算機程序員。職業經理人應該在全國勞動力市場招聘，因為他們必須熟悉企業的環境和文化。最後，壹些特殊人員，如宇航員、物理學家、化學家等，除了國內招聘外，還可以在國際市場招聘。
在壹些西方國家，當地勞動力市場的邊界是根據工人願意工作的距離來確定的。例如，如果人們願意在48公裏(30英裏)以外的地方工作，那麽48公裏以外的地區就不屬於這個本地市場。此外，地方和區域市場與國家或國際市場的區別在於，後者會造成人員的遷移。所以企業的地理位置往往是很多人考慮是否跳槽的重要因素。
2.市場上的供求關系。我們把供給小於需求的市場稱為短缺市場，把勞動力供給充足的市場稱為過剩市場。壹般來說，失業率高的時候，從外面招人比較容易。相反，某壹類人員的短缺可能導致其價格上漲，迫使企業擴大招聘範圍，從而使招聘工作變得復雜。
簡而言之，勞動力市場情況影響招聘計劃、範圍、來源、方式和必要的費用。為了有效地工作，招聘人員必須密切關註勞動力市場狀況的變化。
(3)行業的發展。如果企業所屬的行業有很大的發展潛力，可以吸引大量的人才湧入這個行業，讓人才在企業有更大的施展空間。比如近幾年的會計和計算機科學。相反，當企業所屬行業前景不好時，企業很難有充裕的人才可供選擇。比如現在的紡織業。