《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起壹個月內訂立書面勞動合同；用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起壹年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反法律規定未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，每月向勞動者支付二倍的工資。非全日制用工雙方可以訂立口頭協議，非全日制從業人員可以與壹個或者多個用人單位訂立勞動合同。《勞動合同法》首次以法律的形式規定了用人單位不與勞動者訂立勞動合同的責任:支付雙倍工資並可能訂立無固定期限勞動合同。這樣用人單位會更加重視訂立勞動合同，進壹步提高訂立勞動合同的普及率，有效維護勞動者的利益，減少勞動爭議案件的發生，維護勞動關系的和諧穩定。但有壹個問題需要相關規定予以明確:勞動者不願意訂立勞動合同，用人單位沒有辦法強迫其訂立勞動合同。在這方面，沒有訂立勞動合同的責任由誰來承擔是不公平的，由勞動者來承擔，也沒有相關的規定。目前，壹些中小企業的工人，主要是農民工，不願意簽訂勞動合同的現象相當普遍。他們誤解了勞動合同的作用，認為勞動合同是在約束自己。有勞動合同總比沒有好，想走就走方便。這樣，勞動者往往不願意與單位簽訂勞動合同。新招聘的勞動者拒絕簽訂勞動合同的，單位可以化解不簽訂勞動合同不錄用帶來的風險；但對於已經工作並存在事實勞動關系的員工，企業明確拒絕簽訂勞動合同存在兩大風險:壹是未簽訂勞動合同即解除勞動關系，但需要支付經濟補償金(因為難以納入勞動合同法第三十九條員工因過失解除勞動關系不給予經濟補償的範圍)；第二個風險是維持勞動關系，但是因為沒有簽訂勞動合同，可能要給勞動者雙倍的工資。
法律客觀性:
勞動合同法
第八十條
用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；
給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動合同法
第八十四條
用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者，並依照有關法律、法規予以處罰。
勞動合同法
第八十七條
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。