用人單位招用未解除或者終止勞動關系的勞動者，主要有兩個原因:壹是用人單位故意或者過失未盡到審查義務；二是勞動者捏造事實，隱瞞真相，導致用人單位被騙。
以上兩種情況，首先，新用人單位招用勞動者的行為不受法律保護，雙方不構成勞動關系。其次，原用人單位因新用人單位招用勞動者而遭受損失的，勞動者和新用人單位應當對原用人單位的損失承擔連帶責任。再次，因勞動者捏造事實、隱瞞真相而被新用人單位詐騙的，雖然新用人單位需要對原用人單位遭受的經濟損失承擔連帶賠償責任，但可以向有主觀欺詐行為的勞動者追償新用人單位的損失(包括賠償原用人單位的損失和招聘失敗造成的經濟損失)。
原用人單位應當對新用人單位招用勞動者的事實承擔舉證責任。
防止員工帶來與原單位相關的法律風險。
1.企業應當認定員工與原單位解除了勞動關系。《勞動法》第九十九條規定，用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔連帶賠償責任。那麽，企業在招聘員工時要註意防範這種法律風險。企業可以根據招聘崗位的重要程度建立相關的審核程序。對於中高層管理人員、技術R&D人員等重要崗位，可以要求員工提供與原單位解除勞動合同的證明。如果員工不能提供，企業可以要求員工提供原單位的聯系方式或證明人，用於工作背景調查。
2.防範員工因進入企業而可能侵害原單位權益的法律風險。企業應當認識到，如果員工與原單位簽訂相關法律文件，導致員工進入企業違反合同，或者員工利用其“原單位的相關資源”(即員工在原單位工作時掌握的技術資料、經營信息等商業秘密)，導致企業對員工原單位造成侵害，無論員工的行為是善意還是惡意，企業都可能承擔壹定的責任。所以企業要重視把關。人力資源部門在招聘錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂了保密協議、競業限制協議等法律文件，員工在本企業工作時是否有違反相關協議的行為，必要時可制作相關確認文件。
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